ការបដិសេធសង្ខេបលើសារ WhatsApp៖ តើពេលណាវាស្របច្បាប់?

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបដោយផ្អែកលើសារ WhatsApp គឺស្របច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ លុះត្រាតែតម្រូវការបីយ៉ាងត្រូវបានបំពេញក្នុងពេលតែមួយ៖ សារបង្ហាញពីហេតុផលបន្ទាន់មួយក្នុងន័យនៃមាត្រា 7:678 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ និយោជកបញ្ចប់ការងារដោយមិនបង្អង់យូរបន្ទាប់ពីរកឃើញវា ហើយហេតុផលត្រូវបានជូនដំណឹងដល់និយោជិតនៅពេលបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើមួយក្នុងចំណោមបីយ៉ាងបរាជ័យ ការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានលុបចោលដោយតុលាការ ទោះបីជាខ្លឹមសារនៃសារពិតជាបង្កគ្រោះថ្នាក់ក៏ដោយ។

កិច្ចសន្យា​បញ្ចប់​នៅថ្ងៃដដែល ដោយគ្មាន​រយៈពេល​ជូនដំណឹង ដោយគ្មានការអនុញ្ញាតពី UWV និងដោយគ្មានដីការំលាយពីតុលាការរង (kantonrechter)។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលតុលាការធ្វើតេស្តគ្រប់ធាតុយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហើយហេតុអ្វីបានជានិយោជកទទួលបន្ទុកក្នុងការបញ្ជាក់ភស្តុតាងទាំងអស់នោះ។ រូបថតអេក្រង់នៃការជជែកជាក្រុមកម្រធ្វើឱ្យការងារនោះដំណើរការដោយខ្លួនឯងណាស់។

តើ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​សង្ខេប​ក្រោម​ច្បាប់​ហូឡង់​ជា​អ្វី?

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប គឺជាការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាបន្ទាន់សម្រាប់ហេតុផលបន្ទាន់ ដែលផ្តល់ឱ្យដោយមិនបង្អង់យូរ និងមានហេតុផលដែលបានបញ្ជាក់ភ្លាមៗ។ មូលដ្ឋានច្បាប់គឺមាត្រា 7:677 កថាខណ្ឌទី 1 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់។ ផ្លូវផ្សេងទៀតទាំងអស់ទៅកាន់ ការបញ្ចប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ដូចដែលបានកំណត់នៅក្នុង ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពីច្បាប់ការងារហូឡង់ តម្រូវឱ្យមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត លិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញពី UWV ឬបញ្ជារំលាយពី kantonrechter។ ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបគឺជាករណីលើកលែងតែមួយគត់ ហើយវាត្រូវបានអានយ៉ាងសង្ខេប។

មាត្រា 7:678 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់កំណត់ហេតុផលបន្ទាន់សម្រាប់និយោជកថាជាទង្វើ លក្ខណៈ ឬការប្រព្រឹត្តរបស់និយោជិត ដែលមានន័យថានិយោជកមិនអាចត្រូវបានរំពឹងទុកដោយសមហេតុផលថានឹងអនុញ្ញាតឱ្យកិច្ចសន្យាការងារបន្តបានទេ។ កថាខណ្ឌទីពីររាយបញ្ជីឧទាហរណ៍ ក្នុងចំណោមនោះមានដូចជាការលួច ការកិបកេងប្រាក់ ការបោកប្រាស់ដោយចេតនាក្នុងការចូលទៅក្នុងកិច្ចសន្យា ការប្រមាថធ្ងន់ធ្ងរ ឬការគំរាមកំហែងចំពោះនិយោជក ឬមិត្តរួមការងារ ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចសម្ងាត់ និងការបដិសេធមិនធ្វើតាមការណែនាំសមហេតុផល។ បញ្ជីនោះគ្រាន់តែជាឧទាហរណ៍ប៉ុណ្ណោះ មិនមែនជាបញ្ជីពេញលេញទេ ហើយការលេចឡើងនៅលើវាមិនធ្វើឱ្យការបណ្តេញចេញដោយស្វ័យប្រវត្តិមានសុពលភាពនោះទេ។

ស្រទាប់ពីរស្ថិតនៅក្នុងការធ្វើតេស្ត។ ហេតុផលត្រូវតែមានភាពបន្ទាន់ជាក់ស្តែង មានន័យថា អាកប្បកិរិយាខ្លួនឯងគឺធ្ងន់ធ្ងរគ្រប់គ្រាន់លើទស្សនៈសមហេតុផលណាមួយ ហើយវាត្រូវតែមានភាពបន្ទាន់តាមប្រធានបទ មានន័យថា និយោជកនេះពិតជាបានជួបប្រទះវាថាធ្វើឱ្យការបន្តមិនអាចទៅរួច ហើយបានធ្វើសកម្មភាពស្របតាមនោះ។ និយោជកដែលរក្សានិយោជិតឱ្យធ្វើការអស់ជាច្រើនសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីបានអានសារទាំងនោះ ធ្វើឱ្យខូចស្រទាប់ទីពីរដោយមិននិយាយអ្វីទាំងអស់។

បន្ទាប់មកតុលាការថ្លឹងថ្លែងពីកាលៈទេសៈទាំងអស់នៃសំណុំរឿង រួមទាំងលក្ខណៈ និងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការប្រព្រឹត្ត រយៈពេល និងគុណភាពនៃកំណត់ត្រាការងារ របៀបដែលនិយោជិតបានអនុវត្ត និងផលវិបាកផ្ទាល់ខ្លួននៃការបាត់បង់ការងារ។ កំណត់ត្រាដ៏វែង និងគ្មានកំហុសមិនធ្វើឱ្យនិយោជិតមានភាពស៊ាំទេ ប៉ុន្តែវាលើកកម្ពស់កម្រិតដែលសារត្រូវជម្រះ។ សម្រាប់ទិដ្ឋភាពទូលំទូលាយនៃផ្លូវចាកចេញផ្សេងៗគ្នា សូមមើលទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី របៀបដោះស្រាយការបណ្តេញនិយោជិតដោយស្របច្បាប់ ។

តើ​សារ WhatsApp ក្លាយជា​ហេតុផល​បន្ទាន់​នៅពេលណា?

សារ​ទាំងនោះ​មាន​លក្ខណៈ​សម្បត្តិ​ជា​ហេតុផល​បន្ទាន់​នៅពេល​ដែល​វា​បង្ហាញ​ពី​អាកប្បកិរិយា​ដែល​បំផ្លាញ​ទំនាក់ទំនង​ការងារ មិនមែន​គ្រាន់តែ​ជា​អាកប្បកិរិយា​ដែល​ធ្វើ​ឲ្យ​និយោជក​អាម៉ាស់​នោះទេ។ ភាពខុសគ្នា​នេះ​សម្រេច​លើ​ឯកសារ​ភាគច្រើន​ទាំងនេះ។ ការបញ្ជូន​ទិន្នន័យ​អតិថិជន ឬ​បញ្ជី​តម្លៃ​ទៅ​ដៃគូ​ប្រកួតប្រជែង ការដំណើរការ​អាជីវកម្ម​បន្ថែម​ជាមួយ​អតិថិជន​របស់​និយោជក​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​ម៉ោង​ធ្វើការ ការរៀបចំ​ការក្លែងបន្លំ​ម៉ោង​ធ្វើការ ឬ​ការទាមទារ​ចំណាយ ការគំរាមកំហែង​មិត្តរួមការងារ ឬ ​ការយាយី ​នរណាម្នាក់​ជា​ប្រព័ន្ធ​ក្នុង​ការជជែក​ជា​ក្រុម៖ ទាំងនេះគឺជាប្រភេទដែលតុលាការហូឡង់គាំទ្រ ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ ។

ភាសា​អសុរោះ ការនិយាយបែបចំអកអំពីអ្នកគ្រប់គ្រង ការត្អូញត្អែរអំពីបញ្ជីឈ្មោះបុគ្គលិក ឬការលេងសើចដែលមានរសជាតិមិនល្អនៅក្នុងការជជែកឯកជនជាមួយមិត្តរួមការងារពីរនាក់ជាធម្មតាមិនឈានដល់កម្រិតនោះទេ។ បុគ្គលិកត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យមានកម្រិតមួយក្នុងការទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ ហើយការពិតដែលថាសារមួយនឹងមើលទៅមិនល្អប្រសិនបើបោះពុម្ពចេញ ហើយដាក់លើតុមិនមែនជាការសាកល្បងនោះទេ។ សំណួរគឺថាតើការបន្តកិច្ចសន្យាបានក្លាយជារឿងមិនអាចទៅរួចឬអត់។

បរិបទ​សំខាន់។ តុលាការ​ហូឡង់​ពិនិត្យមើល​អ្វី​ដែល​បាន​កើតឡើង​មុន​ការ​កត់សម្គាល់ អ្នក​ណា​នៅ​ក្នុង​ការ​ជជែក ថាតើ​សម្លេង​របស់​ពួកគេ​ធម្មតា​ឬ​អត់ ថាតើ​និយោជក​បាន​និយាយ​អំពី​វា​ពីមុន​ឬ​អត់ និង​ថាតើ​និយោជិត​ត្រូវ​បាន​ញុះញង់​ឬ​អត់។ រូបថត​អេក្រង់​ចំនួន​បួន​ចេញពី​ខ្សែស្រឡាយ​សារ​ចំនួន​បួនរយ​អញ្ជើញ​ឲ្យ​មាន​ការ​តិះដៀល​ថា​ឯកសារ​នេះ​មិន​ពេញលេញ។

ថាតើ​ការប្រព្រឹត្តខុស​ត្រូវបាន​ដោះស្រាយ​ពីមុន​ឬអត់​ក៏​ជា​បញ្ហា​ដែរ។ ប្រសិនបើ​ការព្រមាន ការស្តីបន្ទោសជាផ្លូវការ ការព្យួរ ឬការផ្ទេរ​អាចដោះស្រាយបញ្ហាបាន​យ៉ាង​ជាក់ស្តែង ការបណ្តេញចេញ​ភ្លាមៗ​គឺមិនសមាមាត្រ​ទេ។ និយោជក​ដែល​បាន​អត់ឱន​ចំពោះ​អាកប្បកិរិយា​ដូចគ្នា​ពី​បុគ្គលិក​ផ្សេងទៀត ឬ​អ្នក​ដែល​មិន​ធ្លាប់​អនុវត្ត​គោលនយោបាយ​ទំនាក់ទំនង​ផ្ទាល់ខ្លួន​របស់​ពួកគេ ពិបាក​នឹង​ជជែក​វែកញែក​ថា ករណី​នេះ​ធ្វើ​ឱ្យ​ការបន្ត​មិនអាចទៅរួច។

តើការជជែកឯកជនត្រូវបានចាត់ទុកខុសពីការជជែកជាក្រុមដែរឬទេ?

សារនៅក្នុងក្រុម WhatsApp របស់ក្រុមហ៊ុនអំពីការងារគឺជាការទំនាក់ទំនងនៅកន្លែងធ្វើការ ហើយអាចប្រើប្រាស់បានដោយមិនសូវមានការលំបាក។ សារនៅក្នុងការជជែកឯកជនរវាងបុគ្គលិកពីរនាក់ ឬរវាងបុគ្គលិក និងដៃគូ មានការរំពឹងទុកកាន់តែខ្លាំងអំពីភាពឯកជន សូម្បីតែកន្លែងដែលខ្លឹមសារប៉ះពាល់ដល់ការងារក៏ដោយ។ នោះមិនធ្វើឱ្យសារឯកជនមិនអាចប៉ះពាល់បានទេ ប៉ុន្តែវាផ្លាស់ប្តូរតុល្យភាពដែលនិយោជកត្រូវបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវ ទាំងលើមូលដ្ឋានភាពឯកជន និងលើសំណួរអំពីអ្វីដែលសារនោះពិតជាបញ្ជាក់។

តើនិយោជកត្រូវធ្វើសកម្មភាពលឿនប៉ុណ្ណា?

ការបណ្តេញចេញត្រូវតែធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីការរកឃើញហេតុផលបន្ទាន់ដោយមិនមានការពន្យារពេល។ មិនមានចំនួនថ្ងៃតាមច្បាប់ទេ។ ច្បាប់ករណីហូឡង់ទទួលយកពេលវេលាដែលនិយោជកត្រូវការសមហេតុផលដើម្បីស៊ើបអង្កេត ដើម្បីស្តាប់និយោជិត ដើម្បីពិគ្រោះជាមួយមេធាវី និងនៅក្នុងអង្គការធំជាងនេះ ដើម្បីឱ្យមានការសម្រេចចិត្តដោយបុគ្គលដែលមានសិទ្ធិទទួលយកវា។ អ្វីដែលខ្លួនមិនទទួលយកគឺការរសាត់បាត់។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង និយោជកគួរតែផ្លាស់ប្តូរក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានថ្ងៃ ហើយអាចបង្ហាញពីអ្វីដែលបានកើតឡើងលើពួកគេម្នាក់ៗ។ ការស្តាប់បុគ្គលិកនៅថ្ងៃដែលសារលេចចេញមក ការផ្ទៀងផ្ទាត់គណនីជាមួយមិត្តរួមការងារដែលបានរាយការណ៍វា ការទទួលយកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់នៅព្រឹកបន្ទាប់ និងការផ្ញើលិខិតនៅរសៀលនោះ គឺជាការការពារ។ ការគិតឡើងវិញរយៈពេលបីសប្តាហ៍គឺមិនអាចការពារបានទេ។

ការផ្អាកការងារដោយសារប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញ គឺជាវិធីស្តង់ដារក្នុងការទិញពេលវេលាស៊ើបអង្កេតដោយមិនបាត់បង់អំណះអំណាងនៃភាពបន្ទាន់។ វាបង្ហាញថានិយោជកចាត់ទុកបញ្ហានេះថាធ្ងន់ធ្ងរ ខណៈពេលដែលការពិតកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ក្នុងករណីដែលការស៊ើបអង្កេតមានភាពស្មុគស្មាញពិតប្រាកដ ឧទាហរណ៍ ដោយសារតែទិន្នន័យសារត្រូវតែមានសុវត្ថិភាព ឬមនុស្សជាច្រើនត្រូវតែឮ និយោជកគួរតែកត់ត្រាពីមូលហេតុដែលជំហាននីមួយៗចំណាយពេល។

ហេតុអ្វីត្រូវបញ្ជាក់មូលហេតុនៅពេលបណ្តេញចេញ?

មូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជិតនៅពេលដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់ ហើយវាជួសជុលករណីនេះ។ និយោជកមិនអាចបន្ថែមមូលដ្ឋានទីពីរនៅពេលក្រោយបានទេ នៅពេលដែលមូលដ្ឋានទីមួយប្រែជាខ្សោយ ហើយមិនអាចពង្រីកការចោទប្រកាន់តូចចង្អៀតទៅជាពាក្យបណ្តឹងទូទៅអំពីអាកប្បកិរិយានៅពេលដែលដំណើរការបានចាប់ផ្តើម។ មាត្រា 7:677 កថាខណ្ឌទី 1 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់តម្រូវឱ្យហេតុផលត្រូវបានជូនដំណឹងភ្លាមៗ ហើយច្បាប់សំណុំរឿងភ្ជាប់និយោជកទៅនឹងអ្វីដែលត្រូវបាននិយាយនៅពេលនោះ។

ផលវិបាកជាក់ស្តែងគឺថា លិខិតបណ្តេញចេញត្រូវតែមានភាពច្បាស់លាស់។ វាគួរតែដាក់ឈ្មោះអំពីអាកប្បកិរិយា កាលបរិច្ឆេទ ការជជែកដែលពាក់ព័ន្ធ និងមូលហេតុដែលអាកប្បកិរិយានោះធ្វើឱ្យមិនអាចបន្តបាន។ លិខិតមួយដែលនិយាយតែថា បុគ្គលិកមានអាកប្បកិរិយាមិនអាចទទួលយកបាននៅលើ WhatsApp មិនផ្តល់ឱ្យតុលាការនូវអ្វីដែលត្រូវសាកល្បងនោះទេ ហើយផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវចំណុចងាយស្រួលក្នុងការលើកឡើង។ បញ្ជាក់ពីការបណ្តេញចេញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅថ្ងៃដដែល រួមជាមួយនឹងការជូនដំណឹងផ្ទាល់មាត់ ហើយផ្ញើវាតាមរបៀបដែលអាចបញ្ជាក់បាន។

ការស្តាប់យោបល់របស់និយោជិតមុនពេលសម្រេចចិត្តមិនមែនជាទម្រង់ច្បាប់ដាច់ដោយឡែកមួយនៅក្នុងច្បាប់បណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់ទេ ប៉ុន្តែវាស្ទើរតែមិនអាចខ្វះបាននៅក្នុងការអនុវត្ត។ វាគឺជាពេលដែលការពន្យល់ដែលគ្មានកំហុសអាចលេចឡើង ហើយតុលាការនឹងសួរថាហេតុអ្វីបានជានិយោជកដែលប្រាកដអំពីករណីរបស់ខ្លួនមិនចង់ស្តាប់យោបល់នោះ។ កន្លែងដែលនិយោជិតត្រូវប្រឈមមុខនឹងសារ និងទទួលបានឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីឆ្លើយតប ឯកសារនេះកាន់តែរឹងមាំ។ ប្រៀបធៀបជំហរផ្សេងៗគ្នាក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ដែលបានពិភាក្សានៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើងស្តីពី ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនៅប្រទេសហូឡង់ ។

តើតុលាការហូឡង់ចាត់ទុកសារ WhatsApp ជាភស្តុតាងយ៉ាងដូចម្តេច?

នីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ដំណើរការលើភស្តុតាងដោយសេរី។ យោងតាមមាត្រា 152 នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ភស្តុតាងអាចត្រូវបានផលិតដោយមធ្យោបាយណាមួយឡើយ លុះត្រាតែច្បាប់ចែងផ្សេងពីនេះ ហើយការវាយតម្លៃភស្តុតាងនោះត្រូវបានទុកឲ្យចៅក្រម។ ដូច្នេះ រូបថតអេក្រង់ ឯកសារជជែកដែលបាននាំចេញ ឯកសារបោះពុម្ព និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់សាក្សីអំពីអ្វីដែលមាននៅក្នុងការជជែក គឺអាចទទួលយកបានទាំងអស់ជាគោលការណ៍។ ទម្ងន់របស់វាគឺជាបញ្ហាមួយផ្សេងទៀត។

ភាពត្រឹមត្រូវគឺជាសមរភូមិដំបូង។ រូបថតអេក្រង់ដែលត្រូវបានកាត់ចេញបង្ហាញភស្តុតាងតិចតួចណាស់៖ វាមិនបង្ហាញអត្តសញ្ញាណអ្នកផ្ញើក្រៅពីឈ្មោះបង្ហាញ គ្មានត្រាពេលវេលាពេញលេញ និងគ្មានការសន្ទនាជុំវិញនោះទេ ហើយវាជារឿងសាមញ្ញក្នុងការកែសម្រួល។ និយោជកដែលពឹងផ្អែកលើភស្តុតាង WhatsApp គួរតែធានាការនាំចេញពេញលេញនៃការសន្ទនាពាក់ព័ន្ធ រក្សាឧបករណ៍ដើម ឬឯកសារដើម ចំណាំថាអ្នកណាបាននាំចេញ និងពេលណា ហើយអាចពន្យល់ពីរបៀបដែលវាត្រូវបានទទួល។ ក្នុងករណីដែលភាពត្រឹមត្រូវត្រូវបានជំទាស់យ៉ាងពិតប្រាកដ តុលាការអាចតែងតាំងអ្នកជំនាញ ប៉ុន្តែនៅពេលនោះនិយោជកបានបាត់បង់សន្ទុះរួចទៅហើយ។

ភស្តុតាងដែលទទួលបានដោយខុសច្បាប់គឺជាបញ្ហាទីពីរ ហើយវាបង្ហាញខុសគ្នានៅក្នុងដំណើរការរដ្ឋប្បវេណីរបស់ប្រទេសហូឡង់ជាងអ្វីដែលនិយោជកតែងតែរំពឹងទុក។ មិនមានច្បាប់ដកចេញដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ។ ចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការបង្កើតការពិតជាទូទៅមានជាទូទៅ ហើយភស្តុតាងដែលទទួលបានដោយរំលោភលើច្បាប់ឯកជនភាពត្រូវបានដកចេញតែក្នុងកាលៈទេសៈពិសេសប៉ុណ្ណោះ។ នោះមិនធ្វើឱ្យការប្រមូលខុសច្បាប់មិនគិតថ្លៃទេ៖ វាអាចស្វែងរកការទាមទារសំណងដាច់ដោយឡែក វាលាបពណ៌ទស្សនៈរបស់តុលាការចំពោះនិយោជក ហើយនៅក្នុងលំហាត់ធ្វើឱ្យមានតុល្យភាព វាអាចបង្វែរករណីព្រំដែនតាមផ្លូវរបស់និយោជិត។

និយោជកក៏ត្រូវបញ្ជាក់ថានិយោជិតពិតជាបានផ្ញើសារទាំងនោះមែន។ ឧបករណ៍ដែលបានចែករំលែក ទូរស័ព្ទដែលដោះសោដែលទុកនៅលើតុ និងការចូលប្រើគណនីដោយសមាជិកគ្រួសារ គឺជាការការពារដែលទទួលបានជោគជ័យញឹកញាប់ជាងខ្លឹមសារធម្មតានៃការជជែក។ ក្នុងករណីដែលអត្តសញ្ញាណរបស់អ្នកផ្ញើមិនត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយឯករាជ្យ ការបដិសេធដោយសង្ខេបដែលបង្កើតឡើងនៅលើការជជែកតែមួយគឺផុយស្រួយ។

តើ​មាន​ការ​រឹតត្បិត​ភាពឯកជន​អ្វីខ្លះ​ដែល​អនុវត្ត​ចំពោះ​ការ​ប្រមូល​សារ?

ការអានសាររបស់និយោជិតគឺជាដំណើរការទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន ហើយត្រូវការមូលដ្ឋានស្របច្បាប់ក្រោមបទប្បញ្ញត្តិការពារទិន្នន័យទូទៅ។ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ការយល់ព្រមស្ទើរតែមិនដែលជាមូលដ្ឋានត្រឹមត្រូវនោះទេ ពីព្រោះការពឹងផ្អែករវាងភាគីទាំងពីរមានន័យថាវាមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយសេរីនោះទេ។ ដូច្នេះនិយោជកពឹងផ្អែកលើផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់ ហើយមូលដ្ឋាននោះមានសុពលភាពលុះត្រាតែដំណើរការនេះចាំបាច់ពិតប្រាកដ៖ ត្រូវតែមានការសង្ស័យជាក់ស្តែង ការស្វែងរកត្រូវតែកំណត់ចំពោះអ្វីដែលការសង្ស័យនោះតម្រូវឱ្យមាន ហើយមធ្យោបាយមិនជ្រៀតជ្រែកតិចជាងនេះត្រូវតែមាន។

ច្បាប់ការពារទិន្នន័យរបស់ប្រទេសហូឡង់ ធ្វើ ឱ្យសំណួរទាំងបីដែលតុលាការនឹងដោះស្រាយគឺ ភាពចាំបាច់ សមាមាត្រ និងអនុភាគី។ ការពិនិត្យឡើងវិញដែលមានគោលដៅលើការសន្ទនាមួយបន្ទាប់ពីមិត្តរួមការងាររាយការណ៍ពីការគំរាមកំហែងគឺអាចការពារបាន។ ការរុករកតាមរយៈការជជែកគ្នាជាច្រើនខែនៅលើទូរស័ព្ទរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយសារតែការអនុវត្តការងារមិនគួរឱ្យខកចិត្តគឺមិនមែនទេ។ ការបង្រួមអប្បបរមាទិន្នន័យមានន័យថានិយោជកអានអ្វីដែលខ្លួនត្រូវការ ហើយឈប់ ហើយវាគួរតែកត់ត្រាអ្វីដែលត្រូវបានស្វែងរក មូលហេតុ និងអ្នកណាមានសិទ្ធិចូលប្រើ។

តម្លាភាព​ត្រូវ​មាន​មុន​រឿង​ទាំង​អស់​នេះ។ បុគ្គលិក​ត្រូវ​ដឹង​ជាមុន​ថា ការ​ទំនាក់ទំនង​នៅ​លើ​ឧបករណ៍​របស់​ក្រុមហ៊ុន​អាច​ត្រូវ​បាន​ត្រួតពិនិត្យ ក្នុង​កាលៈទេសៈ​ណា និង​ដោយ​អ្នកណា។ គោលការណ៍​ជា​លាយលក្ខណ៍អក្សរ​ស្តីពី​ការ​ប្រើប្រាស់​ទូរស័ព្ទ កុំព្យូទ័រយួរដៃ និង​ឧបករណ៍​ផ្ញើ​សារ​របស់​ក្រុមហ៊ុន​គឺជា​ឧបករណ៍​សម្រាប់​រឿង​នោះ ហើយ​វា​គួរតែ​បែងចែក​យ៉ាង​ច្បាស់លាស់​រវាង​ការ​ប្រើប្រាស់​អាជីវកម្ម និង​ឯកជន។ អត្ថបទ​របស់​យើង​អំពី ​ថា​តើ​និយោជក​របស់​អ្នក​អាច​អាន​សារ WhatsApp របស់​អ្នក​បាន​ឬ​អត់ គឺ​ចូល​ទៅ​ក្នុង​ទីតាំង​នៅ​លើ​ឧបករណ៍​ឯកជន ហើយ​គោលការណ៍​ដូចគ្នា​នេះ​អនុវត្ត​ចំពោះ ​អ៊ីមែល​របស់​ក្រុមហ៊ុន ។

ក្នុងករណីដែលអង្គការមានក្រុមប្រឹក្សាការងារ ការត្រួតពិនិត្យមិនមែនគ្រាន់តែជាការសម្រេចចិត្តរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំនោះទេ។ យោងតាមមាត្រា 27 កថាខណ្ឌទី 1 នៃច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ (Wet op de ondernemingsraden) ក្រុមប្រឹក្សាការងារមានសិទ្ធិយល់ព្រមចំពោះការរៀបចំណាមួយលើដំណើរការ និងការការពារទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក ក្រោមអនុផ្នែក k និងសម្រាប់ការរៀបចំណាមួយលើសម្ភារៈដែលមានបំណង ឬសមស្របសម្រាប់ការសង្កេត ឬត្រួតពិនិត្យវត្តមាន ការប្រព្រឹត្ត ឬការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិក ក្រោមអនុផ្នែក l។ គោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យដែលបានអនុម័តដោយគ្មានការយល់ព្រមនោះអាចត្រូវបានលុបចោលតាមសំណើរបស់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ ដែលជាជំហរមិនស្រួលសម្រាប់និយោជកដែលបានប្រើប្រាស់គោលនយោបាយនេះរួចហើយដើម្បីបណ្តេញនរណាម្នាក់ចេញ។

តើបុគ្គលិកអាចធ្វើអ្វីបានបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ?

និយោជិតដែលចង់តវ៉ាប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបត្រូវតែដាក់ញត្តិទៅ kantonrechter ក្នុងរយៈពេលពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលកិច្ចសន្យាការងារបានបញ្ចប់។ រយៈពេលនោះគឺជារយៈពេលកំណត់នៃប្រភេទពិសេសមួយ៖ វាមិនអាចពន្យារពេលបានទេ ហើយនៅពេលដែលវាបានកន្លងផុតទៅការបណ្តេញចេញនៅតែមានសុពលភាព ទោះបីជាវាមានបញ្ហាក៏ដោយ។ នេះគឺជាកាលបរិច្ឆេទសំខាន់បំផុតតែមួយគត់នៅក្នុងឯកសារ ហើយវាជាមូលហេតុដែល សិទ្ធិរបស់និយោជិតនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ត្រូវបានបាត់បង់ជាញឹកញាប់តាមរយៈការពន្យារពេលជាជាងការជជែកវែកញែកខ្សោយ។

មានផ្លូវពីរ ហើយវាជាជម្រើសផ្សេងទៀត។ និយោជិតអាចស្នើសុំឱ្យតុលាការលុបចោលការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ដែលស្ដារកិច្ចសន្យាឡើងវិញ និងមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល ឬអាចទទួលយកការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ហើយស្នើសុំសំណងសមរម្យ ជំនួសវិញ។ ផ្លូវណាដែលសមហេតុផលអាស្រ័យលើថាតើនិយោជិតចង់ត្រឡប់ទៅវិញឬអត់ អាស្រ័យលើស្ថានភាពនៃទំនាក់ទំនង និងលើកម្លាំងនៃសំណុំរឿង។ ការលុបចោលជាធម្មតាត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការទាមទារសម្រាប់ការបន្តបង់ប្រាក់ឈ្នួល និងបើចាំបាច់ ពាក្យសុំក្នុងដំណើរការសង្ខេបដើម្បីធានាប្រាក់ចំណូល ខណៈពេលដែលសំណុំរឿងសំខាន់កំពុងដំណើរការ។

ជាមួយគ្នានេះ និយោជិតអាចទាមទារ ប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល តាមច្បាប់ ប្រាក់បំណាច់ អន្តរកាល និងសំណងស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលដែលនឹងទទួលបានក្នុងអំឡុងពេលជូនដំណឹងដែលនិយោជកមិនបានគោរព។ និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើការចោទប្រកាន់ដែលបង្ហាញថាគ្មានមូលដ្ឋានក៏គួរតែអានអត្ថបទរបស់យើងស្តីពី ការចោទប្រកាន់មិនពិត និងសិទ្ធិរបស់អ្នក ផងដែរ ។

ការព្រមានមួយអនុវត្តចំពោះអ្នកដែលទទួលបានលិខិតបែបនេះ។ កុំលាលែងពីតំណែង កុំចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយភ្លាមៗ ហើយកុំបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរថាអ្នកទទួលយកការបណ្តេញចេញ។ ហត្ថលេខាអាចបំលែងការបណ្តេញចេញដែលអាចជំទាស់បានទៅជាការបញ្ចប់ការងារទៅវិញទៅមក ហើយអាចធ្វើឱ្យបុគ្គលិកបាត់បង់សិទ្ធិក្នុងការជំទាស់វា និងក្នុងកាលៈទេសៈខ្លះ បាត់បង់អត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ។ យកលិខិតនោះទៅមេធាវីជាមុនសិន។

តើការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបដែលបរាជ័យត្រូវចំណាយអ្វីខ្លះដល់និយោជក?

ប្រសិនបើតុលាការលុបចោលការបណ្តេញចេញ កិច្ចសន្យាត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនដែលបញ្ចប់ ហើយប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបង់ចាប់ពីថ្ងៃបណ្តេញចេញ រួមជាមួយនឹងការប្រាក់តាមច្បាប់ និងជាគោលការណ៍ ការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលតាមច្បាប់សម្រាប់ការបង់ប្រាក់ឈ្នួលយឺត។ ក្នុងករណីដែលនិយោជិតបានអត់ការងារធ្វើអស់រយៈពេលជាច្រើនខែក្នុងអំឡុងពេលដែលសំណុំរឿងកំពុងដំណើរការ នោះតែមួយមុខអាចមានចំនួនច្រើន ហើយវាត្រូវបានជំពាក់ដោយមិនគិតពីថាតើនិយោជិតបានត្រឡប់ទៅកន្លែងធ្វើការវិញឬអត់នោះទេ។

ប្រសិនបើនិយោជិតជ្រើសរើសយកសំណងជំនួសវិញ តុលាការអាចផ្តល់សំណងដោយយុត្តិធម៌បន្ថែមពីលើការទូទាត់អន្តរកាល។ ច្បាប់ហូឡង់មិនបានកំណត់ចំនួនទឹកប្រាក់នោះ ឬកំណត់រូបមន្តសម្រាប់វាទេ។ តុលាការពិនិត្យមើលកាលៈទេសៈ រួមទាំងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជក ប្រាក់ចំណូលដែលនិយោជិតបានបាត់បង់ និងទំនងជានឹងបាត់បង់ រយៈពេលនៃសេវាកម្ម និងសក្តានុពលនៅលើទីផ្សារការងារ។

ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់គឺជាបញ្ហាដាច់ដោយឡែកមួយ ហើយជារឿយៗត្រូវបានគេយល់ច្រឡំ។ វាមិនត្រូវបានបាត់បង់ដោយសារតែការបណ្តេញចេញជាសង្ខេបនោះទេ។ វាត្រូវបានបាត់បង់លុះត្រាតែការបញ្ឈប់គឺជាលទ្ធផលនៃការប្រព្រឹត្តខុសធ្ងន់ធ្ងរដោយនិយោជិត ដែលជាកម្រិតខ្ពស់ជាងហេតុផលបន្ទាន់ ហើយសូម្បីតែពេលនោះតុលាការអាចផ្តល់រង្វាន់ដល់វាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើការមិនទទួលយកវានឹងមិនអាចទទួលយកបានតាមស្តង់ដារនៃភាពសមហេតុផល និងភាពយុត្តិធម៌។ និយោជកដែលសន្មតថាការបណ្តេញចេញជាសង្ខេបបញ្ចប់ការពិភាក្សាអំពី នីតិវិធីបញ្ឈប់ និងបណ្តេញចេញ ជាញឹកញាប់ខុស។

និយោជកក៏បាត់បង់រយៈពេលជូនដំណឹងដែលខ្លួនបានរំលងផងដែរ។ ក្នុងករណីដែលការបណ្តេញចេញត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមត្រូវ និយោជកជំពាក់សំណងស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេល ជូនដំណឹង ដែលអាចអនុវត្តបាន ។ រូបភាពកញ្ចក់ក៏មានផងដែរ៖ ក្នុងករណីដែលនិយោជិតបានផ្តល់ហេតុផលបន្ទាន់ដោយចេតនា ឬដោយកំហុស (មាត្រា 7:677 វគ្គទី 3) និយោជិតគឺជានិយោជិតដែលជំពាក់និយោជកនូវចំនួនទឹកប្រាក់ថេរស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរយៈពេលជូនដំណឹង ហើយនិយោជកអាចទាមទារវាបាន។

ជាចុងក្រោយ ការប្រមូលសារដោយខុសច្បាប់អាចនាំឱ្យមានការទាមទារសំណងក្រោមមាត្រា 82 នៃបទប្បញ្ញត្តិការពារទិន្នន័យទូទៅ ពាក្យបណ្តឹងទៅកាន់អាជ្ញាធរការពារទិន្នន័យហូឡង់ ( Autoriteit Persoonsgegevens ) និងជម្លោះក្រុមប្រឹក្សាការងារអំពីគោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យដែលបានអនុម័តដោយគ្មានការយល់ព្រម។

ក្នុងនាមជានិយោជក តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

អ្នកត្រូវតែបញ្ជាក់ពីមូលហេតុបន្ទាន់ ល្បឿននៃការឆ្លើយតបរបស់អ្នក និងការប្រមូលសារស្របច្បាប់។ សូមពិនិត្យមើលចំណុចទាំងនេះមុនពេលអ្នកបដិសេធ៖

• ធានាសុវត្ថិភាពការនាំចេញការសន្ទនាពេញលេញ និងឧបករណ៍ ឬឯកសារដើម ព្រមទាំងកត់ត្រាថាអ្នកណាបានធ្វើការនាំចេញ និងពេលណា។
• សូមពិនិត្យមើលថាអ្នកបានអានតែអ្វីដែលការសង្ស័យជាក់ស្តែងតម្រូវឱ្យមាន ក្រោមគោលនយោបាយជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលក្រុមប្រឹក្សាការងារបានអនុម័ត (មាត្រា 27 វគ្គទី 1 WOR)។
• ផ្អាកការងារបុគ្គលិកដោយទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេញ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវការពេលវេលា ហើយកត់ត្រាទុកជារៀងរាល់ថ្ងៃនៃការស៊ើបអង្កេត។
• ស្តាប់បុគ្គលិក ហើយសួរគាត់ ឬនាងអំពីសារទាំងនោះ មុនពេលសម្រេចចិត្ត។
• សូមបញ្ជាក់ពីអាកប្បកិរិយា កាលបរិច្ឆេទ និងការជជែកគ្នាឲ្យបានច្បាស់លាស់នៅក្នុងលិខិតបណ្តេញចេញ ហើយផ្ញើវានៅថ្ងៃតែមួយជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញដោយផ្ទាល់មាត់។
• សូមពិចារណាថាតើការព្រមាន សំណើសុំរំលាយ ឬ ការដោះស្រាយបើចាំបាច់តាមរយៈ ស្រមុះស្រមួល, មានហានិភ័យតិចជាង។

ក្នុងនាមជាបុគ្គលិកម្នាក់ តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

អ្នកមានរយៈពេលពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដើម្បីដាក់ញត្តិទៅ kantonrechter (មាត្រា 7:686a វគ្គទី 4 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់)។ សូមពិនិត្យមើលចំណុចទាំងនេះភ្លាមៗ៖

• សូមកត់សម្គាល់កាលបរិច្ឆេទពិតប្រាកដដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានគេនិយាយថានឹងបញ្ចប់ ហើយចុះឈ្មោះថ្ងៃផុតកំណត់ពីរខែ។
• សូមសួររកមូលហេតុជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ប្រសិនបើលិខិតនោះមិនច្បាស់លាស់។
• រក្សាការសន្ទនាពេញលេញ មិនមែនត្រឹមតែសារដែលនិយោជកបានជ្រើសរើសនោះទេ ហើយកុំលុបអ្វីទាំងអស់។
• កុំលាលែងពីតំណែង កុំចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយនៅនឹងកន្លែង ហើយកុំបញ្ជាក់ថាអ្នកទទួលយកការបណ្តេញចេញ។
• សូមពិនិត្យមើលថាតើនិយោជកបានរង់ចាំ បានផ្តល់ហេតុផលមិនច្បាស់លាស់ ឬអានការជជែកឯកជនដោយគ្មានគោលការណ៍ឬអត់។
• សម្រេចចិត្តថាតើអ្នកចង់បានការលុបចោល និងការសងប្រាក់វិញ ឬសំណងសមរម្យ និងការបង់ប្រាក់អន្តរកាល។ ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី ច្បាប់ការងារសម្រាប់ជនបរទេសនៅប្រទេសហូឡង់ ពន្យល់ពីក្របខ័ណ្ឌ។

តើយើងអាចធ្វើអ្វីបានសម្រាប់អ្នកជាមួយនឹងការបដិសេធសង្ខេបដោយផ្អែកលើសារ WhatsApp?

មេធាវីការងារ និង មេធាវីបណ្តេញចេញ របស់យើង ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជក និងនិយោជិត។ អ្នកក៏អាចទាក់ទង ក្រុមច្បាប់ការងារ របស់យើង ដោយផ្ទាល់ផងដែរ៖

• យើងវាយតម្លៃក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានថ្ងៃថាតើហេតុផលបន្ទាន់ ពេលវេលា និងលិខិតនោះនឹងសមស្របឬអត់។
• យើងពិនិត្យមើលថាតើសារទាំងនោះត្រូវបានប្រមូលដោយស្របច្បាប់ឬអត់ និងថាតើគោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យមានការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារដែរឬទេ។
• យើងរៀបចំសេចក្តីព្រាងលិខិតបណ្តេញចេញ ឬញត្តិទៅកាន់ kantonrechter ក្នុងរយៈពេលពីរខែ។
• យើងគណនាប្រាក់ឈ្នួលត្រឡប់មកវិញ ការទូទាត់អន្តរកាល សំណងក្នុងអំឡុងពេលជូនដំណឹង និងការទាមទារសំណងដោយយុត្តិធម៌។
• យើងចរចាកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះ ដែលវាបម្រើអ្នកបានល្អប្រសើរជាងដំណើរការនីតិវិធី។

សេចក្តីសង្ខេប

• ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបតម្រូវឱ្យមានហេតុផលបន្ទាន់ (មាត្រា 7:678 BW) ការបណ្តេញចេញដោយមិនបង្អង់យូរ និងហេតុផលដែលបានបញ្ជាក់ភ្លាមៗ (មាត្រា 7:677 BW)។
• សារ WhatsApp មានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ លុះត្រាតែវាបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាដែលធ្វើឱ្យមិនអាចបន្តបាន សូមអានក្នុងបរិបទ។ ភាសាអសុរោះនៅក្នុងការជជែកឯកជនជាធម្មតាមិនដូច្នោះទេ។
• រូបថតអេក្រង់អាចទទួលយកបាន (មាត្រា 152 Rv) ប៉ុន្តែភាពត្រឹមត្រូវ អត្តសញ្ញាណអ្នកផ្ញើ និងដែនកំណត់ GDPR លើការប្រមូល គឺជាកត្តាសម្រេចទម្ងន់របស់ពួកគេ។
• និយោជិតត្រូវតែដាក់ញត្តិក្នុងរយៈពេលពីរខែ។ តុលាការអាចលុបចោលការបណ្តេញចេញ ឬផ្តល់សំណងសមរម្យ។
• ការទូទាត់អន្តរកាលត្រូវបានបាត់បង់តែជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ ដែលជាកម្រិតខ្ពស់ជាងហេតុផលបន្ទាន់។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ