និយោជកហូឡង់មិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ (កិច្ចសន្យាសម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់) តាមឆន្ទៈបានទេ។ យោងតាមមាត្រា 7:669 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ និយោជកត្រូវការមូលដ្ឋានសមហេតុផលដែលដកស្រង់ចេញពីបញ្ជីច្បាប់បិទជិត ត្រូវតែបង្ហាញថាការដាក់ពង្រាយឡើងវិញក្នុងតួនាទីសមស្របផ្សេងទៀតក្នុងរយៈពេលសមហេតុផលគឺមិនអាចទៅរួចទេ ហើយត្រូវតែទទួលបានការអនុញ្ញាតជាមុនពី UWV ឬដីការំលាយពីតុលាការស្រុករង លុះត្រាតែនិយោជិតយល់ព្រមចំពោះការបញ្ចប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ មានតែការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបសម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់ប៉ុណ្ណោះដែលរំលងការអនុញ្ញាតនោះ។ អ្វីៗផ្សេងទៀតគឺជានីតិវិធីដែលមានបន្ទុកភស្តុតាងលើនិយោជក។
តើកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍ជាអ្វី ហើយវាអាចបញ្ចប់ដោយរបៀបណា
កិច្ចសន្យាការងារ អចិន្ត្រៃយ៍ គឺជាកិច្ចសន្យាដែលគ្មានកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។ វាដំណើរការរហូតដល់ភាគីណាមួយបញ្ចប់វា ហើយច្បាប់ហូឡង់ចែងយ៉ាងច្បាស់អំពីរបៀបដែលវាអាចធ្វើបាន។ មានវិធីបួនយ៉ាងក្នុងការអនុវត្ត។
និយោជិតអាចផ្តល់ការជូនដំណឹង ដោយគោរពតាមរយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់។ នោះគឺជាមធ្យោបាយដ៏សាមញ្ញបំផុត និងជាមធ្យោបាយមួយដែលនិយោជិតគួរគិតគូរបំផុត ពីព្រោះការលាលែងពីតំណែងជាធម្មតាធ្វើឱ្យបាត់បង់ទាំងសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ និងសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល។ ក្នុងករណីដែលការងារថ្មីត្រូវបានចុះហត្ថលេខារួចហើយ នោះកម្រជាបញ្ហាណាស់។ ក្នុងករណីដែលវាមិនមែន ជាធម្មតាវាជាបញ្ហា។
និយោជក និងនិយោជិតអាចយល់ព្រមបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលបានកត់ត្រាទុកក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយវិវាទ (កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយវិវាទ)។ និយោជកអាចជូនដំណឹងបន្ទាប់ពីទទួលបានការអនុញ្ញាតពី UWV ដែលជាផ្លូវសម្រាប់ការលែងបុគ្គលិក និងសម្រាប់អសមត្ថភាពការងាររយៈពេលវែង។ ហើយនិយោជកអាចស្នើសុំឱ្យតុលាការស្រុករំលាយកិច្ចសន្យា ដែលជាផ្លូវសម្រាប់ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនទាំងអស់។ រួមជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប (ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប) សម្រាប់មូលហេតុបន្ទាន់ ដែលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗ និងដោយគ្មានការអនុញ្ញាត។
ហេតុផលសមហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ
មាត្រា 7:669 កថាខណ្ឌទី 3 រាយបញ្ជីហេតុផលទាំងអស់ ហើយនិយោជកមិនអាចបង្កើតមួយភាគដប់បានទេ។ សរុបមក ពួកវារួមមាន៖ ការលែងត្រូវការបុគ្គលិកដោយសារហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចអាជីវកម្ម ភាពអសមត្ថភាពការងាររយៈពេលវែងដែលមានរយៈពេលលើសពីពីរឆ្នាំ ការអវត្តមានញឹកញាប់ជាមួយនឹងផលវិបាកដែលមិនអាចទទួលយកបានសម្រាប់អាជីវកម្ម ភាពមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារក្រៅពីជំងឺ ទង្វើដែលមានកំហុស ឬការខកខានដោយនិយោជិត ការបដិសេធមិនអនុវត្តការងារដោយសារហេតុផលនៃការជំទាស់ដោយមនសិការធ្ងន់ធ្ងរ ទំនាក់ទំនងការងារដែលត្រូវបានរំខានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងជាអចិន្ត្រៃយ៍ កាលៈទេសៈផ្សេងទៀតដែលមិនអាចទាមទារការបន្តការងារបានសមហេតុផល និងហេតុផលប្រមូលផ្តុំដែលបានណែនាំនៅឆ្នាំ 2020 ដែលក្រោមការរួមបញ្ចូលគ្នានៃហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនមិនពេញលេញពីរ ឬច្រើនអាចបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការរំលាយ។
ក្នុងចំណោមហេតុផលទាំងនេះ មានពីរយ៉ាងដែលទាក់ទងនឹង UWV៖ ការលែងត្រូវការបុគ្គលិក និងពិការភាពរយៈពេលវែង។ ហេតុផលផ្សេងទៀតទាំងអស់គឺទៅតុលាការស្រុក។ ហេតុផលប្រមូលផ្តុំក៏ជាផ្លូវតុលាការផងដែរ ហើយកន្លែងដែលតុលាការរំលាយចោលដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននោះ តុលាការអាចផ្តល់ប្រាក់បន្ថែមដល់និយោជិតបន្ថែមពីលើប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល។
ទោះបីជាមូលដ្ឋានណាមួយត្រូវបានលើកឡើងក៏ដោយ មាត្រា 7:669 កថាខណ្ឌទី 1 បានបន្ថែមឧបសគ្គទីពីរដែលនិយោជកតែងតែមើលស្រាល៖ ការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុញ្ញាតលុះត្រាតែការដាក់ពង្រាយឡើងវិញរបស់និយោជិតនៅក្នុងមុខតំណែងសមរម្យមួយផ្សេងទៀតក្នុងរយៈពេលសមហេតុផល ជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញនៅកន្លែងដែលអាចរំពឹងទុក គឺមិនអាចទៅរួចទេ ឬមិនស្ថិតនៅក្នុងហេតុផល។ នៅក្នុងក្រុមក្រុមហ៊ុន កាតព្វកិច្ចដាក់ពង្រាយឡើងវិញលាតសន្ធឹងពាសពេញក្រុម។ ឯកសារដែលបញ្ជាក់ពីមូលដ្ឋាន ប៉ុន្តែមិននិយាយអ្វីទាំងអស់អំពីការដាក់ពង្រាយឡើងវិញគឺជាឯកសារមិនពេញលេញ។
ជាពិសេសចំពោះភាពមិនសមស្រប ច្បាប់តម្រូវឱ្យនិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីចំណុចខ្វះខាតទាន់ពេលវេលា និងផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដើម្បីកែលម្អ ជាមួយនឹងការគាំទ្រនៅពេលចាំបាច់។ ឯកសារបណ្តេញចេញដែលប្រមូលផ្តុំបន្ទាប់ពីការសម្រេចត្រូវបានធ្វើឡើង ទំនងជាបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់អំពីរឿងនោះ ហើយតុលាការអានវាតាមនោះ។ អត្ថបទរបស់យើងស្តីពី ការបដិសេធការងារ និយាយអំពីមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានអនុវត្តខុសជាញឹកញាប់។
ការបណ្តេញចេញដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក និងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ
ការបណ្តេញចេញភាគច្រើនរបស់ហូឡង់បញ្ចប់ដោយ កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ ជាជាងការសម្រេចចិត្ត។ វាសាកសមនឹងភាគីទាំងពីរ៖ និយោជកជៀសវាងនីតិវិធីដែលមានលទ្ធផលមិនប្រាកដប្រជា និងឯកសារសាធារណៈ ហើយនិយោជិតទទួលបានឥទ្ធិពលលើអាណត្តិនីមួយៗជាជាងគ្មាន។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងអាចចរចាបាន រួមទាំងកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ ការទូទាត់ រយៈពេលជូនដំណឹង ឯកសារយោង សមតុល្យថ្ងៃឈប់សម្រាកចុងក្រោយ ការដោះស្រាយប្រការមិនប្រកួតប្រជែង ថវិកាសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងការរួមចំណែកដល់ការចំណាយផ្នែកច្បាប់។
ចំណុចបីសម្រេចថាតើកិច្ចព្រមព្រៀងនេះដំណើរការឬអត់។ វាត្រូវតែត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីរក្សាអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ ដែលតាមការអនុវត្តមានន័យថា គំនិតផ្តួចផ្តើមនេះត្រូវបានកត់ត្រាជានិយោជក គ្មានមូលហេតុបន្ទាន់ ឬកំហុសណាមួយត្រូវបានសន្មតថាជានិយោជិតនោះទេ ហើយថារយៈពេលជូនដំណឹងដែលអាចអនុវត្តបានត្រូវបានគោរពនៅថ្ងៃបញ្ចប់។ និយោជិតមានរយៈពេលសម្រាកតាមច្បាប់ក្រោមមាត្រា 7:670b នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី៖ កិច្ចព្រមព្រៀងអាចត្រូវបានរំលាយជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយមិនផ្តល់ហេតុផលក្នុងរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃ ដែលត្រូវបានពង្រីកដល់ម្ភៃមួយថ្ងៃប្រសិនបើនិយោជកមិនបានចង្អុលបង្ហាញសិទ្ធិជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្នុងរយៈពេលពីរថ្ងៃធ្វើការ។ ហើយការទូទាត់អន្តរកាលគឺជាចំនួនជាន់ជាជាងចំនួនពិដាន៖ នៅក្នុងការចាកចេញដែលបានចរចា ការទូទាត់គឺជាអ្វីដែលភាគីទាំងពីរយល់ព្រម ហើយកម្លាំងនៃឯកសារនិយោជកគឺជាអ្វីដែលកំណត់វា។
កុំចុះហត្ថលេខានៅថ្ងៃដែលអ្នកទទួលបានវា។ សូមឲ្យ មេធាវីការងារ ពិនិត្យមើលវាជាមុនសិន។ និយោជកតែងតែរួមចំណែកក្នុងការចំណាយលើការពិនិត្យឡើងវិញនោះ ពីព្រោះកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានត្រួតពិនិត្យត្រឹមត្រូវក៏ជាផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេផងដែរ។
ផ្លូវ UWV៖ ភាពលែងត្រូវការ និងអសមត្ថភាពរយៈពេលវែង
ក្នុងករណីដែលមានការលែងត្រូវការបុគ្គលិក ឬមិនអាចធ្វើការបានលើសពីពីរឆ្នាំ និយោជកត្រូវដាក់ពាក្យទៅ UWV ដើម្បីសុំការអនុញ្ញាតឱ្យជូនដំណឹង។ នីតិវិធីត្រូវបានសរសេរ និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យឆ្លើយតប ហើយ UWV វាយតម្លៃថាតើការបញ្ជាក់ត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ឬអត់ និងថាតើការដាក់ឱ្យធ្វើការឡើងវិញត្រូវបានពិនិត្យត្រឹមត្រូវឬអត់។
ក្នុងករណីការលែងត្រូវការបុគ្គលិក និយោជកក៏ត្រូវបង្ហាញថា បុគ្គលិកត្រឹមត្រូវត្រូវបានជ្រើសរើសផងដែរ។ ច្បាប់ច្បាប់គឺ afspiegelingsbeginsel ដែលក្រោមច្បាប់នេះ បុគ្គលិកដែលអនុវត្តមុខងារជំនួសគ្នាត្រូវបានបែងចែកជាក្រុមអាយុ ហើយគោលការណ៍ចូលចុងក្រោយ ចេញមុនត្រូវបានអនុវត្តក្នុងក្រុមនីមួយៗ ដូច្នេះរចនាសម្ព័ន្ធអាយុរបស់កម្លាំងពលកម្មត្រូវបានរក្សាទុក។ ការធ្វើមុខងារជំនួសគ្នាខុសគឺជាមូលហេតុទូទៅបំផុតដែលកម្មវិធីលែងត្រូវការបុគ្គលិកបរាជ័យ។
ប្រសិនបើការអនុញ្ញាតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ និយោជកត្រូវតែផ្តល់ការជូនដំណឹងក្នុងរយៈពេលបួនសប្តាហ៍ ដោយគោរពតាមរយៈពេលជូនដំណឹងដែលអាចអនុវត្តបាន។ ពេលវេលាដែលនីតិវិធី UWV បានចំណាយអាចត្រូវបានកាត់ចេញពីរយៈពេលនោះ ប៉ុន្តែយ៉ាងហោចណាស់មួយខែនៃការជូនដំណឹងត្រូវតែនៅដដែល។ ប្រសិនបើការអនុញ្ញាតត្រូវបានបដិសេធ និយោជកនៅតែអាចស្នើសុំឱ្យតុលាការស្រុករំលាយកិច្ចសន្យាដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដូចគ្នា ហើយតុលាការនឹងធ្វើការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង។ ក្នុងករណីដែលកិច្ចព្រមព្រៀងរួមផ្តល់ជូនសម្រាប់គណៈកម្មាធិការបណ្តេញចេញតាមវិស័យ គណៈកម្មាធិការនោះនឹងជំនួស UWV។ នៅផ្នែកសមូហភាព ច្បាប់ស្តីពី ការរៀបចំជាលក្ខណៈបុគ្គលក្នុងការបណ្តេញចេញជាសមូហភាព បន្ថែមស្រទាប់មួយទៀត។
ផ្លូវតុលាការស្រុករង
ចំពោះមូលដ្ឋានផ្ទាល់ខ្លួនទាំងអស់ និយោជកដាក់ញត្តិទៅតុលាការស្រុកដោយស្នើសុំឱ្យរំលាយកិច្ចសន្យា។ និយោជិតដាក់ពាក្យបណ្តឹងការពារ ហើយនៅក្នុងដំណើរការដូចគ្នា អាចស្នើសុំសំណងសមរម្យ (billijke vergoeding) និងអាចដាក់សំណើតបតវិញ។ មានការសវនាការ ហើយតុលាការផ្តល់ការសម្រេចចិត្តដែលមានហេតុផល។ ភាគីទាំងពីរអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ ហើយបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍គឺជាដំណោះស្រាយពិតប្រាកដជាជាងផ្លូវការ៖ តុលាការឧទ្ធរណ៍តែងតែកែតម្រូវការរំលាយកិច្ចសន្យា។
តុលាការត្រូវតែស្វែងរកមូលដ្ឋានដែលបានបញ្ជាក់យ៉ាងពេញលេញ។ មូលដ្ឋានដែលត្រូវបានបង្ហាញដោយផ្នែកមិនគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងទេ ដែលជាមូលហេតុដែលមូលដ្ឋានបូកសរុបត្រូវបានបន្ថែម។ ក្នុងករណីដែលតុលាការរំលាយកិច្ចសន្យា តុលាការកំណត់កាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលគិតគូរពីរយៈពេលជូនដំណឹង ហើយវានឹងផ្តល់សំណងសមរម្យបន្ថែមពីលើការទូទាត់អន្តរកាល ក្នុងករណីដែលការបណ្តេញចេញគឺជាលទ្ធផលនៃការប្រព្រឹត្តខុសធ្ងន់ធ្ងរដោយនិយោជក ឧទាហរណ៍ ក្នុងករណីដែលនិយោជកបានបង្កើតការរំខានដែលខ្លួនពឹងផ្អែកឥឡូវនេះ។
តុលាការក៏អាចបដិសេធមិនរំលាយចោលដែរ។ លទ្ធផលនោះធ្វើឱ្យការងារនៅដដែល ដែលជាមូលហេតុដែលករណីទំនាក់ទំនងដែលបែកបាក់ជាធម្មតាត្រូវបានដោះស្រាយ៖ គ្មានភាគីណាមួយពិតជាចង់ឱ្យបុគ្គលិកត្រឡប់ទៅតុវិញបន្ទាប់ពីសវនាការនោះទេ ហើយភាគីទាំងពីរសុទ្ធតែដឹងរឿងនេះ។
ការហាមឃាត់ការជូនដំណឹង
មាត្រា 7:670 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហាមឃាត់ការបញ្ឈប់ការងារក្នុងស្ថានភាពមួយចំនួនដោយមិនគិតពីមូលហេតុ។ ករណីដែលល្បីបំផុតគឺជំងឺ៖ និយោជកអាចមិនជូនដំណឹងក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃភាពអសមត្ថភាពការងារ។ ករណីផ្សេងទៀតរួមមានការឈប់សម្រាកពីការមានផ្ទៃពោះ និងការសម្រាលកូន សមាជិកភាពនៃក្រុមប្រឹក្សាការងារ និងសមាជិកភាពនៃសហជីពទាក់ទងនឹងសកម្មភាពសហជីព។ ការបញ្ឈប់ការងារដោយរំលោភលើការហាមឃាត់អាចត្រូវបានលុបចោលដោយតុលាការ។
ការហាមឃាត់ទាំងនេះមិនមែនជាការហាមឃាត់ដាច់ខាតនោះទេ។ ពួកវាមិនអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកដែលយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ក្នុងករណីដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានរំលាយដោយផ្អែកលើហេតុផលដែលមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយកាលៈទេសៈដែលត្រូវបានការពារ ឬនៅពេលដែលអាជីវកម្ម ឬផ្នែកដាច់ដោយឡែកមួយនៃអាជីវកម្មកំពុងត្រូវបានបិទ។ វាក៏មិនគ្របដណ្តប់លើបុគ្គលិកដែលធ្លាក់ខ្លួនឈឺបន្ទាប់ពីសំណើសុំបណ្តេញចេញត្រូវបានទទួលរួចហើយនោះទេ។ អន្តរកម្មរវាងជំងឺ និងការបណ្តេញចេញគឺជាចំណុចដែលត្រូវបានប្តឹងផ្តល់ច្រើនបំផុតនៅក្នុងវិស័យនេះ ហើយអត្ថបទរបស់យើងស្តីពី ជំងឺ ការអស់កម្លាំង និងសម្ពាធការងារ កំណត់អ្វីដែលភាគីទាំងពីរត្រូវធ្វើក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូង។
រយៈពេលជូនដំណឹង
មាត្រា 7:672 កំណត់រយៈពេល។ ការជូនដំណឹងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅចុងខែ លុះត្រាតែមានកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬការអនុវត្តដែលបានបង្កើតឡើងកំណត់ថ្ងៃមួយផ្សេងទៀត។ រយៈពេលជូនដំណឹងរបស់និយោជកអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម៖ មួយខែសម្រាប់ការបម្រើការងារតិចជាងប្រាំឆ្នាំ ពីរខែសម្រាប់ការបម្រើការងារពីប្រាំទៅដប់ឆ្នាំ បីខែសម្រាប់ការបម្រើការងារពីដប់ទៅដប់ប្រាំឆ្នាំ និងបួនខែចាប់ពីដប់ប្រាំឆ្នាំឡើងទៅ។ រយៈពេលរបស់និយោជិតគឺមួយខែ។
ទាំងពីរអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរដោយកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ក្នុងដែនកំណត់។ រយៈពេលរបស់និយោជិតអាចត្រូវបានពង្រីកដល់អតិបរមាប្រាំមួយខែ ប៉ុន្តែលុះត្រាតែរយៈពេលរបស់និយោជកមានរយៈពេលយ៉ាងហោចណាស់ពីរដង។ កិច្ចសន្យាដែលបង្កើនរយៈពេលជូនដំណឹងដល់និយោជិតទ្វេដងដោយមិនបង្កើនរយៈពេលរបស់និយោជកទ្វេដងគឺជាកិច្ចសន្យាដែលមានបញ្ហា ហើយកំហុសនេះមានប្រសិទ្ធភាពប្រឆាំងនឹងនិយោជក។ កិច្ចព្រមព្រៀងរួមអាចធ្វើឱ្យរយៈពេលរបស់និយោជកខ្លីជាងមុន ហើយកិច្ចសន្យាជាច្រើនធ្វើដូច្នេះ។
ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបសម្រាប់ហេតុផលបន្ទាន់
ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប (ontslag op staande voet) បញ្ចប់កិច្ចសន្យាភ្លាមៗ ដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹង និងដោយគ្មានការអនុញ្ញាតពី UWV ឬតុលាការ។ មាត្រា 7:677 និង 7:678 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីបានកំណត់ថា៖ ត្រូវតែមានមូលហេតុបន្ទាន់ ដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ អំពើហិង្សាធ្ងន់ធ្ងរ ឬការធ្វេសប្រហែសធ្ងន់ធ្ងរ ការបណ្តេញចេញត្រូវតែផ្តល់ឱ្យដោយមិនបង្អង់យូរ នៅពេលដែលមូលហេតុត្រូវបានគេដឹង ហើយមូលហេតុត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជិតក្នុងពេលតែមួយ និងក្នុងពេលដំណាលគ្នាជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញ។ តម្រូវការទាំងបីត្រូវតែបំពេញ។ ការខកខានមួយក្នុងចំណោមតម្រូវការទាំងនោះគឺអាចបណ្តាលឱ្យស្លាប់។
តុលាការអនុវត្តរឿងនេះយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហើយពួកគេថ្លឹងថ្លែងពីកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត រួមទាំងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម និងផលវិបាកនៃការបណ្តេញចេញ ទល់នឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃអាកប្បកិរិយា។ និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញភ្លាមៗ នឹងបាត់បង់ប្រាក់ឈ្នួលភ្លាមៗ ហើយជាធម្មតាមិនមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើទេ ដែលជាមូលហេតុដែលថ្ងៃផុតកំណត់ពីរខែដែលបានពិពណ៌នាខាងក្រោមមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។ និយោជកដែលមិនប្រាកដគួរតែព្យួរនិយោជិតដោយទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលពេញលេញ ស៊ើបអង្កេតឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ហើយបន្ទាប់មកសម្រេចចិត្ត ជាជាងបណ្តេញចេញជាមុនសិន។
ការទូទាត់អន្តរកាល
និយោជិតដែលកិច្ចសន្យារបស់ពួកគេត្រូវបានបញ្ចប់នៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក ឬមិនត្រូវបានបន្តនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក មានសិទ្ធិទទួលបាន ប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល (transitievergoeding) ក្រោមមាត្រា 7:673។ សិទ្ធិនេះចាប់ផ្តើមពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ ដូច្នេះវាក៏មានក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងផងដែរ ហើយវាត្រូវបានគណនាពីរយៈពេលនៃសេវាកម្ម និងប្រាក់ខែសរុប រួមទាំងប្រាក់ឧបត្ថម្ភថេរដូចជាប្រាក់ឈ្នួលថ្ងៃឈប់សម្រាក។ មានចំនួនអតិបរមាតាមច្បាប់ដែលត្រូវបានកែតម្រូវជារៀងរាល់ឆ្នាំ និងបោះពុម្ពផ្សាយដោយរដ្ឋាភិបាល ដូច្នេះតួលេខណាមួយដែលបានដកស្រង់នៅក្នុងអត្ថបទគួរតែត្រូវបានត្រួតពិនិត្យទល់នឹងឆ្នាំបច្ចុប្បន្នមុនពេលវាត្រូវបានពឹងផ្អែក។
មានករណីលើកលែងនៅក្នុងទិសដៅទាំងពីរ។ គ្មានការទូទាត់ណាមួយត្រូវបង់ទេ នៅពេលដែលតុលាការរកឃើញថានិយោជិតបានធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរ ទោះបីជាតុលាការរក្សាសិទ្ធិក្នុងការផ្តល់វាក្នុងករណីពិសេសក៏ដោយ។ គ្មានការទូទាត់ណាមួយត្រូវបង់ទេ នៅពេលដែលនិយោជិតមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំ ហើយធ្វើការមានកំណត់ម៉ោង ដែលនិយោជិតឈានដល់អាយុចូលនិវត្តន៍ ឬកន្លែងដែលនិយោជកក្ស័យធន។ ចំណុចចុងក្រោយនោះធ្វើឱ្យមនុស្សភ្ញាក់ផ្អើល៖ នៅក្នុងការក្ស័យធន គ្មានការទាមទារសំណងសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាលទេ ហើយគម្រោងធានាប្រាក់ឈ្នួល UWV មិនគ្របដណ្តប់វាទេ ដែលត្រូវបានកំណត់បន្ថែមទៀតនៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើងស្តីពី សិទ្ធិរបស់និយោជិត នៅពេលដែលនិយោជកក្ស័យធន ។
ដាច់ដោយឡែកពីការទូទាត់អន្តរកាលគឺសំណងសមរម្យ ដែលត្រូវបានផ្តល់ជូនតែក្នុងករណីដែលនិយោជកបានធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបដែលមានទោសធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណោះ។ វាមិនមានរូបមន្តទេ។ តុលាការវាយតម្លៃវាលើកាលៈទេសៈ រួមទាំងការបាត់បង់ប្រាក់ចំណូលដែលនិយោជិតអាចត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងរងទុក្ខ។
ថ្ងៃផុតកំណត់ដែលអ្នកមិនអាចខកខានបាន
ដែនកំណត់នៅក្នុងមាត្រា 7:686a កថាខណ្ឌទី 4 គឺជារយៈពេលរឹបអូស។ ពួកវាមិនអាចត្រូវបានពន្យារពេលបានទេ ហើយតុលាការអនុវត្តវាតាមសំណើរបស់ខ្លួន។
និយោជិតដែលចង់ឱ្យតុលាការលុបចោលការបញ្ឈប់ការងារដែលបានផ្តល់ដោយគ្មានការអនុញ្ញាតដែលត្រូវការ រួមទាំងការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់ ឬអ្នកដែលចង់បានសំណងជំនួស ត្រូវតែដាក់ញត្តិក្នុងរយៈពេលពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលកិច្ចសន្យាបានបញ្ចប់។ ការទាមទារសំណងសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាលត្រូវតែដាក់ក្នុងរយៈពេលបីខែគិតចាប់ពីថ្ងៃនោះ។ ការខកខានកាលកំណត់ពីរខែមានន័យថាការបណ្តេញចេញនៅតែខុសច្បាប់ ទោះបីជាវាខុសច្បាប់ក៏ដោយ ដែលជាកំហុសដ៏គ្រោះថ្នាក់បំផុតដែលនិយោជិតអាចធ្វើបាន។ ចូរទទួលយកដំបូន្មាននៅសប្តាហ៍ដំបូង មិនមែននៅខែទីពីរទេ។
និយោជកមានថ្ងៃផុតកំណត់ផ្ទាល់ខ្លួន៖ ការជូនដំណឹងក្នុងរយៈពេលបួនសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីការអនុញ្ញាតពី UWV និងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់ ចាត់វិធានការភ្លាមៗនៅពេលដែលការពិតត្រូវបានគេដឹង។
អ្វីដែលត្រូវធ្វើប្រសិនបើកិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍របស់អ្នកកំពុងត្រូវបានបញ្ចប់
សូមស្នើសុំហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងឯកសារដែលគាំទ្រវា ពីព្រោះនិយោជកត្រូវតែអាចបញ្ជាក់ថាមូលដ្ឋានច្បាប់មួយណាដែលវាពឹងផ្អែកលើ។ កុំចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយភ្លាមៗ ហើយចងចាំថារយៈពេលនៃការបន្ធូរបន្ថយកិច្ចសន្យាផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវរយៈពេលដប់បួនថ្ងៃបន្ថែមទៀត ទោះបីជាអ្នកបានចុះហត្ថលេខាក៏ដោយ។ សូមពិនិត្យមើលថារយៈពេលជូនដំណឹងនៅក្នុងកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលបានស្នើឡើងគឺត្រឹមត្រូវ ពីព្រោះកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ដែលលឿនពេកធ្វើឱ្យអ្នកខាតបង់ប្រាក់ចំណូលរាប់សប្តាហ៍ និងអាចប៉ះពាល់ដល់ការចាប់ផ្តើមអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ។ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានបណ្តេញចេញភ្លាមៗ សូមដាក់ការជំទាស់របស់អ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរភ្លាមៗ បញ្ជាក់ថាអ្នកនៅតែអាចធ្វើការបាន ហើយទទួលបានដំបូន្មាននៅសប្តាហ៍ដដែល។
និយោជកគួរតែចាប់ផ្តើមពីឯកសារជាជាងការសម្រេចចិត្ត៖ កំណត់អត្តសញ្ញាណមូលដ្ឋាន កត់ត្រាការវាយតម្លៃការដាក់ពង្រាយឡើងវិញ ហើយក្នុងករណីដែលមូលដ្ឋានមិនសមស្រប ត្រូវមានភាពស្មោះត្រង់អំពីថាតើនិយោជិតពិតជាទទួលបានឱកាសដើម្បីកែលម្អឬអត់។ ស្ទើរតែគ្រប់ករណីបណ្តេញចេញដែលខុសសម្រាប់និយោជកតែងតែខុសនៅចំណុចនោះ។
Law & More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជិត និងនិយោជកអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាអចិន្ត្រៃយ៍៖ ការវាយតម្លៃ និងការចរចាកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ ការធ្វើដំណើរការតុលាការ UWV និងតុលាការស្រុករង ការជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញជាសង្ខេប និងការទាមទារប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល និងសំណងសមរម្យ។ ទាក់ទងមេធាវីការងាររបស់យើងសម្រាប់ការវាយតម្លៃមុខតំណែងរបស់អ្នក និងមើលរបស់យើង ការណែនាំអំពីច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់, ទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី សិទ្ធិរបស់និយោជិតនៅប្រទេសហូឡង់ និង សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកនិងទំព័រអនុវត្តរបស់យើងនៅលើ ច្បាប់ការងារហូឡង់ និងនៅលើ កិច្ចសន្យាការងារនៅប្រទេសហូឡង់.
