ការឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ និងសិទ្ធិឈប់សម្រាកនៅប្រទេសហូឡង់

ច្បាប់ឈប់សម្រាករបស់ប្រទេសហូឡង់មានលក្ខណៈទូលំទូលាយ ប៉ុន្តែមានលក្ខណៈបែកខ្ញែក។ ថ្ងៃឈប់សម្រាកស្ថិតនៅក្នុងច្បាប់មួយ ហើយប្រភេទនៃការឈប់សម្រាកទាក់ទងនឹងការថែទាំស្ថិតនៅក្នុងច្បាប់មួយទៀត ដែលច្បាប់នីមួយៗមានច្បាប់ជូនដំណឹងផ្ទាល់ខ្លួន ការរៀបចំការទូទាត់ និងការសាកល្បងសម្រាប់ពេលដែលនិយោជកអាចនិយាយថាទេ។ ការលំបាកកម្រមានណាស់ថាតើសិទ្ធិមានឬអត់។ វាគឺជាការដឹងថាសិទ្ធិណាដែលកំពុងត្រូវបានទាមទារ អ្នកណាជាអ្នកបង់ប្រាក់ និងអ្វីដែលកើតឡើងប្រសិនបើភាគីទាំងពីរមិនយល់ស្រប។ អត្ថបទនេះកំណត់ជំហរក្រោមច្បាប់ដែលកំពុងមានជាធរមាន។

ច្បាប់ពីរ តក្កវិជ្ជាពីរ

សិទ្ធិទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាកត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយសៀវភៅទី 7 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី ( Burgerlijk Wetboek , BW)។ វាជាផ្នែកមួយនៃកិច្ចព្រមព្រៀងប្រាក់ឈ្នួល៖ ថ្ងៃធ្វើការត្រូវបានទទួលដោយការធ្វើការ ប្រាក់ខែនៅតែបន្តខណៈពេលដែលពួកគេត្រូវបានយក ហើយពួកគេជាកម្មសិទ្ធិរបស់និយោជិត ដែលអាចផ្ទេរ និងបង់ជាសាច់ប្រាក់នៅពេលដែលកិច្ចសន្យាបញ្ចប់។

ប្រភេទនៃការឈប់សម្រាកទាក់ទងនឹងការថែទាំមានចែងក្នុងច្បាប់ការងារ និងការថែទាំ ( Wet arbeid en zorg , WAZO)។ ការឈប់សម្រាក WAZO មិនត្រូវបានបូកបញ្ចូលទេ ហើយមិនមែនជាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជិតទេ។ វាកើតឡើងនៅពេលដែលព្រឹត្តិការណ៍ក្នុងជីវិតកើតឡើង៖ ការសម្រាលកូន ការចិញ្ចឹមកូន ជំងឺរបស់សមាជិកគ្រួសារ ឬអាសន្ន។ ខ្លះត្រូវបានបង់ដោយនិយោជក ខ្លះដោយទីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត ( UWV ) ខ្លះទៀតមិនបង់ទាល់តែសោះ។

ច្បាប់ណាដែលកំពុងដំណើរការមានសារៈសំខាន់ដោយសារហេតុផលបួនយ៉ាង។ ការទូទាត់៖ ថ្ងៃឈប់សម្រាកតែងតែមានប្រាក់ខែពេញ ខណៈពេលដែលការឈប់សម្រាក WAZO អាចមាន 100% 70% ឬមិនបានប្រាក់ឈ្នួល។ ការបដិសេធ៖ និយោជកមានឥទ្ធិពលលើពេលវេលាដែលថ្ងៃឈប់សម្រាកត្រូវបានទទួលយក ប៉ុន្តែសម្រាប់ការឈប់សម្រាក WAZO ភាគច្រើន សិទ្ធិនេះមិនអាចត្រូវបានបដិសេធទេ។ ការកាត់ចេញ៖ ការឈប់សម្រាក WAZO មិនអាចត្រូវបានកាត់ចេញពីថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមច្បាប់បានទេ (មាត្រា 3:4 WAZO; មាត្រា 7:635 BW)។ ផុតកំណត់៖ ថ្ងៃឈប់សម្រាកផុតកំណត់នៅលើតារាងពេលវេលា ចំណែកឯការឈប់សម្រាក WAZO ផុតកំណត់ប្រសិនបើរយៈពេលដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់កន្លងផុតទៅ។

សិទ្ធិឈប់សម្រាកក្រោមសៀវភៅទី 7 BW

ថ្ងៃតាមច្បាប់ និងថ្ងៃមិនមែនតាមច្បាប់៖ ច្បាប់ទាំងបួនដង

និយោជិតម្នាក់ៗទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ចំនួនបួនដងនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាក្នុងមួយឆ្នាំ (មាត្រា 7:634 BW)។ សម្រាប់អ្នកដែលធ្វើការប្រាំបីម៉ោងក្នុងមួយថ្ងៃ គឺ 160 ម៉ោង ឬម្ភៃថ្ងៃ។ សម្រាប់កម្មករក្រៅម៉ោងបីថ្ងៃ គឺដប់ពីរថ្ងៃ។ ដោយបង្ហាញជាម៉ោង ច្បាប់នេះធ្វើមាត្រដ្ឋានទៅតាមគំរូការងារណាមួយ។

កិច្ចសន្យា និងកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមភាគច្រើន ( CAO ) ផ្តល់ច្រើនជាងនេះ។ អ្វីដែលលើសពីអប្បបរមាគឺជាថ្ងៃមិនមែនច្បាប់ ( bovenwettelijke vakantiedag )។ ភាពខុសគ្នានេះមិនប៉ះពាល់ដល់របៀបដែលថ្ងៃត្រូវបានយកនោះទេ ប៉ុន្តែវាជាការសម្រេចចិត្តសម្រាប់រយៈពេលដែលវាមាន ហើយថ្ងៃច្បាប់មិនអាចទិញចេញជាសាច់ប្រាក់ក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការបានទេ (មាត្រា 7:640 BW) ខណៈពេលដែលថ្ងៃមិនមែនច្បាប់អាច។

ផុតកំណត់៖ ប្រាំមួយខែ ប្រាំឆ្នាំ និងករណីលើកលែងដែលសំខាន់

ថ្ងៃ​ឈប់​សម្រាក​តាម​ច្បាប់​ផុតកំណត់​ប្រាំមួយ​ខែ​បន្ទាប់​ពី​ចុង​ឆ្នាំ​ប្រតិទិន​ដែល​វា​បាន​កកកុញ (មាត្រា 7:640a BW) ដូច្នេះ​ថ្ងៃ​ដែល​កកកុញ​ក្នុង​ឆ្នាំ​ប្រតិទិន​មួយ​នឹង​ផុត​កំណត់​នៅ​ថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា​នៃ​ឆ្នាំ​បន្ទាប់ លុះត្រា​តែ​យក​ថ្ងៃ​ឈប់​សម្រាក​ពី​ធនាគារ។ ថ្ងៃ​ឈប់​សម្រាក​ក្រៅ​ច្បាប់​គេច​ផុត​ពី​ច្បាប់​នោះ ហើយ​ត្រូវ​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​រយៈពេល​កំណត់​ប្រាំ​ឆ្នាំ​ធម្មតា (មាត្រា 7:642 BW)។ ដូច្នេះ​សមតុល្យ​ត្រូវ​បាន​ដាក់​ជា​ស្រទាប់ៗ ហើយ​លុះត្រា​តែ​កិច្ចសន្យា ឬ CAO និយាយ​ផ្សេង​ពី​នេះ ថ្ងៃ​ដែល​មាន​អាយុកាល​ខ្លី​បំផុត​ដែល​នៅ​សល់​ត្រូវ​បាន​យក​មុន។

ករណីលើកលែងគឺជាកន្លែងដែលវិវាទភាគច្រើនកើតឡើង។ ថ្ងៃច្បាប់ មិន ផុតកំណត់ទេ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចឈប់សម្រាកបានសមរម្យ (មាត្រា 7:640a BW)។ ជំងឺរយៈពេលវែងគឺជាករណីជាក់ស្តែង ប៉ុន្តែវាធំជាង៖ និយោជិតបានបដិសេធការឈប់សម្រាក ឬស្ថិតនៅក្រោមបន្ទុកការងារ ឬសម្ពាធបុគ្គលិកបែបនេះ ដែលការឈប់សម្រាកមិនសមហេតុផល អាចទប់ទល់នឹងការផុតកំណត់។

ច្បាប់​សំណុំរឿង​អឺរ៉ុប​បាន​ជំរុញ​រឿងនេះ​បន្ថែមទៀត ហើយ​តុលាការ​ហូឡង់​ក៏​ធ្វើតាម​ដែរ។ នៅក្នុង​សំណុំរឿង Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV ទល់នឹង Tetsuji Shimizu (តុលាការ​យុត្តិធម៌​នៃ​សហភាព​អឺរ៉ុប ថ្ងៃទី 6 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2018 សំណុំរឿង C-684/16 ECLI:EU:C:2018:874) តុលាការ​បានសម្រេច​ថា ការឈប់សម្រាក​ប្រចាំឆ្នាំ​ដែលមាន​ប្រាក់ឈ្នួល​មិនមែន​ផុត​សុពលភាព​ដោយសារតែ​និយោជិត​មិនបាន​ស្នើសុំ​នោះទេ៖ និយោជក​ត្រូវតែ​បាន​ជូនដំណឹង​ដល់​និយោជិត​យ៉ាងជាក់លាក់ និង​មាន​តម្លាភាព​ទាន់ពេលវេលា​ថា វា​នឹង​ត្រូវ​បាត់បង់។ និយោជក​ដែល​នៅ​ស្ងៀម​នឹង​ទទួល​ផលវិបាក។

មេរៀននេះដំណើរការទៅទាំងសងខាង។ និយោជកគួរតែផ្ញើការរំលឹកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាលក្ខណៈបុគ្គលមុនកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់ដោយកំណត់ថ្ងៃដែលមានហានិភ័យ ហើយរក្សាទុកភស្តុតាង។ ការសរសេរបន្ទាត់មួយនៅក្នុងសៀវភៅណែនាំបុគ្គលិកទំនងជាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ សម្រាប់និយោជិត សំណើដែលធ្វើឡើង និងត្រូវបានបដិសេធគឺមានតម្លៃច្រើនជាង ជាក់ស្តែងជាងសមតុល្យដែលមិនត្រូវបានគេប៉ះពាល់។

ថ្ងៃឈប់សម្រាកក្នុងពេលមានជំងឺ

និយោជិតដែលឈឺទទួលបានសិទ្ធិឈប់សម្រាកពេញលេញ ទាំងតាមច្បាប់ និងមិនមែនច្បាប់ ពេញមួយរយៈពេលពិការភាព (មាត្រា 7:639 BW)។ ការរឹតបន្តឹងពីមុនចំពោះរយៈពេលប្រាំមួយខែចុងក្រោយនៃការឈឺបានបាត់ទៅហើយ។ ថ្ងៃនៃការឈឺត្រូវបានរាប់ជាថ្ងៃឈប់សម្រាកលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីនិយោជិតសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ ដូច្នេះប្រការកិច្ចសន្យាទូទៅមិនធ្វើដូច្នេះទេ (មាត្រា 7:636 BW)។ កិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអាចអនុញ្ញាតឱ្យមានការសងប្រាក់វិញប្រឆាំងនឹងថ្ងៃដែលមិនមែនជាច្បាប់តែប៉ុណ្ណោះ ដែលជាការសម្របសម្រួល CAO ទូទៅ។ ការឈប់សម្រាកពិតប្រាកដផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់និយោជិតដែលឈឺ ព្រោះវាផ្អាកកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ យល់ព្រមវាយ៉ាងច្បាស់លាស់ ហើយនៅពេលដែលផែនការធ្វើសមាហរណកម្មកំពុងដំណើរការ សូមស្វែងរកទស្សនៈរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនជាមុនសិន។

សង្ខេបអំពីប្រភេទនៃការចាកចេញរបស់ WAZO

រយៈពេលដែលបានបង្ហាញជាពហុគុណនៃម៉ោងធ្វើការប្រចាំសប្តាហ៍ត្រូវបានធ្វើមាត្រដ្ឋានដោយស្វ័យប្រវត្តិទៅជាកិច្ចសន្យាក្រៅម៉ោង។ អត្ថប្រយោជន៍ UWV ត្រូវបានគណនាលើប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃ ( dagloon ) ហើយត្រូវបានកំណត់ត្រឹមចំនួនអតិបរមាតាមច្បាប់ ដែលត្រូវបានកែប្រែពីរដងក្នុងមួយឆ្នាំ។

ការឈប់សម្រាកពេលមានផ្ទៃពោះ និងសម្រាលកូន

ការឈប់សម្រាកពេលមានផ្ទៃពោះចាប់ផ្តើមប្រាំមួយសប្តាហ៍មុនថ្ងៃសម្រាលកូនដែលរំពឹងទុក ហើយត្រូវតែចាប់ផ្តើមមិនឱ្យលើសពីបួនសប្តាហ៍មុន (មាត្រា 3:1 WAZO)។ ប្រសិនបើទារកកើតមកយឺត ចំនួនថ្ងៃបន្ថែមត្រូវបានបន្ថែមជំនួសឱ្យការកាត់ចេញពីការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព។

ធាតុចាំបាច់នេះ ជារឿយៗត្រូវបានយល់ច្រឡំដោយបុគ្គលិកដែលមានអារម្មណ៍ល្អ ហើយចង់ត្រឡប់មកវិញមុនកាលកំណត់។ ការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាពរយៈពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍ត្រូវតែធ្វើឡើងភ្លាមៗបន្ទាប់ពីសម្រាលកូន ហើយនេះមិនអាចលើកលែងបានទេ។ និយោជកដែលអនុញ្ញាតឱ្យត្រឡប់មកវិញមុនកាលកំណត់នឹងប្រព្រឹត្តខុសច្បាប់។ លើសពីប្រាំមួយសប្តាហ៍នោះ រយៈពេលដែលនៅសល់អាចត្រូវបានចែកចាយរហូតដល់សាមសិបសប្តាហ៍ ប្រសិនបើត្រូវបានស្នើសុំក្នុងរយៈពេលបីសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីសម្រាលកូន។ ជាធម្មតា និយោជកដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ ហើយបន្តបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដូចធម្មតា (មាត្រា 3:11 WAZO) ហើយតម្រូវឱ្យមានការជូនដំណឹងបីសប្តាហ៍ជាមុនអំពីការចាប់ផ្តើមដែលគ្រោងទុក (មាត្រា 3:3 WAZO)។ ការឈប់សម្រាកទាំងពីរមិនអាចត្រូវបានបដិសេធឡើយ។

ការឈប់សម្រាកសម្រាលកូន និងការឈប់សម្រាកសម្រាលកូនបន្ថែមសម្រាប់ដៃគូ

ដៃគូមានសិទ្ធិពីរយ៉ាង ដែលត្រូវបានទទួលយកតាមលំដាប់លំដោយ។ ការឈប់សម្រាកសម្រាលកូន (មាត្រា 4:2 WAZO) មិនអាចបដិសេធបានទេ ហើយនិយោជិតជ្រើសរើសថ្ងៃ។ ការឈប់សម្រាកសម្រាលកូនបន្ថែម (មាត្រា 4:2a WAZO) ដែលមានតាំងពីឆ្នាំ 2020 តម្រូវឱ្យសប្តាហ៍ធម្មតាត្រូវបានទទួលយកជាមុនសិន។ ការជូនដំណឹងបួនសប្តាហ៍គួរតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ ហើយនិយោជកដាក់ពាក្យទៅ UWV (មាត្រា 4:2b, មាត្រា 4:2c WAZO)។ និយោជកមិនអាចបដិសេធវាបានទេ ប៉ុន្តែអាចកែសម្រួលរបៀបដែលសប្តាហ៍ត្រូវបានចែកចាយនៅកន្លែងដែលមានផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មគួរឱ្យទាក់ទាញ។

ដោយសារតែអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមគឺ 70% និងមានកំណត់ ដៃគូដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់ជាងនេះទទួលបានការកាត់បន្ថយប្រាក់ចំណូលពិតប្រាកដ។ CAO និងនិយោជកមួយចំនួនបន្ថែមវា ដូច្នេះនិយោជិតគួរតែពិនិត្យមើលមុនពេលធ្វើផែនការ។

ច្បាប់​សំរាក​សំរាប់​ថែទាំ​កូន

សិទ្ធិនេះ​គឺសម្រាប់ឪពុកម្តាយម្នាក់ៗ និងកូនម្នាក់ៗ ដូច្នេះឪពុកម្តាយពីរនាក់ដែលមានកូនភ្លោះមានសិទ្ធិដាច់ដោយឡែកពីគ្នាចំនួនបួន (មាត្រា 6:1, មាត្រា 6:2 WAZO) ហើយវាដំណើរការរហូតដល់កុមារមានអាយុប្រាំបីឆ្នាំ (មាត្រា 6:4 WAZO)។ ចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 2 ខែសីហា ឆ្នាំ 2022 មក រយៈពេលប្រាំបួនសប្តាហ៍ដំបូងទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ UWV ចំនួន 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃ ដែលមានកំណត់ (មាត្រា 6:3 WAZO)។ លក្ខខណ្ឌដែលទាក់ទាញមនុស្សគឺពេលវេលា៖ រយៈពេលប្រាំបួនសប្តាហ៍នោះត្រូវតែយកក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំដំបូងរបស់កុមារ ហើយសប្តាហ៍ដែលយកក្រោយមកនៅតែជាការឈប់សម្រាកមើលថែកូន ប៉ុន្តែមិនមានប្រាក់ឈ្នួល។ សម្រាប់កូនចិញ្ចឹម ឬកូនចិញ្ចឹម ចំណុចយោងគឺឆ្នាំដំបូងបន្ទាប់ពីកុមារត្រូវបានគេនាំចូលទៅក្នុងគ្រួសារ ហើយសប្តាហ៍ដែលមានប្រាក់ឈ្នួលអាចរកបានលុះត្រាតែកុមារមានអាយុក្រោមប្រាំបីឆ្នាំនៅពេលនោះ (មាត្រា 6:3 WAZO)។

ការជូនដំណឹងត្រូវតែផ្តល់ជូនយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែមុនពេលចាប់ផ្តើមដែលបានគ្រោងទុក (មាត្រា 6:5 WAZO)។ និយោជិតស្នើពីរបៀបចែកចាយការឈប់សម្រាក៖ សប្តាហ៍ពេញ ថ្ងៃកំណត់មួយក្នុងមួយសប្តាហ៍ ឬម៉ោងកាត់បន្ថយក្នុងរយៈពេលយូរជាងនេះ។ និយោជកមិនអាចបដិសេធការឈប់សម្រាកដើម្បីមើលថែកូនបានទេ ប៉ុន្តែអាចផ្លាស់ប្តូរគំរូដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យជឿជាក់ មិនឱ្យលើសពីបួនសប្តាហ៍មុនពេលវាចាប់ផ្តើម។

តួលេខ 70% មានប្រវត្តិខ្លីមួយដែលគួរដឹង។ ច្បាប់អនុវត្តថ្ងៃទី 13 ខែតុលា ឆ្នាំ 2021 (Stb. 2021, 592) ដែលបានផ្លាស់ប្តូរសេចក្តីណែនាំ (EU) 2019/1158 បានកំណត់អត្ថប្រយោជន៍នៅ 50% នៃប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃ។ វាត្រូវបានដំឡើងដល់ 70% ដោយក្រឹត្យចុះថ្ងៃទី 26 ខែមេសា ឆ្នាំ 2022 (Stb. 2022, 174) មុនពេលច្បាប់នេះចូលជាធរមាន ដូច្នេះអត្រានៅក្នុងមាត្រា 6:3 WAZO គឺ 70% ចាប់តាំងពីការចាប់ផ្តើមនៅថ្ងៃទី 2 ខែសីហា ឆ្នាំ 2022។ វាមិនមានការផ្លាស់ប្តូរចាប់តាំងពីពេលនោះមក។ កំណែទម្រង់ដ៏ទូលំទូលាយមួយកំពុងស្ថិតក្នុងការរៀបចំ ប៉ុន្តែមិនទាន់ត្រូវបានអនុវត្តនៅឡើយទេ៖ រដ្ឋាភិបាលបានដាក់សេចក្តីព្រាងច្បាប់ Verlofwet ចេញសម្រាប់ការពិគ្រោះយោបល់នៅថ្ងៃទី 29 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 ដោយរៀបចំឡើងវិញនូវប្រភេទនៃការឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ជាបីក្រុម - ការឈប់សម្រាកជុំវិញការសម្រាលកូន និងការថែទាំកុមារ ការឈប់សម្រាកដើម្បីថែទាំសាច់ញាតិ និងការឈប់សម្រាកផ្ទាល់ខ្លួន - ដោយមិនផ្លាស់ប្តូររយៈពេលនៃការឈប់សម្រាក ឬកម្រិតនៃអត្ថប្រយោជន៍ណាមួយឡើយ ហើយមានគោលបំណងចាប់ផ្តើមនៅថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2028។ រហូតមកដល់ពេលនោះ ច្បាប់ WAZO ដែលបានពិពណ៌នានៅទីនេះត្រូវបានអនុវត្ត។

ការឈប់សម្រាកពីការសុំកូនចិញ្ចឹម និងការមើលថែកូនចិញ្ចឹម

និយោជិតដែលយកកូនចិញ្ចឹមមកចិញ្ចឹម ឬយកកូនចិញ្ចឹមចូលក្នុងគ្រួសារជាអចិន្ត្រៃយ៍ មានសិទ្ធិទទួលបានការឈប់សម្រាកប្រាំមួយសប្តាហ៍ (មាត្រា 3:2 WAZO) ដែលបង់ប្រាក់ដោយ UWV (មាត្រា 3:9 WAZO)។ ឪពុកម្តាយចិញ្ចឹមទាំងពីរមានសិទ្ធិរៀងៗខ្លួន។ រយៈពេលអតិបរមាតាមច្បាប់គឺប្រាំមួយសប្តាហ៍ជាប់ៗគ្នាក្នុងរយៈពេលម្ភៃប្រាំមួយសប្តាហ៍ ហើយសិទ្ធិនេះចាប់ផ្តើមពីបួនសប្តាហ៍មុនពេលកូនត្រូវបានយកចូល។ តាមការស្នើសុំរបស់និយោជិត សប្តាហ៍អាចត្រូវបានចែកចាយឆ្លងកាត់ចន្លោះពេលនោះជំនួសឱ្យការយកជាប្លុកតែមួយ។ ច្បាប់ដូចគ្នានេះអនុវត្តចំពោះកូនចិញ្ចឹម (មាត្រា 3:2 WAZO)។ តម្រូវឱ្យមានការជូនដំណឹងបីសប្តាហ៍ជាមុន ជាមួយនឹងឯកសារដែលបញ្ជាក់ពីការយកកូនចិញ្ចឹម ឬការដាក់ឱ្យនៅដាច់ដោយឡែក។

អត្ថប្រយោជន៍​ខ្លួន​ឯង​ត្រូវ​តែ​ដាក់​ពាក្យ​សុំ​មិន​ឲ្យ​លើស​ពី​ពីរ​សប្តាហ៍​មុន​ពេល​ឈប់​សម្រាក​ចាប់​ផ្ដើម។ ក្នុង​ករណី​ដែល​ពាក្យ​សុំ​យឺត ការ​ទទួល​បាន​មាន​កំណត់​ត្រឹម​មួយ​ឆ្នាំ​មុន​ពេល​ដាក់​ពាក្យ​សុំ លើក​លែង​តែ​ករណី​ពិសេស (មាត្រា 3:11 WAZO)។

ការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលខ្លី និងរយៈពេលវែង

ការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលខ្លី (មាត្រា 5:1 WAZO) គ្របដណ្តប់លើការថែទាំចាំបាច់សម្រាប់កុមារឈឺ ឬកូនដែលពឹងផ្អែក ដៃគូ ឪពុកម្តាយ ជីដូនជីតា ចៅ ឬបងប្អូនបង្កើត ឬមនុស្សម្នាក់ទៀតនៅក្នុងរង្វង់សង្គមរបស់និយោជិត ដែលនិយោជិតជាអ្នកថែទាំជាក់ស្តែង។ និយោជកបង់ប្រាក់ 70% នៃប្រាក់ខែ ដោយមានប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាតាមច្បាប់ (មាត្រា 5:6 WAZO)។ វាត្រូវបានរាយការណ៍ជាមុននៅពេលដែលអាចធ្វើទៅបាន ដោយបញ្ជាក់ពីមូលហេតុ រយៈពេលដែលរំពឹងទុក និងរបៀបដែលការថែទាំនឹងត្រូវបានរៀបចំ (មាត្រា 5:3 WAZO)។

ការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលវែង (មាត្រា 5:9 WAZO) គ្របដណ្តប់លើការថែទាំអ្នកដែលមានជំងឺគំរាមកំហែងដល់អាយុជីវិត ឬមានជំងឺធ្ងន់ធ្ងរ ឬជាអ្នកដែលពឹងផ្អែកលើអ្នកដទៃ។ វាមិនត្រូវបានបង់ប្រាក់ទេ ហើយជាធម្មតាត្រូវបានយកជាម៉ោងកាត់បន្ថយក្នុងរយៈពេលយូរជាងនេះ ដោយជូនដំណឹងយ៉ាងហោចណាស់ពីរសប្តាហ៍ជាមុន (មាត្រា 5:11 WAZO)។

ការឈប់សម្រាកបន្ទាន់ និងរយៈពេលខ្លី

ការឈប់សម្រាកបន្ទាន់ (មាត្រា ៤:១ WAZO) គ្របដណ្តប់លើកាលៈទេសៈដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុនដែលត្រូវការការយកចិត្តទុកដាក់ជាបន្ទាន់៖ បំពង់ទឹកផ្ទុះ កូនត្រូវទៅយកពីសាលារៀន ការស្លាប់ក្នុងគ្រួសារ ការណាត់ជួបគ្រូពេទ្យជាបន្ទាន់ដែលមិនអាចកំណត់ពេលក្រៅម៉ោងធ្វើការបាន។ វាមានរយៈពេលតាមដែលចាំបាច់ ជួនកាលមួយម៉ោង ជួនកាលក្នុងមួយថ្ងៃ។ និយោជិតត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជកឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយបន្ទាប់មកពន្យល់ពីអ្វីដែលបានកើតឡើង។ វាមិនអាចត្រូវបានបដិសេធជាមុនបានទេ ទោះបីជានិយោជកអាចជំទាស់នៅពេលក្រោយថាតើកាលៈទេសៈមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ឬអត់ក៏ដោយ។ កន្លែងដែលអាសន្នក្លាយជាការថែទាំរយៈពេលវែង ការអវត្តមានជាធម្មតាប្រែទៅជាការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលខ្លី។

ការឈប់សម្រាកដែលមិនបានបង់ប្រាក់

មិនមានសិទ្ធិច្បាប់ទូទៅណាមួយចំពោះការឈប់សម្រាកដោយមិនបានបង់ប្រាក់លើសពីប្រភេទ WAZO ខាងលើនោះទេ។ ការឈប់សម្រាកដោយមិនបានបង់ប្រាក់ ការធ្វើដំណើរទៅផ្ទះរយៈពេលយូរ ឬការឈប់សម្រាកសម្រាប់ការសិក្សា គឺជាបញ្ហានៃការព្រមព្រៀងគ្នា លុះត្រាតែ CAO ឬកិច្ចសន្យាបង្កើតសិទ្ធិ។ ក្នុងករណីដែលវាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ សូមកត់ត្រារយៈពេល ការព្យាបាលនៃការឈប់សម្រាក តំណែងលើការរួមចំណែកសោធននិវត្តន៍ និងការធានារ៉ាប់រងសុខភាព និងកន្លែងដែលពាក់ព័ន្ធ លិខិតអនុញ្ញាតស្នាក់នៅ។ ការឈប់សម្រាកដោយមិនបានបង់ប្រាក់អាចប៉ះពាល់ដល់តំណែងអន្តោប្រវេសន៍របស់និយោជិត និងមូលដ្ឋានសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍នាពេលអនាគត។

ការបដិសេធ និងការធ្វើតេស្តផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ

ឃ្លា "ចំណាប់អារម្មណ៍អាជីវកម្មគួរឱ្យទាក់ទាញ" ( zwaarwegend bedrijfs- នៃ dienstbelang ) កើតឡើងម្តងទៀតនៅទូទាំងហូឡង់ចាកចេញពីច្បាប់ ប៉ុន្តែមិនធ្វើការងារដូចគ្នានៅគ្រប់ទីកន្លែងទេ។

• មិនអាចបដិសេធបានទាំងស្រុងទេ៖ ការឈប់សម្រាកពេលមានផ្ទៃពោះ និងសម្រាលកូន ការឈប់សម្រាកពេលសម្រាលកូន និងការឈប់សម្រាកបន្ទាន់។ សិទ្ធិនេះមានលក្ខណៈដាច់ខាត។
• សិទ្ធិមិនអាចត្រូវបានបដិសេធបានទេ ប៉ុន្តែគំរូអាចត្រូវបានកែតម្រូវ៖ ការឈប់សម្រាកពីការងារដើម្បីមើលថែកូន (មាត្រា 6:5 WAZO) ការឈប់សម្រាកពីការងារបន្ថែមពេលសម្រាលកូន (មាត្រា 4:2a WAZO) និងការឈប់សម្រាកពីការងារដើម្បីចិញ្ចឹមកូន។ ក្នុងករណីមានផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ និយោជកអាចចែកចាយការឈប់សម្រាកនោះឡើងវិញ បន្ទាប់ពីពិគ្រោះជាមួយនិយោជិត និងក្នុងរយៈពេលកំណត់តាមច្បាប់។
• អាចត្រូវបានបដិសេធទាំងស្រុងលើមូលដ្ឋាននោះ៖ ការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលខ្លី (មាត្រា 5:4 WAZO) និងការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលវែង (មាត្រា 5:11, មាត្រា 5:12 WAZO)។ ការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលខ្លីគឺមិនធម្មតាទេ៖ វាចាប់ផ្តើមនៅពេលដែលបានរាយការណ៍ ហើយក្រោយមកនិយោជកអាចបញ្ចប់វានៅពេលដែលផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួនលើសពីផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។ ការឈប់សម្រាកថែទាំរយៈពេលវែងអាចត្រូវបានបដិសេធជាមុន។

ការសាកល្បងនេះពិតជាទាមទារច្រើន។ វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេដែលការអវត្តមានគឺជាការរអាក់រអួល ឬមិត្តរួមការងារត្រូវតែគ្របដណ្តប់។ និយោជកត្រូវតែបង្ហាញពីការរំខានធ្ងន់ធ្ងរ និងជាក់ស្តែង ដូចជាសុវត្ថិភាពមិនអាចរក្សាបាន ឬប្រតិបត្តិការនឹងត្រូវបញ្ឈប់ ហើយថ្លឹងថ្លែងវាទល់នឹងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។ តុលាការពិនិត្យថាតើជម្រើសផ្សេងទៀតដូចជាការគ្របដណ្តប់បណ្តោះអាសន្នត្រូវបានរុករកឬអត់ ហើយហេតុផលគួរតែត្រូវបានផ្តល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅពេលនោះ។

ថ្ងៃឈប់សម្រាកដំណើរការខុសគ្នា។ យោងតាមមាត្រា 7:638 BW និយោជកត្រូវតែអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតទទួលយកអប្បបរមាតាមច្បាប់ជារៀងរាល់ឆ្នាំ និងកំណត់កាលបរិច្ឆេទស្របតាមបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិត ដោយចាកចេញពីពួកគេសម្រាប់តែហេតុផលគួរឱ្យជឿជាក់ប៉ុណ្ណោះ។ ភាពស្ងៀមស្ងាត់មានផលវិបាក៖ និយោជកមានរយៈពេលពីរសប្តាហ៍ដើម្បីឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរចំពោះសំណើសុំថ្ងៃឈប់សម្រាក ហើយប្រសិនបើវាមិនដូច្នោះទេ ថ្ងៃឈប់សម្រាកត្រូវបានកំណត់ដូចដែលនិយោជិតបានស្នើសុំ។

អន្តរកម្មជាមួយ Wet flexibel werken

ការឈប់សម្រាកមិនមែនជាឧបករណ៍ត្រឹមត្រូវជានិច្ចនោះទេ។ និយោជិតដែលមានការទទួលខុសត្រូវថែទាំជារចនាសម្ព័ន្ធជាជាងជាដំណាក់កាល ជាធម្មតាត្រូវការការផ្លាស់ប្តូរជាអចិន្ត្រៃយ៍ចំពោះគំរូការងារ។ ច្បាប់ការងារដែលអាចបត់បែនបាន ( Wet flexibel werken , WFW) អនុញ្ញាតឱ្យមានសំណើសុំផ្លាស់ប្តូរចំនួនម៉ោងធ្វើការ ម៉ោងធ្វើការ ឬកន្លែងធ្វើការ។ និយោជិតត្រូវតែនៅជាមួយនិយោជកយ៉ាងហោចណាស់ម្ភៃប្រាំមួយសប្តាហ៍គិតត្រឹមថ្ងៃចាប់ផ្តើមការងារដែលបានគ្រោងទុក ហើយត្រូវតែដាក់ពាក្យជាលាយលក្ខណ៍អក្សរយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែមុនថ្ងៃចាប់ផ្តើមការងារ ដោយបញ្ជាក់ពីកាលបរិច្ឆេទ និងអ្វីដែលត្រូវការ (មាត្រា 2 WFW)។ និយោជកត្រូវតែសម្រេចចិត្តជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងជូនដំណឹងដល់និយោជិត។ ប្រសិនបើខ្លួនមិនទាន់សម្រេចចិត្តមួយខែមុនថ្ងៃចាប់ផ្តើមការងារដែលបានគ្រោងទុក ម៉ោងធ្វើការ ទីកន្លែងធ្វើការ ឬម៉ោងធ្វើការត្រូវបានកែតម្រូវតាមការស្នើសុំ (មាត្រា 2 WFW) ដែលជាអន្ទាក់សម្រាប់និយោជកដែលទុកឱ្យសំណើមិនត្រូវបានឆ្លើយតប។ កន្លែងដែលនិយោជកបដិសេធ ឬជួសជុលការរៀបចំខុសគ្នា និយោជកត្រូវតែផ្តល់ហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

ការធ្វើតេស្តមានភាពខុសគ្នា។ សំណើសុំផ្លាស់ប្តូរម៉ោង ឬពេលវេលាធ្វើការអាចត្រូវបានបដិសេធលុះត្រាតែមានហេតុផលផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យជឿជាក់។ សំណើសុំផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការ ជាធម្មតាដើម្បីធ្វើការពីផ្ទះ ស្ថិតនៅលើមូលដ្ឋានខ្សោយជាង៖ និយោជកត្រូវតែពិចារណាឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងពិគ្រោះជាមួយនិយោជិតនៅពេលដែលវាបដិសេធ ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានរក្សាទុកតាមស្តង់ដារនោះទេ។ សំណើដែលនឹងពង្រឹងជំហរលើកន្លែងធ្វើការ គឺ Wet werken waar je wilt មិនបានក្លាយជាច្បាប់ទេ៖ ព្រឹទ្ធសភាបានបដិសេធវានៅថ្ងៃទី 26 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2023។

ដែនកំណត់ពីរងាយនឹងមើលរំលង។ ជាគោលការណ៍ សំណើថ្មីមួយអាចត្រូវបានធ្វើឡើងតែមួយឆ្នាំប៉ុណ្ណោះ បន្ទាប់ពីនិយោជកបានអនុញ្ញាត ឬបដិសេធសំណើចុងក្រោយ ហើយមាត្រា 2 WFW មិនអនុវត្តចំពោះនិយោជកដែលមាននិយោជិតតិចជាងដប់នាក់ទាល់តែសោះ ដែលត្រូវតែធ្វើការរៀបចំផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ការកែសម្រួលម៉ោងធ្វើការ។ ដែនកំណត់ទាំងពីរត្រូវបានលុបចោលសម្រាប់និយោជិតដែលទំនងជាត្រូវការពួកគេ៖ ទាំងចន្លោះពេលមួយឆ្នាំ និងករណីលើកលែងរបស់និយោជកខ្នាតតូចមិនអនុវត្តចំពោះឪពុកម្តាយរបស់កុមារអាយុក្រោមប្រាំបីឆ្នាំ ឬចំពោះនិយោជិតដែលមើលថែនរណាម្នាក់ដែលឈឺធ្ងន់ដល់អាយុជីវិត ឬឈឺធ្ងន់ ឬជាអ្នកដែលពឹងផ្អែក (មាត្រា 2a WFW)។ នៅក្នុងការអនុវត្ត សំណើ WFW និងសំណើសុំឈប់សម្រាកពីការងារសម្រាប់មើលថែកូនគឺល្អបំផុតក្នុងការធ្វើឡើងរួមគ្នា។

ការសន្សំប្រាក់ក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាល

ថ្ងៃឈប់សម្រាកនៅតែបន្តកើនឡើងក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាក WAZO។ យោងតាមមាត្រា 7:635 BW ការឈប់សម្រាកពេលមានផ្ទៃពោះ និងសម្រាលកូន ការឈប់សម្រាកពេលចិញ្ចឹមកូន និងថែទាំកូនចិញ្ចឹម និងការឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ផ្សេងទៀតត្រូវបានរាប់ជាពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់ការបូកសរុប ហើយថ្ងៃឈប់សម្រាក WAZO មិនអាចត្រូវបានកាត់ចេញពីថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ទេ (មាត្រា 3:4 WAZO)។ ថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមច្បាប់ក៏បន្តកើនឡើងពេញមួយការឈប់សម្រាកមើលថែកូន ក្នុងអំឡុងពេលសប្តាហ៍ដែលមានប្រាក់ឈ្នួល និងក្នុងអំឡុងពេលដែលនៅសល់ដែលមិនបានបង់ប្រាក់ដូចគ្នា។ កិច្ចសន្យា ឬ CAO អាចចែងថាថ្ងៃដែលមិនមែនជាច្បាប់មិនកើនឡើងក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកនោះទេ ប៉ុន្តែម៉ោងធ្វើការបួនដងក្នុងមួយសប្តាហ៍តាមច្បាប់គឺមិនអាចប៉ះពាល់បានទេ។

ការបញ្ចប់ និងការទូទាត់ប្រាក់សម្រាប់ថ្ងៃដែលមិនទាន់បានប្រើប្រាស់

នៅពេលដែលការងារបញ្ចប់ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលមិនបានឈប់សម្រាកត្រូវតែបង់ជាសាច់ប្រាក់ (មាត្រា 7:641 BW)។ នេះគ្របដណ្តប់លើថ្ងៃស្របច្បាប់ និងមិនមែនច្បាប់ដូចគ្នា ហើយមិនអាចដកចេញបានទេ។ វាត្រូវបានគណនាលើប្រាក់ខែដែលអាចអនុវត្តបាននៅចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យា និងរួមបញ្ចូលទាំងប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក ( vakantiegeld ) ដែលអាចគិតជាថ្ងៃទាំងនោះ ហើយនិយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

ចំណុចពីរដែលត្រូវយកចិត្តទុកដាក់។ ច្បាប់ផុតកំណត់រយៈពេលប្រាំមួយខែអនុវត្តរហូតដល់កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ដូច្នេះថ្ងៃដែលកន្លងផុតទៅហើយមិនត្រូវបានរស់ឡើងវិញទេ ដែលជាមូលហេតុដែលករណីលើកលែង "មិនអាចទទួលយកពួកគេបានដោយសមហេតុផល" ត្រូវបានជជែកវែកញែកជាញឹកញាប់នៅក្នុងការចរចាចាកចេញ។ ហើយការឈប់សម្រាក WAZO មិនមានតម្លៃសាច់ប្រាក់ទេ៖ ការឈប់សម្រាកមើលថែកូនដែលមិនបានប្រើគឺគ្រាន់តែបាត់បង់។ ក្នុងករណីដែលភាគីទាំងពីរ ដោះស្រាយដោយកិច្ចព្រមព្រៀង ( vaststellingsovereenkomst ) សមតុល្យនៃការឈប់សម្រាកគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយយ៉ាងច្បាស់លាស់ ព្រោះភាពមិនច្បាស់លាស់បង្កើតជម្លោះលើកទីពីរបន្ទាប់ពីជម្លោះលើកទីមួយត្រូវបានដោះស្រាយ។

និយោជិតដែលឈឺ និងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ

ការឈឺមិនមែនជាការឈប់សម្រាកទេ។ វាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយរបបដាច់ដោយឡែកមួយ៖ ការបន្តប្រាក់ឈ្នួលក្នុងពេលមានជំងឺ កាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ របស់ភាគីទាំងពីរក្រោមច្បាប់កែលម្អអ្នកយាមទ្វារ ( Wet verbetering poortwachter ) និងតួនាទីរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អន្តរកម្មនេះគឺថេរ។ បុគ្គលិកឈឺទទួលបានថ្ងៃឈប់សម្រាកពេញលេញ (មាត្រា 7:639 BW) ហើយអាចទទួលយកវាបាន ប៉ុន្តែថ្ងៃទាំងនោះត្រូវបានរាប់ជាថ្ងៃឈប់សម្រាកលុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់ (មាត្រា 7:636 BW)។ បុគ្គលិកឈឺក៏អាចមានសិទ្ធិទទួលបានការឈប់សម្រាក WAZO ផងដែរ ហើយទាំងពីរអាចដំណើរការស្របគ្នា។ សំណួរទាំងនេះត្រូវបានដោះស្រាយដោយឡែកពីគ្នា។

ការណែនាំជាក់ស្តែងសម្រាប់និយោជក

• សរសេរគោលការណ៍ឈប់សម្រាក ហើយរក្សាវាឱ្យទាន់សម័យ។ សូមដាក់ឈ្មោះប្រភេទនៃការឈប់សម្រាក WAZO នីមួយៗ ការជូនដំណឹងដែលត្រូវការ ការទូទាត់ និងប្រភពរបស់វា និងការបន្ថែមណាមួយលើសពី 70% តាមច្បាប់។ និយោជិតតែងតែមើលស្រាលឥទ្ធិពលនៃប្រាក់ចំណូលនៃប្រភេទនៃការឈប់សម្រាក 70%។
• បំបែកថ្ងៃធ្វើការតាមច្បាប់ និងក្រៅច្បាប់នៅក្នុងបញ្ជីបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ ការកត់ត្រាឆ្នាំបង្គរសម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗ ដើម្បីឱ្យមុខតំណែងផុតកំណត់អាចត្រូវបានកសាងឡើងវិញ។
• ព្រមានអំពីការផុតកំណត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាលក្ខណៈបុគ្គល និងទាន់ពេលវេលា។ បន្ទាប់ពីការ ម៉ាក់-ផ្លាំងនិយោជកដែលមិនអាចបង្ហាញវាបាន បាននិយាយថាអ្វីដែលនឹងផុតកំណត់ និងពេលណាអាចរកឃើញថាគ្មានអ្វីផុតកំណត់ទាល់តែសោះ។
• កត់ត្រាស្លាក។ កត់ត្រារាល់ការអវត្តមានដោយយកតាមប្រភេទដែលមានឈ្មោះ។ ការចាត់ថ្នាក់ឡើងវិញនូវវាជាច្រើនខែក្រោយមក នៅពេលដែលតម្លៃរបស់វាច្បាស់ណាស់ កម្រនឹងរួចផុតពីការត្រួតពិនិត្យណាស់។
• ផ្តល់ហេតុផលក្នុងពេលដំណាលគ្នា ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ក្នុងករណីដែលការឈប់សម្រាកត្រូវបានបដិសេធ ឬគំរូត្រូវបានកែតម្រូវ រួមទាំងជម្រើសផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានពិចារណា។
• ដាក់ពាក្យទៅ UWV ឲ្យបានរហស់ទាន់ពេល។ អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់សម្រាលកូន ការចិញ្ចឹមកូន ការឈប់សម្រាកបន្ថែមពេលសម្រាលកូន និងការឈប់សម្រាកមើលថែកូនដោយទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលជាធម្មតាត្រូវបានស្នើសុំដោយនិយោជក។ ការដាក់ពាក្យយឺតបង្កើតបញ្ហាលំហូរសាច់ប្រាក់ដែលអាចជៀសវាងបាន។
• សូមពិនិត្យមើល CAO ជាមុនសិន ដោយសារ​កិច្ចព្រមព្រៀង​រួម​ជារឿយៗ​មាន​ភាព​ប្រសើរ​ឡើង​លើ​ជំហរ​ច្បាប់។
• ដោះស្រាយសំណើសុំឲ្យបានជាប់លាប់។ ការប្រព្រឹត្តិខុសគ្នាអញ្ជើញឱ្យមានការឈ្លោះប្រកែកគ្នាអំពីការរើសអើង ហើយបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងមិនត្រូវត្រូវបានគេប្រព្រឹត្តិមិនសូវអំណោយផលនោះទេ។