ក្រោមច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ភាពខុសគ្នារវាងនិយោជិតដែលឈឺ និងនិយោជិតដែលបាត់បង់ការងារមិនត្រូវបានសម្រេចដោយនិយោជកទេ។ ភាពអសមត្ថភាពការងារ (arbeidsongeschiktheid) គឺជាការវិនិច្ឆ័យផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រដែលមានតែវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts) ប៉ុណ្ណោះដែលអាចធ្វើបាន ហើយវាបង្កឱ្យមានការបន្តប្រាក់ឈ្នួលក្រោមមាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីរបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលជាដំណើរការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ និងការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញ។ ការឈប់សម្រាកដោយស្ងៀមស្ងាត់ គឺជាអាកប្បកិរិយា មិនមែនជាលក្ខខណ្ឌទេ៖ វាមិនមានឋានៈផ្លូវច្បាប់ទេ ហើយជាកម្មសិទ្ធិរបស់ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្ត។
ខ្សែបន្ទាត់ស្តើងរវាងជំងឺ និងការផ្តាច់ទំនាក់ទំនង
ស្ថានភាពទាំងពីរអាចមើលទៅដូចគ្នាបេះបិទពីតុអ្នកគ្រប់គ្រង។ ទិន្នផលធ្លាក់ចុះ គំនិតផ្តួចផ្តើមបាត់ទៅវិញ បុគ្គលិកពិបាកទាក់ទង និងអវត្តមានកាន់តែញឹកញាប់។ អ្វីដែលបំបែកពួកគេគឺមូលហេតុ ហើយមូលហេតុកំណត់ថារបបច្បាប់ណាដែលអនុវត្ត។ ធ្វើខុសក្នុងទិសដៅមួយ អ្នកដាក់សម្ពាធលើបុគ្គលិកដែលឈឺពិតប្រាកដ បំពានកាតព្វកិច្ចបន្តប្រាក់ឈ្នួល ហើយប្រគល់សំណងដល់ពួកគេ។ ធ្វើខុសក្នុងទិសដៅមួយទៀត អ្នកបង់ប្រាក់ខែឈឺរយៈពេលពីរឆ្នាំទៅនរណាម្នាក់ដែលមានសមត្ថភាពធ្វើការពេញម៉ោង។
ច្បាប់ដែលដោះស្រាយបញ្ហាភាគច្រើនគឺត្រង់ៗ៖ អ្វីក៏ដោយដែលអ្នកសង្ស័យ អ្នកធ្វើតាមនីតិវិធីព្យាបាលជំងឺ។ គំនិតរបស់និយោជកអំពីសុខភាពរបស់នរណាម្នាក់មិនមានទម្ងន់ផ្លូវច្បាប់ទេ ហើយការធ្វើសកម្មភាពលើការសង្ស័យមុនពេលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាកំហុសដ៏ថ្លៃបំផុតនៅក្នុងវិស័យនេះ។ ការសង្ស័យមិនមែនជារឿងសំខាន់នោះទេ ប៉ុន្តែវាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ឯកសារផ្សេង ដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការអនុវត្តដែលបានកត់ត្រា ហើយវាត្រូវបានដោះស្រាយបន្ទាប់ពីសំណួរវេជ្ជសាស្ត្រត្រូវបានឆ្លើយ។
អ្វីដែលច្បាប់ពិតជាបែងចែក
ជំងឺនៅក្នុងន័យនៃមាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីមានន័យថាត្រូវបានរារាំងមិនឱ្យអនុវត្តការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាជាលទ្ធផលនៃជំងឺ។ វាជាស្ថានភាពដែលមិនស្ម័គ្រចិត្ត វាត្រូវបានវាយតម្លៃលើដែនកំណត់មុខងារជាជាងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ ហើយវានាំមកនូវកាតព្វកិច្ចពីភាគីទាំងពីរក្នុងការធ្វើការឆ្ពោះទៅរកការវិលត្រឡប់។ ការដកខ្លួនចេញពីការងារគឺជាជម្រើសមួយ។ និយោជិតដែលធ្វើអ្វីដែលកិច្ចសន្យាតម្រូវ ហើយគ្មានអ្វីទៀតទេគឺមិនបានប្រព្រឹត្តិរំលោភលើកិច្ចសន្យាដោយការពិតនោះតែម្នាក់ឯងនោះទេ ពីព្រោះការណែនាំរបស់និយោជកក្រោមមាត្រា 7:660 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីពង្រីកដល់ការណែនាំសមហេតុផលក្នុងវិសាលភាពនៃការងារ មិនមែនដល់ការខិតខំប្រឹងប្រែងតាមការសម្រេចចិត្តគ្មានដែនកំណត់នោះទេ។
នោះហើយជាមូលហេតុដែលការឈប់ធ្វើការដោយស្ងៀមស្ងាត់គឺជាបញ្ហាគ្រប់គ្រងដែលមានផ្នែកច្បាប់ជាជាងបញ្ហាផ្លូវច្បាប់នៅក្នុងខ្លួនវា។ វាក្លាយជាបញ្ហាផ្លូវច្បាប់នៅពេលដែលការអនុវត្តធ្លាក់ចុះក្រោមអ្វីដែលកិច្ចសន្យាតម្រូវ នៅពេលដែលការណែនាំត្រូវបានបដិសេធ ឬនៅពេលដែលការប្រព្រឹត្តនោះឈានដល់ការបែកបាក់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ។
| ទិដ្ឋភាព | បុគ្គលិកមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារ | បុគ្គលិកដែលមិនចូលរួម |
|---|---|---|
| មូលដ្ឋានច្បាប់ | អសមត្ថភាពផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ ដែលត្រូវបានវាយតម្លៃដោយគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុន | ឥរិយាបថ; គ្មានឋានៈការពារ |
| បញ្ហាស្នូល | មិនអាចអនុវត្តការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា | មិនចង់ធ្វើការងារលើសពីការព្រមព្រៀងគ្នា |
| កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក | ការបន្តប្រាក់ឈ្នួល ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញ | មតិប្រតិកម្ម ផែនការកែលម្អ និងដំណើរការបណ្តេញចេញប្រសិនបើចាំបាច់ |
| ភាពឯកជន | ទិន្នន័យសុខភាពអាចនឹងមិនត្រូវបានដំណើរការទេ។ មានតែដែនកំណត់មុខងារប៉ុណ្ណោះ | ការអនុវត្ត និងការប្រព្រឹត្តអាចត្រូវបានពិភាក្សា និងកត់ត្រាទុក |
អ្វីដែលនិយោជកជំពាក់និយោជិតដែលឈឺ
របាយការណ៍ស្តីពីជំងឺបង្កើតយន្តការច្បាប់មួយដែលដំណើរការ។ មាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីតម្រូវឱ្យនិយោជកបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ចិតសិបភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលអតិបរមា 104 សប្តាហ៍ ហើយក្នុងរយៈពេលហាសិបពីរសប្តាហ៍ដំបូងនៃការបង់ប្រាក់នោះអាចមិនធ្លាក់ក្រោមប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ឡើយ។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមជាច្រើនបានកែលម្អលើចំណុចនេះ ជាធម្មតាដល់ប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញក្នុងឆ្នាំដំបូង និងចិតសិបភាគរយក្នុងឆ្នាំទីពីរ។ កិច្ចព្រមព្រៀង ឬកិច្ចសន្យាបុគ្គលជាអ្នកសម្រេច។ ច្បាប់ក៏អនុញ្ញាតឱ្យរង់ចាំរហូតដល់ពីរថ្ងៃនៅពេលចាប់ផ្តើមនៃរយៈពេលនៃការពិការភាពផងដែរ ដោយផ្តល់ថាមានការព្រមព្រៀងគ្នា។
រួមជាមួយនឹងប្រាក់នេះ ក៏មានកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ក្រោមច្បាប់ស្តីពីសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពិការភាពអចិន្ត្រៃយ៍ (ការរឹតបន្តឹង) ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា Wet verbetering poortwachter ហើយពួកគេដំណើរការទៅតាមប្រតិទិនកំណត់។ ការអវត្តមានត្រូវបានរាយការណ៍ទៅសេវាសុខភាពការងារនៅក្នុងសប្តាហ៍ដំបូង។ វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនគូរការវិភាគបញ្ហានៅប្រហែលសប្តាហ៍ទីប្រាំមួយ។ និយោជក និងនិយោជិតយល់ព្រមលើផែនការវិធីសាស្រ្ត (plan van aanpak) ក្នុងរយៈពេលប្រាំបីសប្តាហ៍នៃថ្ងៃដំបូងនៃការឈឺ ហើយពួកគេវាយតម្លៃវាយ៉ាងហោចណាស់រៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍ម្តង។ នៅក្នុងសប្តាហ៍ទីសែសិបពីរ និយោជកជូនដំណឹងដល់ភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV)។ នៅប្រហែលខួបលើកទីមួយ ភាគីនានាអនុវត្តការវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូង ដែលជាពេលវេលាដើម្បីសម្រេចថាតើការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត ដែលជាផ្លូវទីពីរ ត្រូវតែចាប់ផ្តើមឬអត់។ បន្ទាប់ពី 104 សប្តាហ៍ និយោជិតដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ក្រោមច្បាប់ការងារ និងប្រាក់ចំណូល (សមត្ថភាពសម្រាប់ការងារ) ដែលគាំទ្រដោយឯកសារធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។
ការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការធ្វេសប្រហែសដំណើរការនោះគឺធ្ងន់ធ្ងរ ហើយត្រូវបានអនុវត្តក្នុងការអនុវត្ត។ ប្រសិនបើ UWV សន្និដ្ឋានថានិយោជកបានខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មមិនគ្រប់គ្រាន់ វានឹងដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល៖ កាតព្វកិច្ចក្នុងការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានពន្យារពេលរហូតដល់ហាសិបពីរសប្តាហ៍ ហើយការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានពន្យារពេលជាមួយវា។ ស្ទើរតែគ្រប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលទាំងអស់ត្រូវបានតាមដានត្រឡប់ទៅឯកសារដែលស្តើងជាជាងទៅនិយោជកដែលមិនធ្វើអ្វីទាំងអស់។ ឯកសារគឺជាការការពារ។
ការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញ និងដែនកំណត់របស់វា
ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃភាពពិការ និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយការជូនដំណឹងបានទេ។ ការហាមឃាត់នោះមិនមែនជាការហាមឃាត់ដាច់ខាតនោះទេ។ វាមិនអនុវត្តចំពោះករណីដែលនិយោជិតយល់ព្រមលើការបញ្ចប់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ (vaststellingsovereenkomst) ដែលកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ផុតកំណត់ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង លើការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបសម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់ លើការបញ្ឈប់នៅអាយុចូលនិវត្តន៍ ឬករណីដែលជំងឺបានចាប់ផ្តើមតែបន្ទាប់ពី UWV បានទទួលពាក្យសុំបណ្តេញចេញ។ ក៏មានករណីលើកលែងមួយដែលសកម្មភាពរបស់សហគ្រាសត្រូវបានបញ្ឈប់ទាំងស្រុង ទោះបីជាករណីលើកលែងនោះត្រូវបានបកស្រាយយ៉ាងចង្អៀត ហើយមិនគ្របដណ្តប់លើការបិទនាយកដ្ឋានមួយក៏ដោយ។
ចំណុចពីរទៀតមានសារៈសំខាន់។ ការហាមឃាត់នេះរារាំងការបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងពេលមានជំងឺ។ វាមិនរារាំងការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលដែលមិនទាក់ទងនឹងជំងឺនោះទេ នៅពេលដែលរយៈពេលពីរឆ្នាំបានកន្លងផុតទៅ ឬនៅពេលដែលការងារបញ្ចប់ដោយហេតុផលស្របច្បាប់ផ្សេងទៀត។ ហើយការទូទាត់អន្តរកាល (ការផ្ទេរការងារ) ក្រោមមាត្រា 7:673 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីត្រូវបង់ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ ដូច្នេះវាត្រូវបានបង់នៅពេលបណ្តេញចេញបន្ទាប់ពីពិការភាពរយៈពេលវែងផងដែរ ជាមួយនឹងសំណងដែលមានសម្រាប់និយោជកពី UWV ក្រោមគម្រោងសម្រាប់ស្ថានភាពនោះ។
ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី សិទ្ធិរបស់និយោជិតពេលមានជំងឺ កំណត់ពីជំហររបស់និយោជិត ហើយ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងពេលមានជំងឺ ត្រូវបានដោះស្រាយដោយឡែកពីគ្នា។
ការបញ្ឈប់ និងការផ្អាកប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតដែលឈឺ មិនមែនជារឿងដូចគ្នាទេ
នេះជាកន្លែងដែលនិយោជកភាគច្រើនធ្វើខុស ហើយកំហុសនេះមានតម្លៃថ្លៃព្រោះវាជាធម្មតាមិនអាចត្រឡប់វិញបាន។ មាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីមានវិធានការពីរផ្សេងគ្នាជាមួយនឹងផលវិបាកពីរផ្សេងគ្នា ហើយការប្រើពាក្យខុសនៅក្នុងលិខិតអាចធ្វើឱ្យខាតបង់ទាំងស្រុង។
ការផ្អាកប្រាក់ឈ្នួល (loonopschorting) គឺជាវិធានការនៃកថាខណ្ឌទី 6។ វាអនុវត្តនៅពេលដែលនិយោជិតមិនគោរពតាមច្បាប់ត្រួតពិនិត្យជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសមហេតុផល ដូច្នេះនិយោជកមិនអាចកំណត់ថាតើមានពិការភាពណាមួយទាល់តែសោះឬអត់៖ មិននៅអាសយដ្ឋានដែលបានផ្តល់ឱ្យ មិនឆ្លើយទូរស័ព្ទតាមពេលវេលាដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា មិនចូលរួមការណាត់ជួបជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន។ កាតព្វកិច្ចបង់ប្រាក់មិនត្រូវបានលុបចោលទេ។ ការទូទាត់ត្រូវបានពន្យារពេល។ ដរាបណានិយោជិតគោរពតាម ប្រាក់ឈ្នួលដែលកាត់ទុកត្រូវតែបង់ត្រឡប់មកវិញពេញលេញ។
ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល (loonstop) គឺជារង្វាស់នៃកថាខណ្ឌទី 3 ហើយវាគឺជាការបាត់បង់សិទ្ធិពិតប្រាកដ។ វាអនុវត្តចំពោះករណីដែលនិយោជិតរារាំង ឬពន្យារពេលការស្តារឡើងវិញ បដិសេធដោយគ្មានហេតុផលល្អក្នុងការអនុវត្តការងារសមស្រប បដិសេធមិនសហការជាមួយវិធានការសមាហរណកម្មសមហេតុផល ឬក្នុងការរៀបចំ វាយតម្លៃ និងកែសម្រួលផែនការវិធីសាស្រ្ត ឬករណីដែលភាពពិការត្រូវបានបង្កឡើងដោយចេតនា។ នៅទីនេះ ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេលពាក់ព័ន្ធមិនត្រូវបានជំពាក់ទាល់តែសោះ ហើយវាមិនត្រលប់មកវិញទេនៅពេលដែលនិយោជិតផ្លាស់ប្តូរទិសដៅ។ សិទ្ធិនេះរស់ឡើងវិញសម្រាប់តែអនាគតប៉ុណ្ណោះ។
លក្ខខណ្ឌពីរត្រូវបានអនុវត្តចំពោះទាំងពីរ។ កថាខណ្ឌទី 7 តម្រូវឱ្យនិយោជកជូនដំណឹងដល់និយោជិតភ្លាមៗបន្ទាប់ពីខ្លួនបានដឹងអំពីមូលដ្ឋាន។ និយោជកដែលបង់ប្រាក់រយៈពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍ ហើយបន្ទាប់មកប្រកាសពីការបញ្ឈប់ដែលមានប្រតិកម្មថយក្រោយមិនអាចពឹងផ្អែកលើមូលដ្ឋានបានទេ។ ហើយច្បាប់ករណីតម្រូវឱ្យមានការព្រមានជាមុនច្បាស់លាស់៖ លិខិតមួយដែលបញ្ជាក់ពីការបរាជ័យជាក់លាក់ ផលវិបាក និងថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការអនុលោម។ វាក៏តម្រូវឱ្យមានស្លាកត្រឹមត្រូវផងដែរ។ លិខិតដែលប្រកាសពីការផ្អាក ហើយបន្ទាប់មកចាត់ទុកវាជាការបញ្ឈប់ត្រូវបានអានប្រឆាំងនឹងនិយោជក ហើយនិយោជិតនឹងត្រូវបានបង់ប្រាក់។
និយោជិតដែលមិនយល់ស្របអាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងទាមទារប្រាក់ឈ្នួល ហើយមាត្រា 7:629a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីតម្រូវឱ្យពួកគេភ្ជាប់មតិយោបល់របស់អ្នកជំនាញ (deskundigenoordeel) ពី UWV ទៅក្នុងការទាមទារនោះ។ និយោជកអាចស្នើសុំមតិយោបល់ដូចគ្នា ហើយជារឿយៗវាជាជំហានសមហេតុផលមុនវិធានការណាមួយទាល់តែសោះ៖ វារហ័ស មិនថ្លៃ និងផ្តល់នូវទស្សនៈឯករាជ្យលើថាតើនិយោជិតសមស្របសម្រាប់ការងារដែលផ្តល់ជូនឬអត់។ កំណត់ចំណាំរបស់យើងលើ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ដែលមាននៅក្នុងការទាមទារប្រាក់ឈ្នួលដោយសារជំងឺរបស់និយោជិត កំណត់ជម្រើសនីតិវិធី។
វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន និងជញ្ជាំងឯកជនភាព
និយោជិតដែលឈឺត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ការពារទិន្នន័យដូចគ្នានឹងច្បាប់ការងារដែរ។ ទិន្នន័យសុខភាពគឺជាប្រភេទពិសេសនៃទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនក្រោមបទប្បញ្ញត្តិការពារទិន្នន័យទូទៅ ហើយនិយោជកមិនអាចដំណើរការវាបានទេ។ នោះមិនមែនជាគោលការណ៍ណែនាំទេ។ វាជាការហាមឃាត់ដែលមានការពិន័យរដ្ឋបាលភ្ជាប់មកជាមួយ ហើយអាជ្ញាធរការពារទិន្នន័យហូឡង់បានអនុវត្តវាប្រឆាំងនឹងនិយោជកដែលបានកត់ត្រារោគវិនិច្ឆ័យនៅក្នុងប្រព័ន្ធអវត្តមាន។ វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនមានយ៉ាងច្បាស់លាស់ដើម្បីបំពេញចន្លោះប្រហោង៖ អ្នកជំនាញវេជ្ជសាស្ត្រឯករាជ្យដែលដឹងពីការពិតផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ និងដែលរាយការណ៍ទៅនិយោជកតែទាក់ទងនឹងអ្វីដែលនិយោជិតអាចធ្វើបាន និងមិនអាចធ្វើបាន។
នៅពេលដែលនិយោជិតរាយការណ៍ថាឈឺ និយោជកអាចកត់ត្រាការពិតនៃរបាយការណ៍ រយៈពេលដែលរំពឹងទុក លេខទូរស័ព្ទ និងអាសយដ្ឋានក្នុងអំឡុងពេលអវត្តមាន ថាតើការណាត់ជួបដែលបានធ្វើឡើងរួចហើយអាចត្រូវបានរក្សាទុកឬអត់ ថាតើការអវត្តមានទាក់ទងនឹងគ្រោះថ្នាក់ដែលភាគីទីបីត្រូវទទួលខុសត្រូវឬអត់ ដើម្បីឱ្យនិយោជកអាចទាមទារថ្លៃឈ្នួលរបស់ខ្លួនមកវិញ និងថាតើបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាពតាមច្បាប់ណាមួយត្រូវបានអនុវត្តឬអត់។ នោះជាបញ្ជីទាំងមូល។ និយោជកមិនអាចសួរអំពីការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ រោគសញ្ញា ការព្យាបាល ឬមូលហេតុនោះទេ ហើយមិនអាចកត់ត្រាព័ត៌មាននោះបានទេ ទោះបីជានិយោជិតស្ម័គ្រចិត្តសួរក៏ដោយ។
អ្វីដែលអ្នកអាចសួរគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុន
សំណួរដែលបង្កើតចម្លើយដែលអាចប្រើប្រាស់បានគឺសុទ្ធតែអំពីមុខងារ និងពេលវេលា មិនមែនអំពីថ្នាំពេទ្យទេ។
| អ្នកអាចសួរគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុន | អ្នកមិនអាចសួរបុគ្គលិក ឬកំណត់ត្រាបានទេ |
|---|---|
| តើអ្វីទៅជាដែនកំណត់មុខងារសម្រាប់ការងារនេះ? | តើអ្វីទៅជាលក្ខណៈនៃជំងឺ |
| តើវគ្គសិក្សា និងពេលវេលាដែលរំពឹងទុកគឺជាអ្វី? | តើថ្នាំអ្វីដែលកំពុងត្រូវបានលេប |
| តើកាតព្វកិច្ចដែលបានកែតម្រូវ ឬជំនួសណាមួយដែលអាចធ្វើទៅបាន | តើអ្នកឯកទេស ឬអ្នកព្យាបាលរូបណាដែលកំពុងព្យាបាលបុគ្គលិក? |
| តើអាចធ្វើការបានប៉ុន្មានម៉ោងឥឡូវនេះ | អ្វីដែលបណ្តាលឱ្យមានបញ្ហាសុខភាព |
| តើពិការភាពទាក់ទងនឹងគ្រោះថ្នាក់ការងារដែរឬទេ? | តើស្ថានភាពនេះមានលក្ខណៈរាងកាយឬផ្លូវចិត្ត |
ការកំណត់ដូចជាការមិនលើកលើសពីទម្ងន់ដែលបានបញ្ជាក់ ឬអតិបរមាបួនម៉ោងក្នុងមួយថ្ងៃនៅអេក្រង់ គឺជាព័ត៌មានដែលអ្នកអាចរក្សាទុក ហើយត្រូវតែអនុវត្តតាម។ លក្ខខណ្ឌមូលដ្ឋានមិនមែនទេ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនយល់ស្របនឹងដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនទេ អ្នកមិនបដិសេធវាទេ។ អ្នកស្នើសុំ UWV សម្រាប់យោបល់របស់អ្នកជំនាញ។ បុគ្គលិកដែលមិនយល់ស្របអាចស្នើសុំយោបល់ទីពីរពីវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត ហើយសេវាសុខភាពការងារត្រូវតែសម្របសម្រួលរឿងនោះ លុះត្រាតែមានហេតុផលគួរឱ្យជឿជាក់ដែលមិនត្រូវធ្វើ។
ការអស់កម្លាំង ភាពតានតឹង និងតំបន់ពណ៌ប្រផេះ
ការអស់កម្លាំងគឺជាមូលដ្ឋានស្របច្បាប់សម្រាប់ភាពអសមត្ថភាព ដែលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនកំណត់ដែនកំណត់មុខងារ ហើយនិយោជកមិនមានសិទ្ធិស្មានឡើងវិញទេ។ អ្វីដែលនិយោជកអាចធ្វើបាន និងគួរធ្វើ គឺបំបែកផ្លូវវេជ្ជសាស្ត្រចេញពីផ្លូវជម្លោះ។ កន្លែងដែលការអវត្តមានកើតឡើងបន្ទាប់ពីការមិនចុះសម្រុងគ្នាអំពីបន្ទុកការងារ ការវាយតម្លៃមិនល្អ ឬការរៀបចំឡើងវិញ វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនអាចសន្និដ្ឋានបានថាមានជម្លោះការងារជាជាងជំងឺ ហើយការណែនាំដែលអាចអនុវត្តបានចង្អុលបង្ហាញទៅរកការសម្របសម្រួល និងការសន្ទនាដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធជាជាងការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ។ ដំបូន្មាននោះមានតម្លៃក្នុងការធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងឆាប់រហ័ស៖ ជម្លោះដែលជាប់គាំងក្នុងប្រព័ន្ធអវត្តមានអស់ជាច្រើនខែគឺពិបាកដោះស្រាយជាងជម្លោះដែលត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងសប្តាហ៍ទីពីរ។
វិធីសាស្រ្តអនុលោមតាមច្បាប់ដើម្បីដោះស្រាយករណីសង្ស័យ
ការងារដែលសម្រេចថាតើអ្នកកំពុងដោះស្រាយជាមួយនិយោជិតដែលឈឺ ឬនិយោជិតដែលលែងចូលរួម ត្រូវបានធ្វើឡើងមុនពេលរបាយការណ៍ជំងឺ។ កំណត់ត្រាដែលបានចងក្រងជាឯកសារនៃការសន្ទនាលើការអនុវត្ត ការរំពឹងទុកដែលត្រូវបានកំណត់ និងមិនត្រូវបានបំពេញ និងការគាំទ្រដែលត្រូវបានផ្តល់ជូន គឺជាអ្វីដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកបង្ហាញនៅពេលក្រោយថាកង្វល់ទាំងនោះគឺពិតប្រាកដ និងមានមុនពេលអវត្តមាន។ បើគ្មានវាទេ សកម្មភាពណាមួយដែលធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីរបាយការណ៍ជំងឺមើលទៅដូចជាការសងសឹក ហើយតុលាការនឹងអានវាតាមវិធីនោះ។
នៅពេលដែលរបាយការណ៍មកដល់ លំដាប់លំដោយត្រូវបានជួសជុល។
- អនុវត្តនីតិវិធីអវត្តមានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ សូមពិនិត្យមើលថាបុគ្គលិកបានរាយការណ៍តាមរបៀបដែលបានកំណត់ និងនៅពេលវេលាដែលបានកំណត់។ ប្រសិនបើច្បាប់ត្រួតពិនិត្យមិនត្រូវបានអនុវត្តតាមទេ សូមដោះស្រាយវាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតាមលក្ខខណ្ឌរបស់វា ហើយចងចាំពីភាពខុសគ្នារវាងការព្យួរ និងការបញ្ឈប់។
- សូមទៅជួបគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនភ្លាមៗ។ នេះមិនមែនជាជម្រើសទេ ហើយវាមិនមែនជាសញ្ញានៃការមិនទុកចិត្តនោះទេ។ វាគឺជាផ្លូវច្បាប់ឆ្ពោះទៅរកការវាយតម្លៃ ហើយការពន្យារពេលត្រូវបានរាប់បញ្ចូលប្រឆាំងនឹងអ្នកនៅក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញរបស់ UWV។
- រក្សាទំនាក់ទំនងជាឯកសារ។ ការទាក់ទងគ្នាក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺត្រូវបានរំពឹងទុក មិនមែនជាការរំខានទេ ដរាបណាវានិយាយអំពីសុខុមាលភាព និងការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ ជាជាងនិយាយអំពីកិច្ចការដែលនៅសេសសល់។ កត់ត្រាអ្វីដែលត្រូវបានពិភាក្សា និងពេលណា។
- រៀបចំផែនការវិធីសាស្រ្តក្នុងរយៈពេលប្រាំបីសប្តាហ៍ និងវាយតម្លៃវាតាមកាលវិភាគ។ ផ្តល់ការងារសមស្របជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ក្នុងករណីដែលវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុននិយាយថាវាអាចធ្វើទៅបាន ហើយកត់ត្រាការឆ្លើយតប។
- បង្កើនតាមរយៈឧបករណ៍ច្បាប់ មិនមែននៅជុំវិញពួកគេទេ៖ មតិរបស់អ្នកជំនាញមកពី UWV ជាកន្លែងដែលរូបភាពវេជ្ជសាស្ត្រត្រូវបានជំទាស់ ការព្រមានជាផ្លូវការដែលកិច្ចសហប្រតិបត្តិការបរាជ័យ ហើយបន្ទាប់មកមានតែវិធានការប្រាក់ឈ្នួលប៉ុណ្ណោះ។
ការបដិសេធមិនសហការគឺជាចំណុចដែលផ្លូវទាំងពីរនេះបំបែកចេញពីគ្នា។ បុគ្គលិកដែលខកខានការណាត់ជួបជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនម្តងហើយម្តងទៀត មិនបង្ហាញព័ត៌មានអំពីដែនកំណត់មុខងារ ឬរារាំងផែនការនៃវិធីសាស្រ្ត កំពុងតែផ្តល់មូលដ្ឋានដែលច្បាប់តម្រូវ។ ត្រូវកត់ត្រាករណីនីមួយៗ ព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ បញ្ជាក់ពីផលវិបាក និងធ្វើសកម្មភាពជាប់លាប់។
នៅពេលដែលវាពិតជាបញ្ហានៃការអនុវត្ត
ប្រសិនបើវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនសន្និដ្ឋានថាបុគ្គលិកនោះមានសុខភាពល្អសម្រាប់ការងារ ហើយបញ្ហាពិតប្រាកដគឺការចូលរួម ឯកសារនឹងផ្លាស់ប្តូរទៅច្បាប់ការងារធម្មតា ហើយច្បាប់ហូឡង់ក៏ទាមទារនៅទីនេះដែរ។ ការបណ្តេញចេញតម្រូវឱ្យមានមូលដ្ឋានសមហេតុផលពីបញ្ជីបិទនៅក្នុងមាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី បូករួមទាំងអវត្តមាននៃមុខតំណែងជំនួសសមរម្យ ហើយវាត្រូវបានសាកល្បងជាមុនដោយ UWV ឬដោយតុលាការស្រុករង អាស្រ័យលើមូលដ្ឋាន។
ចំពោះភាពមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារ មូលដ្ឋាន d និយោជកត្រូវតែបង្ហាញថា និយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីចំណុចខ្វះខាតទាន់ពេលវេលា ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អតាមរយៈផែនការកែលម្អដែលបានកត់ត្រាទុក ដែលមានរយៈពេលជាក់ស្តែង និងមានការគាំទ្រពិតប្រាកដ ហើយថាភាពមិនស័ក្តិសមនេះមិនមែនជាលទ្ធផលនៃការថែទាំមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារ ឬការបណ្តុះបណ្តាលនោះទេ។ ផែនការកែលម្អដែលសរសេរបន្ទាប់ពីការសម្រេចចិត្តចែកផ្លូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងគឺមានតម្លាភាពចំពោះតុលាការ ហើយបរាជ័យ។
ក្នុងករណីដែលទំនាក់ទំនងខ្លួនឯងបានបែកបាក់ មូលដ្ឋាន g អាចមាន ហើយចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2020 មូលដ្ឋានប្រមូលផ្តុំ i អនុញ្ញាតឱ្យមានការរួមបញ្ចូលគ្នានៃមូលដ្ឋានដែលនីមួយៗមិនពេញលេញ ដោយមានតម្លៃនៃការទូទាត់បន្ថែមរហូតដល់ពាក់កណ្តាលនៃការទូទាត់អន្តរកាលបន្ថែមពីលើវា។ ការប្រព្រឹត្តដែលមានទោស មូលដ្ឋាន e គឺជាកម្រិតខ្ពស់ ហើយត្រូវបានរក្សាទុកសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តដែលមានទោសពិតប្រាកដ។ គ្រាន់តែធ្វើអប្បបរមាគឺមិនមែនទេ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង សមាមាត្រសំខាន់នៃឯកសារទាំងនេះបញ្ចប់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយដែលបានចរចា (vaststellingsovereenkomst) ដែលស្របច្បាប់ និងជារឿយៗសមហេតុផល ដរាបណាវាត្រូវបានព្រាងឡើងដើម្បីឱ្យនិយោជិតរក្សាសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ៖ គំនិតផ្តួចផ្តើមត្រូវតែមកពីនិយោជក រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់ត្រូវតែគោរពនៅថ្ងៃបញ្ចប់ ហើយនិយោជិតមិនត្រូវពិពណ៌នាថាមានទោសនោះទេ។ និយោជិតក៏មានសិទ្ធិតាមច្បាប់ក្នុងការពិចារណាឡើងវិញ និងលុបចោលកិច្ចព្រមព្រៀងក្នុងរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃបន្ទាប់ពីការចុះហត្ថលេខា ហើយសិទ្ធិនោះត្រូវតែលើកឡើងនៅក្នុងឯកសារ បើមិនដូច្នោះទេ រយៈពេលត្រូវបានពង្រីក។ គ្មានអ្វីក្នុងចំណោមនេះជាការព្រាងដែលអាចចរចាបានទេ។ វាគឺជាភាពខុសគ្នារវាងការចាកចេញដោយស្អាត និងការបដិសេធអត្ថប្រយោជន៍ដែលធ្លាក់មកលើតុនិយោជក។ ក្របខ័ណ្ឌទូលំទូលាយជាងនេះត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ។
អ្វីដែលបុគ្គលិកជំពាក់ជាថ្នូរ
ប្រព័ន្ធហូឡង់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការតបស្នងគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយផ្នែកនិយោជិតរបស់វាត្រូវបានបំភ្លេចចោលជាញឹកញាប់។ មាត្រា 7:660a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី តម្រូវឱ្យនិយោជិតដែលមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារ សហការជាមួយការណែនាំ និងវិធានការសមហេតុផលដែលមានគោលបំណងអនុញ្ញាតឱ្យមានការវិលត្រឡប់ សហការក្នុងការរៀបចំ វាយតម្លៃ និងកែសម្រួលផែនការវិធីសាស្រ្ត និងអនុវត្តការងារសមស្របនៅពេលដែលនិយោជកផ្តល់ជូន។ ជាមួយគ្នានេះ មានច្បាប់ត្រួតពិនិត្យជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជក ដែលអាចគ្របដណ្តប់លើពេលវេលារាយការណ៍ ភាពអាចរកបាន ការចូលរួមក្នុងកិច្ចប្រជុំ និងការជូនដំណឹងអំពីការផ្លាស់ប្តូរអាសយដ្ឋាន ដោយផ្តល់ថាវាសមហេតុផល និងត្រូវបានជូនដំណឹងជាមុន។
ការងារសមស្របគឺជាគោលគំនិតដែលបានកំណត់៖ ការងារដែលអាចតម្រូវដោយសមហេតុផលពីនិយោជិតដោយគិតគូរពីសមត្ថភាព និងប្រវត្តិរបស់ពួកគេ ដែលមិនចាំបាច់ជាការងារតាមកិច្ចសន្យាទេ ហើយអាចនៅកម្រិតទាបជាង។ និយោជិតដែលបដិសេធការងារសមស្របដោយគ្មានហេតុផលល្អ បាត់បង់សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលនៃការបដិសេធ ហើយនិយោជកត្រូវតែនិយាយដូច្នេះភ្លាមៗ។ ផ្ទុយទៅវិញ និយោជកដែលផ្តល់ការងារដែលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនមិនបានគាំទ្រ គឺមិនផ្តល់ការងារសមស្របទាល់តែសោះ ហើយវិធានការប្រាក់ឈ្នួលដែលផ្អែកលើការបដិសេធវានឹងមិនអាចរស់រានមានជីវិតបានទេ។
ការតបស្នងដូចគ្នានេះគ្រប់គ្រងលើផ្លូវទីពីរ។ ប្រសិនបើការវាយតម្លៃឆ្នាំទីមួយបង្ហាញថាការវិលត្រឡប់ទៅរកការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ឬមុខតំណែងផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការគឺមិនប្រាកដនិយមទេ ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀតត្រូវតែចាប់ផ្តើម ហើយភាគីទាំងពីរត្រូវតែចូលរួមជាមួយវាយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល UWV ត្រូវបានដាក់យ៉ាងហោចណាស់ញឹកញាប់ដូចគ្នាសម្រាប់ផ្លូវទីពីរដែលបានចាប់ផ្តើមយឺតពេលដូចផ្លូវដែលមិនដែលបានចាប់ផ្តើមទាល់តែសោះ។
បន្ទាប់ពីពីរឆ្នាំ៖ ការដាក់ពាក្យស្នើសុំ WIA និងកិច្ចសន្យាអសកម្ម
នៅចុងបញ្ចប់នៃ 104 សប្តាហ៍ កាតព្វកិច្ចបន្តប្រាក់ឈ្នួលបញ្ចប់ ហើយនិយោជិតដាក់ពាក្យទៅ UWV ដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ក្រោមច្បាប់ការងារ និងប្រាក់ចំណូល (សមត្ថភាពសម្រាប់ការងារ)។ UWV វាយតម្លៃឯកសារសមាហរណកម្មជាមុនសិន។ ប្រសិនបើវាចាត់ទុកថាកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់និយោជកមិនគ្រប់គ្រាន់ វានឹងដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលដែលបានពិពណ៌នាខាងលើ ហើយពាក្យសុំត្រូវបានពន្យារពេល។ ប្រសិនបើឯកសារមានសណ្តាប់ធ្នាប់ វានឹងវាយតម្លៃកម្រិតនៃភាពពិការ និងផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍តាមនោះ ឬគ្មានទេ ក្នុងករណីដែលនិយោជិតត្រូវបានវាយតម្លៃថាអាចរកបានសមាមាត្រគ្រប់គ្រាន់នៃប្រាក់ឈ្នួលពីមុន។
ការហាមឃាត់ការបណ្តេញចេញនឹងរលាយបាត់នៅពេលដែលរយៈពេលពីរឆ្នាំបានកន្លងផុតទៅ ហើយនិយោជកអាចដាក់ពាក្យទៅ UWV ដើម្បីសុំការអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់ការងារដោយផ្អែកលើពិការភាពរយៈពេលវែង ដោយផ្តល់ថាការស្តារឡើងវិញក្នុងរយៈពេលម្ភៃប្រាំមួយសប្តាហ៍មិនត្រូវបានរំពឹងទុក ហើយការចាត់តាំងឡើងវិញក៏មិនអាចធ្វើទៅរួចដែរ។ អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំមកហើយ និយោជកមួយចំនួនគ្រាន់តែទុកកិច្ចសន្យាបែបនេះចោលដោយគ្មានប្រាក់ឈ្នួល ដើម្បីជៀសវាងការទូទាត់អន្តរកាល។ តុលាការកំពូលបានបញ្ចប់ការអនុវត្តនោះនៅឆ្នាំ ២០១៩៖ និយោជកដែលរក្សាកិច្ចសន្យាអសកម្មជាគោលការណ៍ត្រូវតែសហការជាមួយសំណើដើម្បីបញ្ចប់វា និងបង់ប្រាក់អន្តរកាល ពីព្រោះនិយោជកអាចទាមទារសំណងសម្រាប់ការទូទាត់នោះពី UWV។ ដូច្នេះការបដិសេធមិនបញ្ចប់កិច្ចសន្យាអសកម្មលែងជាជម្រើសដែលមិនគិតថ្លៃទៀតហើយ ហើយនិយោជកដែលធ្វើដូច្នេះអាចទទួលខុសត្រូវដោយខ្លួនឯង។
ក្នុងករណីដែលភាពពិការប្រែជាអចិន្ត្រៃយ៍ និងពេញលេញ មុខតំណែងនឹងខុសគ្នាម្តងទៀត ហើយជម្រើសរវាងការបញ្ចប់ការងារ និងការបន្តការងារគួរតែត្រូវបានធ្វើឡើងដោយចេតនា និងតាមដំបូន្មាន។ ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពីច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ កំណត់ពីរបៀបដែលនីតិវិធីទាំងនេះសមស្របគ្នា។
ការទប់ស្កាត់បញ្ហាគឺថោកជាងការដោះស្រាយវា
ទាំងការអវត្តមានរយៈពេលវែង និងការឈប់សម្រាកដោយស្ងាត់ស្ងៀម នៅក្នុងអង្គការភាគច្រើន គឺជារោគសញ្ញានៃលក្ខខណ្ឌមូលដ្ឋានដូចគ្នា៖ បន្ទុកការងារដែលមិនដែលត្រូវបានកែតម្រូវ មតិប្រតិកម្មដែលមិនដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ និងកង្វល់ដែលមិនដែលត្រូវបានលើកឡើង ពីព្រោះគ្មាននរណាម្នាក់រំពឹងថាពួកគេនឹងត្រូវបានចាត់វិធានការនោះទេ។ កាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់ចង្អុលបង្ហាញតាមរបៀបដូចគ្នា។ ច្បាប់ស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារមានកាតព្វកិច្ចឱ្យនិយោជកគ្រប់រូបអនុវត្តសារពើភ័ណ្ឌ និងការវាយតម្លៃហានិភ័យ និងរួមបញ្ចូលបន្ទុកការងារផ្លូវចិត្តសង្គម មានន័យថាសម្ពាធការងារ ការឈ្លានពាន និងអាកប្បកិរិយាមិនចង់បាន និងកត់ត្រា និងអនុវត្តវិធានការដែលកើតឡើងពីវា។ និយោជកដែលមិនដែលវាយតម្លៃបន្ទុកការងារ មានទាំងគម្លាតអនុលោមភាព និងបញ្ហាអវត្តមានដែលអាចព្យាករណ៍បាន។
វិធានការជាក់ស្តែងគឺមិនគួរឱ្យកត់សម្គាល់ទេ ហើយវាដំណើរការ។ ពិនិត្យមើលសមត្ថភាពក្រុមឱ្យបានញឹកញាប់គ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីកុំឱ្យការផ្ទុកលើសទម្ងន់រ៉ាំរ៉ៃត្រូវបានកត់សម្គាល់មុនពេលវាក្លាយជាអវត្តមាន។ ធ្វើឱ្យការគាំទ្រសុខភាពផ្លូវចិត្តអាចចូលដំណើរការបានយ៉ាងពិតប្រាកដ ហើយនិយាយដូច្នេះម្តងហើយម្តងទៀត ពីព្រោះភាពអាចរកបានដែលគ្មាននរណាម្នាក់ដឹងអំពីវាមិនមានឥទ្ធិពលទេ។ ផ្តល់ការទទួលស្គាល់ជាក់លាក់ជាជាងការទទួលស្គាល់ជាទូទៅ។ បណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យធ្វើការសន្ទនាដែលចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់នរណាម្នាក់ ជាជាងការសន្ទនាដែលចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការព្រមានជាផ្លូវការប្រាំមួយខែក្រោយមក។ នោះគឺជាខ្លឹមសារនៃរបៀបកែលម្អការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក ហើយវាមានតម្លៃតិចជាងការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលតែមួយ។
ក្នុងករណីដែលលក្ខខណ្ឌមូលដ្ឋានដើរតួនាទី កាតព្វកិច្ចនៃនិយោជកល្អនៅក្នុងមាត្រា 7:611 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី និងច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នាលើពិការភាព និងជំងឺរ៉ាំរ៉ៃជំរុញទៅក្នុងទិសដៅដូចគ្នា៖ ការសម្របសម្រួលសមហេតុផលសម្រាប់ ADHD និងជំងឺអូទីសឹមនៅកន្លែងធ្វើការ ឬសម្រាប់លក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត ជាធម្មតាគឺជាការកែតម្រូវតិចតួចចំពោះម៉ោងធ្វើការ បរិស្ថាន ឬការបែងចែកភារកិច្ច ហើយការបដិសេធពួកគេដោយមិនវាយតម្លៃពួកគេបង្កើតការប៉ះពាល់ផ្ទាល់ខ្លួន។
និន្នាការអវត្តមាននៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ត្រូវបានតាមដានយ៉ាងដិតដល់ដោយការិយាល័យស្ថិតិជាតិ និងដោយសេវាសុខភាពការងារ ហើយគំរូដែលពួកគេរាយការណ៍គឺស៊ីសង្វាក់គ្នា៖ ការអវត្តមានយូរមួយចំនួនតូចបានរាប់បញ្ចូលថ្ងៃដែលបាត់បង់ភាគច្រើន។ នោះគឺជាអំណះអំណាងរបស់ការគ្រប់គ្រងសម្រាប់អន្តរាគមន៍ដំបូង និងជាអំណះអំណាងផ្នែកច្បាប់ផងដែរ ពីព្រោះកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញងាយស្រួលបំពេញជាងនៅក្នុងសប្តាហ៍ដំបូងជាងនៅឆ្នាំទីពីរ។
សំណួរដែលនិយោជកសួរអំពីអវត្តមាន និងការបណ្តេញចេញ
តើខ្ញុំអាចឈប់បង់ប្រាក់ឱ្យបុគ្គលិកដែលបដិសេធមិនទៅជួបគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនបានទេ?
អ្នកអាចធ្វើបាន ប៉ុន្តែមិនមែនភ្លាមៗទេ ហើយក៏មិនមែនជាការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលដែរ។ ការបដិសេធមិនចូលរួមការណាត់ជួបជាមួយគ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនជាធម្មតាគឺជាការរំលោភលើច្បាប់ត្រួតពិនិត្យ ដែលក្រោមមាត្រា 7:629 កថាខណ្ឌទី 6 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនាំឱ្យមានការផ្អាកប្រាក់ឈ្នួល មិនមែនការបាត់បង់ប្រាក់ឈ្នួលនោះទេ។ ត្រូវព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមុនសិន បញ្ជាក់ពីការខកខានជាក់លាក់ ផ្តល់ការណាត់ជួបថ្មី និងថ្ងៃផុតកំណត់ ហើយនិយាយយ៉ាងច្បាស់ថាប្រាក់ឈ្នួលនឹងត្រូវផ្អាកប្រសិនបើនិយោជិតមិនចូលរួម។ ប្រសិនបើនិយោជិតគោរពតាម ប្រាក់ឈ្នួលដែលត្រូវបានផ្អាកនឹងត្រូវបានបង់ពេញលេញ។ ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលក្រោមកថាខណ្ឌទី 3 តម្រូវឱ្យមានមូលដ្ឋានច្បាប់មួយ ដូចជាការបដិសេធការងារសមស្រប ឬការរារាំងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ហើយវាត្រូវតែជូនដំណឹងជាបន្ទាន់។
តើខ្ញុំអាចទាក់ទងបុគ្គលិកដែលកំពុងឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺបានទេ?
មែនហើយ ហើយអ្នកត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងធ្វើដូច្នេះ។ ការទាក់ទងគឺជាផ្នែកមួយនៃកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ហើយនិយោជកដែលទុកបុគ្គលិកឈឺឱ្យនៅម្នាក់ឯងអស់រយៈពេលជាច្រើនខែនឹងត្រូវបានរិះគន់ចំពោះវាដោយ UWV ។ អ្វីដែលសំខាន់គឺខ្លឹមសារនៃការទាក់ទង៖ សុខុមាលភាព ពេលវេលា និងការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ មិនមែនកិច្ចការដែលនៅសេសសល់ ឬសម្ពាធឱ្យត្រឡប់មកវិញទេ។ អ្នកមិនអាចសួរអំពីស្ថានភាពសុខភាពបានទេ ហើយអ្វីដែលបុគ្គលិកស្ម័គ្រចិត្តអំពីវាមិនត្រូវកត់ត្រាទុកឡើយ។
តើការអស់កម្លាំងជាហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺដែរឬទេ
មែនហើយ ក្នុងករណីដែលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនបញ្ជាក់ថាវាកំណត់សមត្ថភាពនិយោជិតសម្រាប់ការងារដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។ និយោជកមិនធ្វើ ឬពិនិត្យការវាយតម្លៃនោះទេ។ អ្វីដែលនិយោជកអាចធ្វើបានគឺសួរវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនថាតើការកំណត់អនុញ្ញាតឱ្យមានកាតព្វកិច្ចកែតម្រូវ ឬកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការដែរឬទេ ហើយថាតើមូលហេតុស្ថិតនៅក្នុងជម្លោះការងារជាជាងជំងឺឬអត់ ពីព្រោះជម្លោះទាមទារឱ្យមានការសម្របសម្រួលជាជាងកន្លែងមួយនៅក្នុងប្រព័ន្ធអវត្តមាន។
តើខ្ញុំគួរសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញពី UWV នៅពេលណា?
នៅពេលណាដែលមានជម្លោះពិតប្រាកដអំពីសមត្ថភាពការងាររបស់និយោជិត អំពីថាតើការងារដែលផ្តល់ជូនសមស្របឬអត់ ឬអំពីថាតើភាគីណាមួយកំពុងខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មគ្រប់គ្រាន់ឬអត់។ យោបល់របស់អ្នកជំនាញ (deskundigenoordeel) មិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែវាគឺជាការវាយតម្លៃអព្យាក្រឹតដែលតុលាការនឹងស្វែងរក ហើយនិយោជិតដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងទាមទារប្រាក់ឈ្នួលត្រូវតែភ្ជាប់វានៅក្រោមមាត្រា 7:629a នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី។ សូមស្នើសុំវាមុនពេលអ្នកចាត់វិធានការប្រាក់ឈ្នួល ឬចាប់ផ្តើមដំណើរការបណ្តេញចេញ មិនមែនបន្ទាប់ពីនោះទេ។
Law & More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជក និងនិយោជិតអំពីការអវត្តមានរយៈពេលវែង វិធានការប្រាក់ឈ្នួល ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្រោមទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលរបស់ Wet verbetering poortwachter ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល UWV និងការបណ្តេញចេញ ដែលបញ្ហាពិតប្រាកដគឺផ្អែកលើការអនុវត្តជាជាងសុខភាព។ ប្រសិនបើអ្នកមិនប្រាកដថាការអវត្តមាននោះជាការពិត ឬថាតើលិខិតដែលអ្នកហៀបនឹងផ្ញើផ្អាកប្រាក់ឈ្នួល ឬបញ្ឈប់វាដែរឬទេ សូមទាក់ទងមេធាវីការងាររបស់យើងមុនពេលអ្នកផ្ញើវា។
