ការបដិសេធសង្ខេបសម្រាប់ការខ្វះខាតម៉ោងធ្វើការដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់៖ ការត្រួតពិនិត្យការចូលដោយសម្ងាត់ និង GDPR

និយោជកមិនអាចបង្កើតការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបលើការវិភាគដោយសម្ងាត់នៃទិន្នន័យចូល និងចេញពីការងាររបស់និយោជិតបានទេ។ នៅថ្ងៃទី 7 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 តុលាការខេត្តនៅទីក្រុងឡាអេបានលុបចោលការបណ្តេញចេញបែបនេះ ដោយសម្រេចថានិយោជកមិនមានមូលដ្ឋានច្បាប់គ្រប់គ្រាន់ក្រោម GDPR ថាការត្រួតពិនិត្យមិនសមាមាត្រ ឬមានមធ្យោបាយជ្រៀតជ្រែកតិចបំផុតដែលមាន ហើយអវត្តមានពីបណ្តាញក្រុមហ៊ុនមិនបញ្ជាក់ថាគ្មានការងារត្រូវបានធ្វើនោះទេ។ សាលក្រមនេះគឺជាបញ្ជីត្រួតពិនិត្យការងារសម្រាប់និយោជកគ្រប់រូបដែលកំពុងពិចារណាឧបករណ៍ត្រួតពិនិត្យឌីជីថល។

សាលក្រមនេះគឺ Rechtbank Den Haag ចុះថ្ងៃទី 7 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ECLI:NL:RBDHA:2026:18633។ និយោជកដែលសង្ស័យថានិយោជិតកំពុងធ្វើការតាមរចនាសម្ព័ន្ធតិចជាងម៉ោងដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ត្រូវតែធ្វើសកម្មភាពដោយប្រុងប្រយ័ត្ន៖ ការសង្ស័យត្រូវតែជាក់ស្តែងមុនពេលការត្រួតពិនិត្យណាមួយចាប់ផ្តើម និយោជិតត្រូវដឹងជាមុនថាទិន្នន័យប្រភេទនេះអាចត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ ហើយសូម្បីតែភាពខុសគ្នាពិតប្រាកដនៅក្នុងទិន្នន័យគឺកម្រគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងដើម្បីអនុវត្តទណ្ឌកម្មធ្ងន់ធ្ងរបំផុតនៅក្នុង ច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ។

អង្គហេតុ

បុគ្គលិករូបនេះត្រូវបានជួលឱ្យធ្វើការតាំងពីឆ្នាំ ២០២២ ដោយក្រុមហ៊ុន EControls Europe BV ដែលជាក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាមួយដែលមានមូលដ្ឋាននៅ Delfgauw ហើយថ្មីៗនេះគាត់មានតួនាទីជាអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងនាយកដ្ឋានហិរញ្ញវត្ថុ។ នៅរដូវក្តៅឆ្នាំ ២០២៥ សមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់ម្នាក់បានធ្លាក់ខ្លួនឈឺធ្ងន់។ ដោយមានការយល់ព្រមពីថ្នាក់គ្រប់គ្រង គាត់បានធ្វើការពីផ្ទះជាញឹកញាប់ជាងមុន ដែលមួយផ្នែកគឺដើម្បីមើលថែកូនតូចៗរបស់គាត់។ ការអនុវត្តការងាររបស់គាត់ត្រូវបានវាយតម្លៃជាវិជ្ជមានក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃបុគ្គលិក ហើយនៅដើមឆ្នាំ ២០២៦ គាត់ថែមទាំងទទួលបានការដំឡើងប្រាក់ខែទៀតផង។

ក្រោយមក និយោជកបានចាប់ផ្តើមសង្ស័យលើការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់គាត់។ កត្តាជំរុញគឺលិខិតរំលឹកជាប្រចាំចំនួនពីរ មួយពីគណនេយ្យករ និងមួយទៀតពីស្ថិតិហូឡង់ (CBS) ទាក់ទងនឹងកាតព្វកិច្ចរដ្ឋបាលដែលនៅសេសសល់។ ដោយមិនបានសួរនិយោជិតឱ្យពន្យល់ជាមុនទេ និយោជកបានចំណាយពេលប្រហែលមួយខែដើម្បីវិភាគទិន្នន័យចូល និងចេញពីគណនីអ្នកប្រើប្រាស់របស់គាត់នៅលើបណ្តាញក្រុមហ៊ុន។ ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ និយោជកបានដាក់ការខ្វះខាតប្រហែល 29 ម៉ោងក្នុងរយៈពេលបួនសប្តាហ៍កន្លះ ហើយបានបណ្តេញគាត់ចេញភ្លាមៗចំពោះការខ្វះខាតម៉ោងធ្វើការតាមរចនាសម្ព័ន្ធ និងសម្រាប់ការមិនបើកចំហអំពីពួកគេ។ តុលាការ ដោយធ្វើការតាមរយៈទិន្នន័យដូចគ្នា បានរកឃើញភាពខុសគ្នាប្រហែល 27 ម៉ោងក្នុងរយៈពេលនោះ ឬជាងមួយម៉ោងបន្តិចក្នុងមួយថ្ងៃធ្វើការ។

គ្មានមូលដ្ឋាន GDPR គ្រប់គ្រាន់ទេ

តាមរយៈការវិភាគទិន្នន័យចូល និងចេញពីប្រព័ន្ធ និយោជកកំពុងដំណើរការទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត។ ដំណើរការបែបនេះតម្រូវឱ្យមានមូលដ្ឋានច្បាប់ក្រោម GDPR។ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ការពឹងផ្អែកលើផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់គឺជាជម្រើសជាក់ស្តែង ប៉ុន្តែវាតម្រូវឱ្យមានច្រើនជាងបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជកក្នុងការអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យ។ និយោជកត្រូវតែអាចបង្ហាញពីផលប្រយោជន៍ជាក់ស្តែង និងបច្ចុប្បន្ន ថាដំណើរការនេះគឺចាំបាច់ដើម្បីបម្រើផលប្រយោជន៍នោះ ហើយផលប្រយោជន៍ និងសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិតមិនមានទម្ងន់ធ្ងន់ជាងវានោះទេ។

ការត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមការរៀបចំការងារជាគោលការណ៍អាចបង្កើតបានជាផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់និយោជក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីនេះ លិខិតរំលឹកទាំងពីរមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់គោលបំណងនោះទេ។ ពួកគេមិនបានចង្អុលបង្ហាញពីការខ្វះខាតម៉ោងធ្វើការណាមួយឡើយ ហើយនៅតែផ្តល់ឱកាសឱ្យនិយោជិតបំពេញកាតព្វកិច្ចរដ្ឋបាលរបស់ខ្លួន។ ដូច្នេះមិនមានមូលដ្ឋានជាក់ស្តែងគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ដំណើរការនោះទេ៖ វាមិនមែនជាបញ្ហានៃការពិតដែលបានបង្កើតឡើង ឬការសង្ស័យដែលមានភស្តុតាងជាក់លាក់នោះទេ ប៉ុន្តែជាការចង្អុលបង្ហាញដោយប្រយោលដែលត្រូវបានបកប្រែដោយគ្មានការសន្ទនាជាមួយនិយោជិត ទៅជាការស៊ើបអង្កេតដោយសម្ងាត់។

លើសពីនេះ បុគ្គលិកមិនបានដឹងថាទិន្នន័យចូល និងចេញពីការងាររបស់គាត់អាចត្រូវបានប្រើសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យប្រភេទនេះទេ។ គោលការណ៍ការងារផ្ទះ ដែលទើបតែត្រូវបានបង្កើតឡើងថ្មីៗនេះ មិនបានផ្តល់មូលដ្ឋានច្បាស់លាស់សម្រាប់រឿងនេះដែរ។ បុគ្គលិកត្រូវតែអាចយល់បានថាទិន្នន័យអ្វីខ្លះកំពុងត្រូវបានប្រមូល សម្រាប់គោលបំណងអ្វី និងក្រោមកាលៈទេសៈណាដែលពួកគេអាចត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ។ ការពិតដែលថាការធ្វើការពីផ្ទះត្រូវបានអនុញ្ញាតយ៉ាងច្បាស់លាស់ ដោយសារតែកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក ធ្វើឱ្យកង្វះតម្លាភាពកាន់តែមានសារៈសំខាន់៖ វាគឺច្បាស់ណាស់នៅក្នុងបរិបទនោះ ដែលនិយោជកគួរតែបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ជាមុនអំពីអ្វីដែលត្រូវបានរំពឹងទុកទាក់ទងនឹងម៉ោងធ្វើការ ភាពអាចរកបាន និងការចុះឈ្មោះពេលវេលាណាមួយ។

ការត្រួតពិនិត្យមិនមានសមាមាត្រ ឬជាអនុភាគីទេ

ទោះបីជានិយោជកមានផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់ក៏ដោយ ការត្រួតពិនិត្យនៅតែត្រូវតែសមាមាត្រ៖ ភាពធ្ងន់ធ្ងរ និងវិសាលភាពនៃការជ្រៀតជ្រែកចូលទៅក្នុងភាពឯកជនរបស់និយោជិតត្រូវតែសមាមាត្រទៅនឹងហេតុផល និងគោលបំណងនៃការស៊ើបអង្កេត។ សមាមាត្រនោះខ្វះខាតនៅទីនេះ។ និយោជកបានវិភាគទិន្នន័យរបស់និយោជិតម្នាក់អស់រយៈពេលប្រហែលមួយខែ ដោយមិនបានជូនដំណឹងដល់គាត់ជាមុន ឬសុំការពន្យល់ជាមុននោះទេ ខណៈពេលដែលមានហេតុផលមានកំណត់ និងដោយប្រយោលតែប៉ុណ្ណោះដើម្បីធ្វើដូច្នេះ។ លើសពីនេះ និយោជិតកំពុងមានដំណើរការល្អ ទើបតែទទួលបានការដំឡើងប្រាក់ខែ ហើយធ្វើការពីផ្ទះត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយមានការយល់ព្រមពីថ្នាក់គ្រប់គ្រង។

និយោជកក៏គួរតែបានវាយតម្លៃថាតើគោលបំណងដូចគ្នានេះអាចសម្រេចបានដោយមធ្យោបាយដែលមិនសូវជ្រៀតជ្រែកដែរឬទេ - ដែលហៅថាការធ្វើតេស្តអនុភាគី។ ក្នុងអំឡុងពេលសវនាការ អ្នកគ្រប់គ្រងបាននិយាយថា ការសន្ទនាជាមួយនិយោជិតត្រូវបានជៀសវាងដោយចេតនា ពីព្រោះនិយោជកខ្លាចថាគាត់នឹងកែសម្រួលអាកប្បកិរិយារបស់គាត់នៅពេលដែលគាត់បានដឹងអំពីការស៊ើបអង្កេត។ តុលាការខេត្តមិនបានរកឃើញថានេះជាហេតុផលដ៏គួរឱ្យជឿជាក់នោះទេ។ ការកែសម្រួលអាកប្បកិរិយាមិនត្រឹមត្រូវដែលអាចកើតមានគឺជាលទ្ធផលដែលនិយោជកគួរចង់សម្រេចបានតាមរយៈការសន្ទនា ការព្រមាន ឬផែនការកែលម្អ។ ដោយការលះបង់រឿងនេះដោយចេតនា ហើយជ្រើសរើសភ្លាមៗសម្រាប់ការឃ្លាំមើលដោយសម្ងាត់ និយោជកបានប្រើវិធានការដ៏ខ្លាំងក្លាពេកដោយមិនបានសាកល្បងជម្រើសដែលមិនសូវជ្រៀតជ្រែកជាមុនសិន។

ទិន្នន័យចូលមិនបញ្ជាក់ថានរណាម្នាក់មិនបានធ្វើការទេ

លើសពីនេះ តុលាការខេត្តបានរកឃើញថាទិន្នន័យនេះមិនគួរឱ្យជឿជាក់គ្រប់គ្រាន់ទេ។ ការមិនបានចូលទៅក្នុងបណ្តាញក្រុមហ៊ុនមិនមានន័យថានរណាម្នាក់មិនធ្វើការដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។ តួនាទីរបស់បុគ្គលិកក៏ពាក់ព័ន្ធនឹងការវិភាគ ការធ្វើផែនការ ការពិគ្រោះយោបល់ ការត្រួតពិនិត្យ និងការទំនាក់ទំនងតាមទូរស័ព្ទផងដែរ - សកម្មភាពដែលមិនចាំបាច់តម្រូវឱ្យមានការតភ្ជាប់បណ្តាញសកម្មនោះទេ។ សកម្មភាពប្រព័ន្ធកត់ត្រាទិន្នន័យចូល និងចាកចេញ មិនមែនជាវិសាលភាពពេញលេញនៃការអនុវត្តការងាររបស់នរណាម្នាក់នោះទេ។

តុលាការខេត្តបានពិចារណាថាវាអាចទៅរួចដែលថាការធ្វើការក្រៅបណ្តាញបានពន្យល់ពីផ្នែកមួយនៃភាពខុសគ្នាប្រហែល 27 ម៉ោងនោះ ទោះបីជាមិនមែនទាំងអស់ក៏ដោយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាមធ្យមជាងមួយម៉ោងក្នុងមួយថ្ងៃធ្វើការមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសន្និដ្ឋានថាមានម៉ោងធ្វើការតិចជាងការព្រមព្រៀងគ្នាខាងរចនាសម្ព័ន្ធ និងតិចជាងការព្រមព្រៀងគ្នានោះទេ។ យ៉ាងច្រើនបំផុត ទិន្នន័យនេះគ្រាន់តែជាការចង្អុលបង្ហាញ មិនមែនជាភស្តុតាងច្បាស់លាស់នៃកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ ឬការបោកប្រាស់ដោយចេតនានោះទេ។

ការរំលោភលើ GDPR និងការបណ្តេញចេញមិនមែនជាបញ្ហាដាច់ដោយឡែកពីគ្នាទេ

ភាពខុសច្បាប់នៃដំណើរការទិន្នន័យមិនមានន័យថាការប្រើប្រាស់ទិន្នន័យណាមួយនៅក្នុងដំណើរការបណ្តេញចេញត្រូវបានដកចេញដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ ប៉ុន្តែវាបានធ្វើឱ្យខូចយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ភាពជឿជាក់ និងភាពគួរឱ្យជឿជាក់នៃការស៊ើបអង្កេត។ និយោជកបានផ្អែកលើការបណ្តេញចេញក្នុងកម្រិតសំខាន់មួយលើទិន្នន័យដែលត្រូវបានប្រមូលដោយគ្មានព័ត៌មានជាមុនច្បាស់លាស់ វិភាគដោយគ្មានហេតុផលជាក់ស្តែងដែលទាក់ទងនឹងការខ្វះម៉ោងធ្វើការ ដែលទទួលបានតាមរយៈមធ្យោបាយគ្រប់គ្រងដែលជ្រៀតជ្រែកហួសហេតុ និងដែលផ្តល់រូបភាពមានកំណត់នៃការងារជាក់ស្តែងដែលបានអនុវត្ត។ បើគ្មានការស៊ើបអង្កេតបន្ថែម ដោយគ្មានការស្តាប់បុគ្គលិក និងដោយគ្មានឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃការងារដែលមិនបានអនុវត្តទេ គ្មានមូលហេតុបន្ទាន់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញអាចទទួលបានពីរឿងនេះទេ។ ដូច្នេះការរំលោភលើ GDPR មិនមែនជាបញ្ហាឯកជនភាពដាច់ដោយឡែកនោះទេ ប៉ុន្តែជាផ្នែកមួយនៃការរៀបចំមិនគ្រប់គ្រាន់ និងការបញ្ជាក់ពីការបណ្តេញចេញជាសង្ខេប។

សេចក្តីសម្រេចនេះសមស្របនឹងខ្សែបន្ទាត់ច្បាប់ដែលស៊ីសង្វាក់គ្នា

តុលាការខេត្តនៅទីក្រុងឡាអេមិនមែនជាតុលាការតែមួយគត់ក្នុងរឿងនេះទេ។ នៅដើមឆ្នាំ ២០១៧ តុលាការសិទ្ធិមនុស្សអឺរ៉ុប (ECtHR) បានបង្កើត នៅក្នុងសំណុំរឿង Bărbulescu ទល់នឹង រូម៉ានី (ECtHR ថ្ងៃទី ៥ ខែកញ្ញា ឆ្នាំ ២០១៧ លេខ ៦១៤៩៦/០៨) ដែលត្រូវបានពិភាក្សាយ៉ាងទូលំទូលាយ ក្របខ័ណ្ឌវាយតម្លៃសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យរបស់និយោជក ដែលបន្តមានឥទ្ធិពលលើច្បាប់សំណុំរឿងហូឡង់។ ECtHR បានសម្រេចថា នៅពេលវាយតម្លៃការត្រួតពិនិត្យឌីជីថលរបស់និយោជិត គួរតែយកចិត្តទុកដាក់ ក្នុងចំណោមរឿងផ្សេងទៀត៖ ថាតើនិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងជាមុនអំពីលទ្ធភាពនៃការត្រួតពិនិត្យ ថាតើការត្រួតពិនិត្យនេះមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ និងជ្រៀតជ្រែកប៉ុណ្ណា ថាតើនិយោជកមានហេតុផលស្របច្បាប់សម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យ ថាតើវិធីសាស្ត្រជ្រៀតជ្រែកតិចជាងមុនមានដែរឬទេ ផលវិបាកអ្វីខ្លះដែលការត្រួតពិនិត្យមានសម្រាប់និយោជិត និងថាតើការការពារគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានផ្តល់ជូនឬអត់។

ឧទាហរណ៍ ក្របខ័ណ្ឌវាយតម្លៃនេះកើតឡើងម្តងទៀតនៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចឆ្នាំ 2021 របស់តុលាការស្រុកកណ្តាលហូឡង់ (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071)។ ក្នុងករណីនោះ និយោជកបានត្រួតពិនិត្យការប្រើប្រាស់អ៊ីមែលរបស់និយោជិតដោយធ្វើតាមសញ្ញាផ្ទៃក្នុងពីរ ដោយមិនច្បាស់ថាតើការត្រួតពិនិត្យនេះរំខានដល់ការងារឬអត់ ឬថាតើនិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងជាមុនអំពីលទ្ធភាពនៃការត្រួតពិនិត្យឬអត់។ ដោយសារតែនិយោជកមិនបានផ្តល់តម្លាភាពគ្រប់គ្រាន់អំពីរឿងនេះ តុលាការខេត្តមិនអាចកំណត់ថាតើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ Bărbulescu ត្រូវបានបំពេញឬអត់ ហើយថាតើការរកឃើញនៃការស៊ើបអង្កេតគឺឯករាជ្យពីការត្រួតពិនិត្យខុសច្បាប់ណាមួយឬអត់។ សំណើសុំរំលាយកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបរាជ័យរួចហើយដោយសារតែកង្វះភាពច្បាស់លាស់នេះ។ បញ្ហាដូចគ្នានេះកើតឡើងនៅក្នុងករណី EControls៖ នៅទីនោះផងដែរ តម្លាភាពអំពីគោលនយោបាយត្រួតពិនិត្យគឺខ្វះខាត ហើយនិយោជកមិនអាចបង្ហាញថាការត្រួតពិនិត្យគឺសមាមាត្រ និងភ្ជាប់ទៅនឹងហេតុផលជាក់ស្តែងបានទេ។

ការត្រួតពិនិត្យឌីជីថលនោះមិនមែនជារឿងខុសច្បាប់ដោយធម្មជាតិទេ ត្រូវបានបង្ហាញដោយសេចក្តីសម្រេចថ្មីៗរបស់តុលាការស្រុក North Holland ចុះថ្ងៃទី 12 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471)។ ក្នុងករណីនោះ និយោជកម្នាក់បានបើកការស៊ើបអង្កេតផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យាលើនិយោជិតម្នាក់ បន្ទាប់ពីគាត់បានគំរាមថានឹងលេចធ្លាយទិន្នន័យក្រុមហ៊ុនទៅខាងក្រៅ ហើយមិត្តរួមការងារម្នាក់បានរាយការណ៍ពីការប្រើប្រាស់ខុសផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យាដែលអាចកើតមាន។ តុលាការខេត្តបានសម្រេចថា នេះមិនមែនជាបេសកកម្មនេសាទដែលគ្មានគោលដៅនោះទេ ប៉ុន្តែជាការស៊ើបអង្កេតដែលមានមូលដ្ឋានជាក់ស្តែង និងបច្ចុប្បន្ន ដូច្នេះការរកឃើញទាំងនេះអាចពឹងផ្អែកបានដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបណ្តេញចេញជាសង្ខេប។ ភាពផ្ទុយគ្នាជាមួយករណី EControls គឺជាឧទាហរណ៍៖ ខណៈពេលដែលនៅទីក្រុងឡាអេ មានតែលិខិតរំលឹកធម្មតាពីរប៉ុណ្ណោះដែលបានបង្កើតជាមូលដ្ឋាន នៅក្នុងករណី North Holland មានសញ្ញាជាក់ស្តែង បច្ចុប្បន្ន និងធ្ងន់ធ្ងរដែលមានប្រភពមកពីនិយោជិតផ្ទាល់ និងពីមិត្តរួមការងារម្នាក់។

ជាចុងក្រោយ សម្រាប់គោលបំណងនៃភស្តុតាងនៅក្នុងសំណុំរឿងបណ្តេញចេញ វាពាក់ព័ន្ធដែលតុលាការកំពូល នៅថ្ងៃទី 13 ខែមីនា ឆ្នាំ 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) បានសង្កត់ធ្ងន់ថា តុលាការដែលផ្អែកលើការសម្រេចរបស់ខ្លួនលើការបណ្តេញចេញជាសង្ខេបមួយផ្នែកលើភស្តុតាងឌីជីថល ដូចជាវីដេអូពីកាមេរ៉ា ត្រូវតែធានាថា និយោជិតពិតជាអាចមើលឃើញសម្ភារៈនោះ និងធ្វើអត្ថាធិប្បាយលើវា។ ប្រសិនបើរឿងនេះមិនកើតឡើងទេ មានការរំលោភលើគោលការណ៍នៃ audi alteram partem និងសមភាពនៃអាវុធ ក្រោមមាត្រា 19(1) នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ និងមាត្រា 6 ECHR។ ហេតុផលនេះគឺពាក់ព័ន្ធដូចគ្នា ដែលនិយោជក ដូចនៅក្នុងសំណុំរឿង EControls ផ្អែកលើទិន្នន័យចូល និងចេញពីការងារ៖ នៅទីនេះផងដែរ និយោជិតត្រូវតែទទួលបានឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីមើល និងជំទាស់នឹងភស្តុតាងនោះ មុនពេលតុលាការធ្វើការសម្រេចចិត្តលើវា។

គ្មានមូលហេតុបន្ទាន់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបទេ

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបដែលមានសុពលភាពតម្រូវឱ្យមានមូលហេតុបន្ទាន់មួយក្នុងន័យនៃមាត្រា 7:677(1) និងមាត្រា 7:678(1) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់។ មូលហេតុបែបនេះត្រូវតែទទួលយកដោយមានការអត់ធ្មត់ខ្ពស់ ហើយត្រូវតែផ្អែកលើការពិតដែលអាចបញ្ជាក់បាន។ បន្ទុកនៃការអះអាង និងភស្តុតាងស្ថិតនៅលើនិយោជក។ ក្នុងករណីនេះ មានមូលដ្ឋានការពិតមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់រឿងនេះ។ និយោជកមិនបានសុំការពន្យល់ពីនិយោជិតជាមុនទេ បានពឹងផ្អែកលើទិន្នន័យដែលប្រមូលបានដោយសម្ងាត់ បានបរាជ័យក្នុងការគិតគូរពីការងារដែលបានអនុវត្តនៅខាងក្រៅបណ្តាញក្រុមហ៊ុន មិនបានផ្តល់ការព្រមានជាមុន ឬឱកាសដើម្បីកែលម្អ និងបានផ្តល់ទម្ងន់មិនគ្រប់គ្រាន់ចំពោះកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត។ ដូច្នេះ តុលាការខេត្តបានសម្រេចថា ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបគឺមិនត្រឹមត្រូវទេ ហើយនិយោជកគួរតែប្រើវិធានការដែលមិនសូវជ្រៀតជ្រែកជាមុនសិន។

ផលវិបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់និយោជក

ដោយសារតែការបណ្តេញចេញមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយស្របច្បាប់ និយោជកត្រូវបានបញ្ជាឱ្យបង់ប្រាក់សំណងជាច្រើនទម្រង់៖ ការទូទាត់អន្តរកាលតាមច្បាប់ សំណងសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារមិនទៀងទាត់ និងសំណងសមរម្យ (billijke vergoeding) ចំនួន 60,000 អឺរ៉ូសរុប ដែលត្រូវនឹងប្រាក់ខែប្រហែលប្រាំមួយខែ។ ក្នុងការកំណត់ចំនួនសំណងសមរម្យ តុលាការខេត្តបានគិតគូរថា និយោជិតត្រូវបានប្រឈមមុខ ពីមួយថ្ងៃទៅមួយថ្ងៃ ជាមួយនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មធ្ងន់ធ្ងរបំផុតដែលមានក្រោម ច្បាប់ការងារ ខណៈពេលដែលគាត់បានអនុវត្តបានល្អ ហើយនិយោជកមិនបានអនុវត្តតាមដំណើរការបឋមដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ការកាត់កងដែលនិយោជកបានអនុវត្តប្រឆាំងនឹងសំណងតាមច្បាប់ថេរក៏ត្រូវបានបញ្ច្រាស់ផងដែរ។

មេរៀនជាក់ស្តែងសម្រាប់ធនធានមនុស្ស និងការគ្រប់គ្រង

សេចក្តីសម្រេចនេះផ្តល់នូវមេរៀនច្បាស់លាស់មួយចំនួនសម្រាប់ការអនុវត្ត។ នៅពេលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការពីផ្ទះ សូមធ្វើការរៀបចំជាមុនអំពីម៉ោងធ្វើការ ភាពអាចរកបាន លទ្ធផល និងការចុះឈ្មោះម៉ោងណាមួយ ហើយកត់ត្រាដោយតម្លាភាពនូវទិន្នន័យឌីជីថលណាដែលត្រូវបានប្រមូល សម្រាប់គោលបំណងអ្វី និងពេលណាដែលវាអាចត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ។ កុំប្រើទិន្នន័យប្រព័ន្ធដូចជាពេលវេលាចូល និងចេញជារង្វាស់ស្វ័យប្រវត្តិសម្រាប់វត្តមាន ឬការអនុវត្ត ប៉ុន្តែគ្រាន់តែជាផ្នែកមួយនៃការស៊ើបអង្កេតដោយប្រុងប្រយ័ត្នប៉ុណ្ណោះ។ ប្រសិនបើមានការសង្ស័យអំពីការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិក HR គួរតែសន្ទនាជាមុនសិន សួរបុគ្គលិកសម្រាប់ការពន្យល់ និងពិចារណាវិធានការដែលមិនសូវជ្រៀតជ្រែក ដូចជាការចុះឈ្មោះពេលវេលាបណ្តោះអាសន្ន ការព្រមាន ឬផែនការកែលម្អ។ វាយតម្លៃទម្រង់នៃការត្រួតពិនិត្យណាមួយដែលមានបំណងជាមុនទល់នឹងតម្រូវការនៃមូលដ្ឋានច្បាប់ ភាពចាំបាច់ សមាមាត្រ និងអនុភាព។ លុះត្រាតែសញ្ញាជាក់ស្តែងនៅតែមានបន្ទាប់ពីបុគ្គលិកត្រូវបានឮ ទើបអាចពិចារណាវិធានការវិន័យ - ទុកឲ្យតែបណ្តេញចេញជាសង្ខេប។

ចំពោះការរៀបចំទាក់ទងនឹងដំណើរការទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន និងសម្រាប់គ្រឿងបរិក្ខារដែលមានគោលបំណងត្រួតពិនិត្យវត្តមាន ការប្រព្រឹត្ត ឬការអនុវត្តរបស់និយោជិត សិទ្ធិយល់ព្រមរបស់ក្រុមប្រឹក្សាការងារក្រោមមាត្រា 27(1) នៃច្បាប់ក្រុមប្រឹក្សាការងារហូឡង់ (WOR) ក៏ត្រូវអនុវត្តផងដែរ។ និយោជកដែលចង់ណែនាំការរៀបចំ ឬប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យបែបនេះ គួរតែវាយតម្លៃជាមុនថាតើការយល់ព្រមពីក្រុមប្រឹក្សាការងារត្រូវបានទាមទារឬអត់ ហើយបើចាំបាច់ ទទួលបានការយល់ព្រមនោះ ឬការអនុញ្ញាតជំនួសពីតុលាការខេត្ត មុនពេលអនុវត្តវិធានការនេះ។

តើនេះមានន័យយ៉ាងណាក្នុងការអនុវត្ត

ការត្រួតពិនិត្យដោយសម្ងាត់លើបុគ្គលិកអាចការពារបានលុះត្រាតែវាអនុលោមតាមគោលការណ៍នៃមាត្រា 5 GDPR រួមទាំងភាពស្របច្បាប់ តម្លាភាព ការកំណត់គោលបំណង និងការបង្រួមអប្បបរមាទិន្នន័យ ហើយស្ថិតនៅលើមូលដ្ឋានច្បាប់ដែលមានសុពលភាពដូចដែលបានយោងនៅក្នុងមាត្រា 6 GDPR។ មាត្រា 88 GDPR អនុញ្ញាតឱ្យមានវិសាលភាពសម្រាប់ច្បាប់ជាក់លាក់បន្ថែមទៀតលើដំណើរការទិន្នន័យនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ប៉ុន្តែមិនផ្តល់មូលប្បទានប័ត្រទទេសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យដោយសម្ងាត់នោះទេ។ ការត្រួតពិនិត្យក៏ត្រូវតែចាំបាច់ និងសមាមាត្រផងដែរ ហើយមធ្យោបាយដែលមិនសូវជ្រៀតជ្រែកត្រូវតែត្រូវបានពិចារណាជាមុនសិន។ ទិន្នន័យដែលប្រមូលបានដោយខុសច្បាប់ ឬប្រើប្រាស់សម្រាប់គោលបំណងខុសពីការគ្រោងទុក អាចធ្វើឱ្យខូចមូលដ្ឋានសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មច្បាប់ការងារយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ - ជាពិសេសការបណ្តេញចេញជាសង្ខេប - និងនាំឱ្យមានហានិភ័យនៃភាពឯកជន និងច្បាប់ការងារយ៉ាងសំខាន់។

មេរៀនសំខាន់ពីករណីនេះមិនមែនថាការត្រួតពិនិត្យឌីជីថលមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតនោះទេ ប៉ុន្តែវាអាចការពារបានលុះត្រាតែនិយោជកអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណចំណាប់អារម្មណ៍ជាក់ស្តែង ជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រដែលរំខានតិចបំផុត និងជូនដំណឹងដល់និយោជិតជាមុនដោយតម្លាភាព។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកបានបរាជ័យលើចំណុចទាំងបី៖ គន្លឹះមិនច្បាស់លាស់គ្រប់គ្រាន់ ការត្រួតពិនិត្យរំខានពេក ហើយជម្រើសដែលមិនសូវទូលំទូលាយមិនត្រូវបានប្រើប្រាស់។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ

អ្វីដែលទិន្នន័យត្រួតពិនិត្យឌីជីថលធ្វើ និងមិនបញ្ជាក់

សេចក្តីសម្រេចនេះបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា ទិន្នន័យត្រួតពិនិត្យឌីជីថលមិនអាចប្រើជាភស្តុតាងនៃការខ្វះខាតម៉ោងធ្វើការបានឡើយ។ ក្របខ័ណ្ឌដូចគ្នានេះគ្រប់គ្រងទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃការសង្កេតនៅកន្លែងធ្វើការ រួមទាំង ការឃ្លាំមើលដោយកាមេរ៉ានៅកន្លែងធ្វើការ ។ និយោជកដែលត្រួតពិនិត្យដោយសម្ងាត់ ដោយគ្មានកត្តាជំរុញច្បាស់លាស់ ឬព័ត៌មានជាមុន ប្រឈមនឹងហានិភ័យដែលទាំងការស៊ើបអង្កេត និងការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើវានឹងមិនអាចដំណើរការបាន។ ដូច្នេះ ផ្លូវសុវត្ថិភាពគឺ៖ ស៊ើបអង្កេតសញ្ញាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន សន្ទនាជាមុនសិន ហើយបន្ទាប់មក ប្រសិនបើចាំបាច់ពិតប្រាកដ សូមជ្រើសរើសវិធានការត្រួតពិនិត្យសមស្រប និងសមាមាត្រ។