នៅប្រទេសហូឡង់ គោលគំនិតនៃការធ្វើជា «និយោជកល្អ» មិនមែនគ្រាន់តែជាការអនុវត្តល្អបំផុតនោះទេ—វាគឺជាកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់ជាមូលដ្ឋានដែលមាននៅក្នុងក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់។ ត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា បានទៅ werkeverschapគោលការណ៍នេះបម្រើជាសៀវភៅណែនាំដែលមិនបានសរសេរសម្រាប់ទំនាក់ទំនងការងារ ដោយជំរុញឱ្យនិយោជកធ្វើសកម្មភាពដោយយុត្តិធម៌ សមហេតុផល និងយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការសម្រេចចិត្តនីមួយៗដែលពួកគេធ្វើ។

ការណែនាំនេះនឹងណែនាំអ្នកអំពីផលវិបាកជាក់ស្តែងនៃគោលការណ៍នេះ ដោយស្វែងយល់ពីព្រំដែនជាក់លាក់ដែលកំណត់ដោយច្បាប់ហូឡង់នៅក្នុងវិស័យសំខាន់ៗដូចជា ម៉ោងធ្វើការ ភាពឯកជនរបស់និយោជិត វិធានការវិន័យ និងការបណ្តេញចេញ។ ការយល់ដឹងអំពីព្រំដែនទាំងនេះគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អាជីវកម្មណាមួយដែលធ្វើប្រតិបត្តិការនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ដើម្បីធានាបាននូវការអនុលោមតាមច្បាប់ និងលើកកម្ពស់កន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាពផ្នែកច្បាប់។

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃច្បាប់ការងារហូឡង់៖ 'Goed Werkgeverschap'

គោលការណ៍នៃ «និយោជកល្អ» គឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់ ច្បាប់វាគឺជាគោលគំនិតទូលំទូលាយ និងទូលំទូលាយមួយដែលត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុង មាត្រា ៣:៤៤ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ដែលតម្រូវឱ្យនិយោជកមានឥរិយាបទដូចនិយោជកល្អដែរ។ នេះដើរតួជាសំណាញ់សុវត្ថិភាព ដោយបំពេញចន្លោះប្រហោងដែលច្បាប់ជាក់លាក់មិនផ្តល់ចម្លើយច្បាស់លាស់។ តុលាការពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងទៅលើគោលការណ៍នេះ ដើម្បីវាយតម្លៃភាពយុត្តិធម៌នៃសកម្មភាពរបស់និយោជក ហើយផ្នែកសំខាន់មួយនៃរឿងនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រុងប្រយ័ត្ន ការអនុវត្តតាមច្បាប់ការងារ ដើម្បីធានាថាការសម្រេចចិត្តនីមួយៗអាចការពារបាន។

កាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់នេះលាតសន្ធឹងហួសពីការជៀសវាងការប្រព្រឹត្តខុសជាក់ស្តែងដូចជាការរើសអើង ឬការបញ្ឈប់ពីការងារដោយខុសច្បាប់។ វាមានឥទ្ធិពលលើភាពស្មុគស្មាញនៃការគ្រប់គ្រងប្រចាំថ្ងៃ និងការដោះស្រាយការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗរបស់អង្គការ។

នៅក្នុងខ្លឹមសាររបស់វា ការប្រព្រឹត្តល្អរបស់និយោជកតម្រូវឱ្យមានការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពជាបន្តបន្ទាប់៖ សកម្មភាពនីមួយៗត្រូវតែថ្លឹងថ្លែងទល់នឹងផលប៉ះពាល់របស់វាទៅលើនិយោជិត ដោយដាក់តម្រូវការស្របច្បាប់របស់អាជីវកម្មជាមួយនឹងសិទ្ធិ និងសុខុមាលភាពរបស់កម្លាំងពលកម្មរបស់ខ្លួន។

នៅពេលដែលជម្លោះឈានដល់តុលាការ ការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកនឹងត្រូវបានពិនិត្យយ៉ាងម៉ត់ចត់តាមរយៈទស្សនៈនេះ។ ការមិនបំពេញតាមស្តង់ដារនេះអាចមានផលវិបាកផ្នែកច្បាប់ និងហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរ។

តើនេះមានន័យយ៉ាងណានៅក្នុងការអនុវត្ត?

លក្ខណៈដែលអាចបត់បែនបានដោយចេតនានៃ បានទៅ werkeverschap អនុញ្ញាតឱ្យចៅក្រមអនុវត្តវាទៅលើស្ថានភាពកន្លែងធ្វើការជាច្រើនប្រភេទ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត គោលការណ៍នេះបង្ហាញឱ្យឃើញនៅក្នុងកាតព្វកិច្ចសំខាន់ៗមួយចំនួនសម្រាប់និយោជក៖

• កាតព្វកិច្ចថែទាំ៖ អ្នកមានទំនួលខុសត្រូវផ្នែកច្បាប់ក្នុងការផ្តល់បរិយាកាសការងារដែលមានសុវត្ថិភាព និងមានសុខភាពល្អ។ នេះមិនត្រឹមតែរួមបញ្ចូលសុវត្ថិភាពរាងកាយ (ការការពារគ្រោះថ្នាក់) ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការពារនិយោជិតពីហានិភ័យផ្លូវចិត្តសង្គមដូចជាការអស់កម្លាំង ភាពតានតឹង និងការយាយីផងដែរ។
• ការព្យាបាលស្មើៗគ្នា៖ និយោជិតដែលស្ថិតក្នុងស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានេះត្រូវតែទទួលបានការព្យាបាលស្មើៗគ្នា។ ការប្រព្រឹត្តិខុសគ្នាណាមួយតម្រូវឱ្យមានយុត្តិកម្មច្បាស់លាស់ និងមានគោលបំណងដើម្បីចាត់ទុកថាស្របច្បាប់។
• ការប្រាស្រ័យទាក់ទងត្រឹមត្រូវ៖ អ្នកមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកឱ្យបានច្បាស់លាស់ និងទាន់ពេលវេលាអំពីការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗដែលប៉ះពាល់ដល់ពួកគេ ដូចជាការរៀបចំឡើងវិញ ការផ្លាស់ប្តូរតួនាទីរបស់ពួកគេ ឬការអាប់ដេតលក្ខខណ្ឌការងារ។
• ការចាត់តាំងឡើងវិញ និងការបណ្តុះបណ្តាល៖ ប្រសិនបើតួនាទីរបស់និយោជិតក្លាយជាលែងមាន និយោជកល្អត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងស្វែងរកមុខតំណែងជំនួសដែលសមរម្យនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងស្វែងយល់ពីជម្រើសនៃការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញមុនពេលពិចារណាបណ្តេញចេញ។

ផ្លូវពីរផ្លូវ

ខណៈពេលដែលការផ្តោតសំខាន់ផ្នែកច្បាប់ភាគច្រើនទៅលើនិយោជកដោយសារតែភាពមិនស្មើគ្នានៃអំណាចដែលមាននៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ មាត្រា 7:611 ក៏តម្រូវឱ្យនិយោជិតធ្វើសកម្មភាពជា 'និយោជិតល្អ' (goed werknemerschap)។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បន្ទុកនៃភស្តុតាង និងស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តដែលរំពឹងទុកពីនិយោជកគឺខ្ពស់ជាងគួរឱ្យកត់សម្គាល់។

ឥឡូវនេះ ការណែនាំនេះនឹងស្វែងយល់ពីរបៀបដែលគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននេះបង្កើតជាកាតព្វកិច្ចជាក់លាក់របស់និយោជក ចាប់ពីការគ្រប់គ្រងម៉ោងធ្វើការ និងភាពឯកជន រហូតដល់ការដោះស្រាយវិន័យ និងការបញ្ឈប់ពីការងារបានត្រឹមត្រូវ។ បានទៅ werkeverschap គឺជាជំហានដំបូង និងសំខាន់បំផុតឆ្ពោះទៅរកការធានាថាការអនុវត្តអាជីវកម្មរបស់អ្នកមិនត្រឹមតែមានប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអនុលោមតាមច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ផងដែរ។

ការគ្រប់គ្រងម៉ោងធ្វើការ និងសុខុមាលភាពបុគ្គលិក

គោលការណ៍នៃក្រមសីលធម៌ល្អរបស់និយោជកមានការអនុវត្តជាក់ស្តែងខ្ពស់ ជាពិសេសទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងម៉ោងធ្វើការ។ នៅប្រទេសហូឡង់ នេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយ ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការរបស់ប្រទេសហូឡង់ (Arbeidstijdenwet)ដែលកំណត់ដែនកំណត់យ៉ាងរឹងមាំដើម្បីការពារសុខភាព និងសុវត្ថិភាពរបស់និយោជិត។

ការមិនអើពើនឹងបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាការអនុវត្តមិនល្អនោះទេ។ វាគឺជាការរំលោភបំពានដោយផ្ទាល់ទៅលើកាតព្វកិច្ចផ្លូវច្បាប់របស់អ្នកក្នុងនាមជានិយោជក ហើយអាចបណ្តាលឱ្យមានការផាកពិន័យយ៉ាងច្រើនពីអាជ្ញាធរការងារហូឡង់។ ច្បាប់ទាំងនេះកំណត់ព្រំដែនរវាងកាលវិភាគការងារដែលទាមទារប៉ុន្តែយុត្តិធម៌ និងកាលវិភាគការងារដែលកេងប្រវ័ញ្ច និងខុសច្បាប់។

រូបភាពព័ត៌មានខាងក្រោមសង្ខេបអំពីគោលគំនិតស្នូលនៃក្រមសីលធម៌ល្អរបស់និយោជក៖ សកម្មភាពនីមួយៗត្រូវតែយុត្តិធម៌ សមហេតុផល និងអនុលោមតាមច្បាប់។

នេះបម្រើជាការរំលឹកដ៏សំខាន់មួយថា ការសម្រេចចិត្តកំណត់ពេលវេលាទាំងអស់ត្រូវតែថ្លឹងថ្លែងទល់នឹងសសរស្តម្ភទាំងបីនេះ។

តួលេខ​ដ៏​សំខាន់​លើ​ម៉ោង​ធ្វើការ និង​ពេល​សម្រាក

ច្បាប់ហូឡង់ផ្តល់ដែនកំណត់ជាក់ស្តែងសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានអាយុ 18 ឆ្នាំឡើងទៅ ដើម្បីការពារការធ្វើការហួសកម្លាំង។ ខណៈពេលដែលបុគ្គលិកអាចធ្វើការរហូតដល់ ម៉ោង 60 ក្នុងមួយសប្តាហ៍តែមួយ នេះគឺជាករណីលើកលែងទាំងស្រុងសម្រាប់តម្រូវការរយៈពេលខ្លី ហើយមិនមាននិរន្តរភាពផ្នែកច្បាប់ក្នុងរយៈពេលយូរជាងនេះទេ។

ច្បាប់នេះបង្កើតក្របខ័ណ្ឌច្បាស់លាស់មួយសម្រាប់ការកំណត់ម៉ោងធ្វើការជាមធ្យម ដើម្បីធានាបាននូវសុខុមាលភាពរយៈពេលវែង។ លើសពីនេះ រយៈពេល 16 សប្តាហ៍សប្តាហ៍ធ្វើការជាមធ្យមរបស់និយោជិតមិនត្រូវលើសពី ម៉ោង 48ក្នុងរយៈពេលខ្លីជាង រយៈពេលបួនសប្តាហ៍, មធ្យមភាគត្រូវបានកំណត់ត្រឹម ម៉ោង 55.

ដើម្បីបញ្ជាក់អំពីច្បាប់ទាំងនេះ ខាងក្រោមនេះគឺជាការវិភាគលម្អិតអំពីដែនកំណត់សំខាន់ៗក្រោមច្បាប់ម៉ោងធ្វើការរបស់ប្រទេសហូឡង់។

សង្ខេបអំពីម៉ោងធ្វើការ និងរយៈពេលសម្រាក

តារាងនេះបង្ហាញពីរបៀបដែលច្បាប់អនុញ្ញាតឱ្យមានភាពបត់បែនសម្រាប់តម្រូវការអាជីវកម្មរយៈពេលខ្លី ខណៈពេលដែលកំណត់រយៈពេលនៃការងើបឡើងវិញដើម្បីការពារភាពអស់កម្លាំងរ៉ាំរ៉ៃ និងការអស់កម្លាំង។ ទាំងនេះមិនមែនគ្រាន់តែជាគោលការណ៍ណែនាំប៉ុណ្ណោះទេ ពួកគេគឺជាច្បាប់ដែលអាចអនុវត្តបានតាមផ្លូវច្បាប់ ដែលត្រូវបានត្រួតពិនិត្យយ៉ាងសកម្មដោយអាជ្ញាធរការងារហូឡង់ (Nederlandse Arbeidsinspectie)។

ការសម្រាក និងរយៈពេលសម្រាកជាកាតព្វកិច្ច

ច្បាប់នេះក៏ជាក់លាក់ដូចគ្នាអំពីការសម្រាក និងរយៈពេលសម្រាកដែលមិនអាចចរចាបាន។

• ការសម្រាកប្រចាំថ្ងៃ៖ សម្រាប់វេនដែលវែងជាង ម៉ោង 5.5និយោជិតមានសិទ្ធិសម្រាកយ៉ាងតិច 30 នាទី។ ប្រសិនបើវេនធ្វើការលើសពី ម៉ោង 10ការសម្រាកត្រូវតែមានយ៉ាងហោចណាស់ ៤៥ នាទី។
• ការសម្រាកប្រចាំថ្ងៃ៖ បន្ទាប់ពីវេននីមួយៗ និយោជិតត្រូវតែទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់ ១១ ម៉ោងជាប់ៗគ្នា។ នៃការសម្រាក។ នេះអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹម ៨ ម៉ោងម្តងក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរថ្ងៃ ប្រសិនបើមានហេតុផលជាក់ស្តែង និងសមហេតុផល។
• សម្រាកប្រចាំសប្តាហ៍៖ ក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរថ្ងៃណាមួយ និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានយ៉ាងហោចណាស់ ១១ ម៉ោងជាប់ៗគ្នា។ នៃការសម្រាកដោយមិនមានការរំខាន។

ច្បាប់ទាំងនេះធានាថានិយោជិតមានពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីស្តារឡើងវិញ និងរក្សាតុល្យភាពការងារ-ជីវិតដែលមានសុខភាពល្អ ហើយនិយោជកត្រូវតែបញ្ចូលរយៈពេលសម្រាកជាកាតព្វកិច្ចទាំងនេះទៅក្នុងកាលវិភាគទាំងអស់។

ការការពារពិសេស និងផលវិបាក

ច្បាប់ម៉ោងធ្វើការក៏ផ្តល់នូវការការពារកាន់តែប្រសើរឡើងសម្រាប់ក្រុមជាក់លាក់ផងដែរ។ ឧទាហរណ៍ និយោជិតមានផ្ទៃពោះមានសិទ្ធិទទួលបានការសម្រាកញឹកញាប់ជាងមុន ហើយមិនអាចត្រូវបានបង្ខំឱ្យធ្វើការវេនយប់ ឬធ្វើការថែមម៉ោងបានទេ។ បទប្បញ្ញត្តិតឹងរ៉ឹងជាងនេះក៏អនុវត្តចំពោះកម្មករវ័យក្មេងដើម្បីការពារការអប់រំ និងការអភិវឌ្ឍរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលការពិភាក្សាអំពីតុល្យភាពការងារ និងជីវិតវិវត្តន៍ អ្នកអាចរកឃើញអត្ថបទរបស់យើងអំពី ផ្នែកច្បាប់នៃសប្តាហ៍ធ្វើការបួនថ្ងៃ ផ្តល់នូវការយល់ដឹងបន្ថែម។

ការមិនគោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះ គឺជាការបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ បានទៅ werkeverschapអាជ្ញាធរការងារហូឡង់ស៊ើបអង្កេតយ៉ាងសកម្មលើការរំលោភបំពាននានា ហើយអាចដាក់ពិន័យយ៉ាងច្រើន។ ក្រៅពីការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ការមិនអើពើជាប្រព័ន្ធចំពោះច្បាប់ម៉ោងធ្វើការអាចធ្វើឱ្យចុះខ្សោយជំហររបស់និយោជកយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងជម្លោះការងារណាមួយជាបន្តបន្ទាប់។

ការរុករកការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិក និងច្បាប់ឯកជនភាព GDPR

ការត្រួតពិនិត្យរបស់និយោជិតស្ថិតនៅចំណុចប្រសព្វដ៏ស្មុគស្មាញនៃផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មស្របច្បាប់របស់និយោជក និងសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិតចំពោះភាពឯកជន។ ខណៈពេលដែលច្បាប់ហូឡង់អនុញ្ញាតឱ្យមានការត្រួតពិនិត្យ វាត្រូវស្ថិតនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌតឹងរ៉ឹង។ សកម្មភាពត្រួតពិនិត្យនីមួយៗត្រូវតែមានភាពត្រឹមត្រូវ ចាំបាច់ និងមានតម្លាភាព ជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិការពារទិន្នន័យទូទៅ (GDPR) កំណត់ព្រំដែនច្បាស់លាស់។

មុន​នឹង​អនុវត្ត​ការ​ឃ្លាំមើល​ក្នុង​ទម្រង់​ណាមួយ និយោជក​ត្រូវ​បង្ហាញ​ពី​ ផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់ដូចជាការទប់ស្កាត់ការលួច ការធានាសុវត្ថិភាព ឬការការពារព័ត៌មានសម្ងាត់។ លើសពីនេះ ការត្រួតពិនិត្យត្រូវតែ ចាំបាច់—មានន័យថា មិនមានវិធីសាស្រ្តណាមួយដែលជ្រៀតជ្រែកតិចជាងនេះទេ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលបំណងដូចគ្នា។

សសរស្តម្ភបីនៃការត្រួតពិនិត្យស្របច្បាប់

ដើម្បីត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកស្របច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ លក្ខខណ្ឌស្នូលចំនួនបីត្រូវតែបំពេញ។ ការខកខានមិនបំពេញសូម្បីតែមួយអាចធ្វើឱ្យដំណើរការត្រួតពិនិត្យទាំងមូលខុសច្បាប់។

1. ការប្រាក់ស្របច្បាប់៖ អ្នកត្រូវតែមានហេតុផលអាជីវកម្មច្បាស់លាស់ និងសមហេតុផល ដែលលើសពីសិទ្ធិឯកជនភាពរបស់និយោជិត។ ហេតុផលមិនច្បាស់លាស់ដូចជា "ការបង្កើនផលិតភាព" ជាទូទៅមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។
2. ភាព​ចាំបាច់: ការត្រួតពិនិត្យត្រូវតែចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចគោលដៅដែលអ្នកបានបញ្ជាក់។ ប្រសិនបើមានជម្រើសដែលមិនសូវឈ្លានពាន (ឧទាហរណ៍ ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្តជំនួសឱ្យការត្រួតពិនិត្យអេក្រង់ជាប្រចាំ) អ្នកត្រូវតែប្រើវា។
3. សមាមាត្រ និងតម្លាភាព៖ វិធីសាស្ត្រត្រួតពិនិត្យត្រូវតែសមាមាត្រទៅនឹងបញ្ហាដែលវាដោះស្រាយ។ អ្នកក៏ត្រូវតែជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកជាមុនអំពីការត្រួតពិនិត្យផងដែរ៖ អ្វីដែលកំពុងត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ ហេតុអ្វី ពេលណា និងរបៀបដែលទិន្នន័យដែលប្រមូលបាននឹងត្រូវបានប្រើប្រាស់ និងរក្សាទុក។

សេណារីយ៉ូត្រួតពិនិត្យទូទៅ និងច្បាប់របស់ពួកគេ

គោលការណ៍ទាំងនេះអនុវត្តខុសគ្នាអាស្រ័យលើបរិបទ ដោយគូសបញ្ជាក់ពីតុល្យភាពដ៏ឆ្ងាញ់ដែលត្រូវការ។

• ការប្រើប្រាស់អ៊ីមែល និងអ៊ីនធឺណិត៖ ការត្រួតពិនិត្យគណនីអ៊ីមែលអាជីវកម្មជាប្រចាំសម្រាប់ការអនុលោមតាមគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុនអាចត្រូវបានអនុញ្ញាត ប្រសិនបើបុគ្គលិកត្រូវបានជូនដំណឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីលទ្ធភាពនេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការអានអ៊ីមែលរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ជាប្រព័ន្ធស្ទើរតែតែងតែខុសច្បាប់។ ការផ្តោតអារម្មណ៍គួរតែស្ថិតនៅលើទិន្នន័យមេតា (អ្នកផ្ញើ អ្នកទទួល ពេលវេលា) ជាជាងខ្លឹមសារ លុះត្រាតែមានការសង្ស័យយ៉ាងខ្លាំងអំពីកំហុសឆ្គងធ្ងន់ធ្ងរ។
• កាមេរ៉ា CCTV៖ ការប្រើប្រាស់កាមេរ៉ានៅក្នុងតំបន់សាធារណៈដូចជាច្រកចូល ឬឃ្លាំងសម្រាប់សន្តិសុខជាទូទៅអាចទទួលយកបាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការដាក់កាមេរ៉ាទាំងនោះនៅក្នុងតំបន់ឯកជនដូចជាបន្ទប់សម្រាក ឬបន្ទប់ផ្លាស់សំលៀកបំពាក់ គឺជាការរំលោភលើភាពឯកជនយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ការប្រើប្រាស់កាមេរ៉ាទាំងអស់ត្រូវតែមានសញ្ញាបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ជាមួយនឹងផ្លាកសញ្ញា។
• ការតាមដាន GPS លើយានយន្តរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ ការតាមដានយានយន្តដឹកជញ្ជូនសម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផ្លូវគឺជាផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់។ ផ្ទុយទៅវិញ ការតាមដានរថយន្តក្រុមហ៊ុនរបស់និយោជិត 24/7រួមទាំងក្នុងអំឡុងពេលមិនធ្វើការ គឺជាការជ្រៀតជ្រែកមិនសមាមាត្រទៅនឹងជីវិតឯកជនរបស់ពួកគេ។

យោងតាមច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់ ការឃ្លាំមើលដោយសម្ងាត់ត្រូវបានអនុញ្ញាតតែក្នុងកាលៈទេសៈពិសេសប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកត្រូវការការសង្ស័យជាក់ស្តែង និងធ្ងន់ធ្ងរអំពីបទល្មើសព្រហ្មទណ្ឌដូចជាការលួច ឬការក្លែងបន្លំ ហើយវាពិតជាត្រូវតែជាជម្រើសចុងក្រោយ។

តួនាទីរបស់ក្រុមប្រឹក្សាការងារ និង DPIA

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមានក្រុមប្រឹក្សាការងារ (ondernemingsraad) អ្នកមានកាតព្វកិច្ចស្របច្បាប់ក្នុងការទទួលបានការយល់ព្រមពីពួកគេ មុនពេលណែនាំ ឬកែប្រែប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកណាមួយ។ ក្រុមប្រឹក្សាការងារមានសិទ្ធិអនុម័ត ឬបដិសេធសំណើនេះ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនប្រាកដអំពីភាពស្របច្បាប់នៃការត្រួតពិនិត្យការទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន អត្ថបទរបស់យើងអំពីថាតើរបស់អ្នក និយោជកអាចអានសារ WhatsApp របស់អ្នក ផ្តល់ព័ត៌មានលម្អិតជាក់លាក់បន្ថែមទៀត។

លើសពីនេះទៀត សម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យណាមួយដែលបង្កហានិភ័យខ្ពស់ដល់ភាពឯកជនរបស់បុគ្គលិក (ឧទាហរណ៍ ការឃ្លាំមើលដោយកាមេរ៉ាទ្រង់ទ្រាយធំ) អ្នកត្រូវតែធ្វើការ ការវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់លើការការពារទិន្នន័យ (DPIA)ដំណើរការផ្លូវការនេះទាមទារឱ្យអ្នកវិភាគពីភាពចាំបាច់នៃការត្រួតពិនិត្យ វាយតម្លៃហានិភ័យ និងកត់ត្រាវិធានការដែលបានអនុវត្តដើម្បីការពារទិន្នន័យបុគ្គលិក ដោយធានាថាសកម្មភាពរបស់អ្នកអនុលោមតាមច្បាប់ និងអាចការពារបាន។

ការដោះស្រាយសកម្មភាពវិន័យ និងការអនុវត្តដោយយុត្តិធម៌

នៅពេលដែលការអនុវត្តរបស់និយោជិតមានការធ្លាក់ចុះ ឬការប្រព្រឹត្តរបស់ពួកគេក្លាយជាបញ្ហា ការឆ្លើយតបរបស់និយោជកគឺជាការសាកល្បងដ៏សំខាន់មួយនៃអាកប្បកិរិយាល្អរបស់និយោជក។ ច្បាប់ហូឡង់តម្រូវឱ្យមានវិធីសាស្រ្តយុត្តិធម៌ វាស់វែង និងរីកចម្រើន។ ការផ្តន្ទាទោសភ្លាមៗ និងធ្ងន់ធ្ងរមិនត្រឹមតែជាការគ្រប់គ្រងមិនល្អប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏មានភាពមិនប្រាកដប្រជាផ្នែកច្បាប់ និងពិបាកក្នុងការការពារនៅក្នុងតុលាការផងដែរ។

គោលការណ៍ណែនាំគឺថា វិធានការវិន័យណាមួយត្រូវតែ សមាមាត្រ ទៅនឹង​ការប្រព្រឹត្តខុស ឬ​ការអនុវត្ត​មិនបានល្អ។ គោលបំណង​ចម្បង​គួរតែ​ជាការកែតម្រូវ មិនមែន​ការដាក់ទណ្ឌកម្ម​សុទ្ធសាធ​នោះទេ។ នេះមានន័យថា ចាប់ផ្តើម​ជាមួយនឹង​មតិ​ប្រតិកម្ម​ក្រៅផ្លូវការ និង​បង្កើន​ទៅជា​វិធានការ​ផ្លូវការ លុះត្រាតែ​បញ្ហា​នៅតែបន្ត។ ជំហាន​នីមួយៗ​ត្រូវតែ​ត្រូវបាន​កត់ត្រា​យ៉ាង​ល្អិតល្អន់​នៅក្នុង​ឯកសារ​បុគ្គលិក​របស់​និយោជិត (personeelsdossier) ដែលបម្រើជាភស្តុតាងដ៏សំខាន់ក្នុងករណីមានជម្លោះជាផ្លូវការ ឬនីតិវិធីបណ្តេញចេញ។

ជណ្ដើរ​វិន័យ​វឌ្ឍនភាព

ដំណើរការវិន័យដែលអាចការពារបានតាមផ្លូវច្បាប់នៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ស្ទើរតែតែងតែធ្វើតាមរចនាសម្ព័ន្ធច្បាស់លាស់ និងកើនឡើង។ ការរំលង ឬការប្រញាប់ប្រញាល់ដំណាក់កាលទាំងនេះអាចធ្វើឱ្យចុះខ្សោយយ៉ាងខ្លាំងនូវជំហរផ្លូវច្បាប់របស់និយោជក។

1. ការសន្ទនាក្រៅផ្លូវការ៖ ជំហានដំបូងគួរតែជាការពិភាក្សាក្រៅផ្លូវការជានិច្ច។ ដោះស្រាយបញ្ហាដោយផ្ទាល់ ពន្យល់ពីការរំពឹងទុកឱ្យបានច្បាស់លាស់ និង—ដោយរិះគន់—ស្តាប់ទស្សនៈរបស់បុគ្គលិក។ កត់ត្រាការសន្ទនានេះសម្រាប់កំណត់ត្រាផ្ទៃក្នុង។
2. ការព្រមានពាក្យសំដីជាផ្លូវការ៖ ប្រសិនបើបញ្ហានេះនៅតែបន្តកើតមាន ការព្រមានដោយផ្ទាល់មាត់ជាផ្លូវការគឺជាជំហានបន្ទាប់។ ទោះបីជាត្រូវបានផ្តល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក៏ដោយ វាគឺជាសកម្មភាពដ៏ធ្ងន់ធ្ងរជាង ហើយគួរតែត្រូវបានកត់ត្រាជាមួយនឹងអ៊ីមែលតាមដានដោយសង្ខេបអំពីការពិភាក្សា និងការកែលម្អដែលត្រូវការ។
3. ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ៖ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាផ្លូវការបង្ហាញពីការកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ ឯកសារនេះត្រូវតែច្បាស់លាស់៖ វាគួរតែបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីបញ្ហា យោងទៅលើការសន្ទនាពីមុន គូសបញ្ជាក់ពីការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់ កំណត់ពេលវេលាច្បាស់លាស់សម្រាប់ការកែលម្អ និងបញ្ជាក់ពីផលវិបាកដែលអាចកើតមាននៃការមិនអនុលោមតាម រួមទាំងការបញ្ចប់ការងារផងដែរ។
4. ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរចុងក្រោយ៖ នេះជាឱកាសចុងក្រោយសម្រាប់ការកែតម្រូវមុនពេលចាត់វិធានការធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ។ វាគួរតែបញ្ជាក់ឡើងវិញនូវចំណុចទាំងអស់ពីមុន ហើយបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា ការខកខានមិនបានបំពេញតាមការរំពឹងទុកនឹងនាំទៅរកការចាប់ផ្តើមនៃនីតិវិធីបណ្តេញចេញ។

ការអនុវត្តតាមដំណើរការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធនេះ បង្ហាញដល់តុលាការថា អ្នកបានធ្វើសកម្មភាពសមហេតុផល និងផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសត្រឹមត្រូវគ្រប់យ៉ាងដើម្បីកែលម្អ។

ការប្រើប្រាស់ផែនការកែលម្អការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

ចំពោះបញ្ហាទាក់ទងនឹងការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ក ផែនការកែលម្អការអនុវត្ត (PIP) គឺជាឧបករណ៍សំខាន់មួយ។ PIP ត្រូវតែជាកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងគាំទ្រ និងពិតប្រាកដមួយ ដើម្បីជួយបុគ្គលិកឱ្យទទួលបានជោគជ័យ មិនមែនគ្រាន់តែជាពិធីការមុនពេលបណ្តេញចេញនោះទេ។

PIP ដ៏រឹងមាំផ្នែកច្បាប់ត្រូវតែ៖

• ជាក់លាក់: កំណត់​គម្លាត​នៃ​ការអនុវត្ត​ឲ្យ​បាន​ច្បាស់លាស់​ជាមួយ​នឹង​ឧទាហរណ៍​ជាក់ស្តែង។ ជៀសវាង​សេចក្តីថ្លែងការណ៍​មិន​ច្បាស់លាស់។
• អាចវាស់វែងបាន៖ កំណត់គោលដៅដែលអាចសម្រេចបាន និងអាចវាស់វែងបាន។
• អាចសម្រេចបាន៖ គោលដៅត្រូវតែមានភាពប្រាកដនិយមដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកអាចសម្រេចបានក្នុងរយៈពេលដែលបានកំណត់។
• ពាក់ព័ន្ធ៖ គោលបំណងត្រូវតែភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងមុខងារការងារស្នូលរបស់បុគ្គលិក។
• ពេលវេលាកំណត់៖ កំណត់ពេលវេលាច្បាស់លាស់ ជាធម្មតា មួយទៅបីខែជាមួយនឹងកិច្ចប្រជុំពិនិត្យចូលជាប្រចាំដែលបានកំណត់ពេលតាំងពីដំបូង។

ពេញមួយ PIP អ្នកត្រូវតែផ្តល់ការគាំទ្រពិតប្រាកដ ដូចជាការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម ឬការបង្វឹក។ កត់ត្រារាល់កិច្ចប្រជុំ និងវឌ្ឍនភាពទាំងអស់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ប្រសិនបើនិយោជិតបរាជ័យក្នុងការកែលម្អទោះបីជាមានការគាំទ្រនេះក៏ដោយ PIP ដែលមានឯកសារល្អបម្រើជាភស្តុតាងដ៏មានឥទ្ធិពលដែលបង្ហាញថាអ្នកបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកក្នុងនាមជានិយោជកដ៏ល្អម្នាក់។ នៅពេលដែលបច្ចេកវិទ្យាផ្លាស់ប្តូររបៀបដែលការអនុវត្តត្រូវបានវាស់វែង សំណួរនៃភាពយុត្តិធម៌កើតឡើង ដែលជាប្រធានបទដែលយើងស្វែងយល់នៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើងអំពី។ AI ជាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។.

កម្រិត​ខ្ពស់​សម្រាប់​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​សង្ខេប

ការបដិសេធសង្ខេប (ontslag op staande voet)—ការបញ្ឈប់ការងារជាបន្ទាន់—គឺជាវិធានការវិន័យធ្ងន់ធ្ងរបំផុតដែលមាន។ វាត្រូវបានរក្សាទុកសម្រាប់តែទង្វើខុសឆ្គងធ្ងន់ធ្ងរបំផុតប៉ុណ្ណោះ ដូចជាការលួច ការក្លែងបន្លំ អំពើហិង្សា ឬការរំលោភលើទំនុកចិត្តយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដែលបំផ្លាញទំនាក់ទំនងការងារដោយមិនអាចដកហូតវិញបាន។

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបត្រូវបានចាត់ទុកថាជា «ទោសប្រហារជីវិត» នៃច្បាប់ការងារ។ តុលាការហូឡង់ពិនិត្យយ៉ាងម៉ត់ចត់លើករណីទាំងនេះ ហើយនឹងគាំទ្រពួកគេលុះត្រាតែហេតុផលមានភាពបន្ទាន់ និងធ្ងន់ធ្ងរ ហើយនិយោជកបានធ្វើសកម្មភាពភ្លាមៗនៅពេលរកឃើញកំហុសវិជ្ជាជីវៈ។

មុននឹងចាត់វិធានការដ៏ខ្លាំងក្លាបែបនេះ អ្នកត្រូវតែប្រាកដចិត្តទាំងស្រុងថា ទង្វើមិនសមរម្យនេះអាចបញ្ជាក់បាន និងធ្ងន់ធ្ងរណាស់ ដែលការបន្តទំនាក់ទំនងការងារគឺមិនអាចទៅរួចទេ សូម្បីតែមួយថ្ងៃក៏ដោយ។ ប្រសិនបើតុលាការនៅពេលក្រោយរកឃើញថា ការបណ្តេញចេញនោះមិនត្រឹមត្រូវទេ អ្នកអាចនឹងត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការទូទាត់សំណងយ៉ាងច្រើន។ បន្ទុកនៃភស្តុតាងស្ថិតនៅលើអ្នកទាំងស្រុង ដែលជានិយោជក ដែលធ្វើឱ្យសកម្មភាពនេះមានហានិភ័យខ្ពស់ ដែលគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រុងប្រយ័ត្នបំផុត និងដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ត្រឹមត្រូវ។

ការអនុវត្តតាមច្បាប់បញ្ចប់ការងារ និងការរឹតបន្តឹងក្រោយការងារ

ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់គឺជាដំណើរការដែលមានបទប្បញ្ញត្តិខ្ពស់ ដែលខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានពីការងារ "តាមឆន្ទៈ" ដែលមាននៅក្នុងយុត្តាធិការជាច្រើនទៀត។ គោលការណ៍នៃអាកប្បកិរិយាល្អរបស់និយោជក (បានទៅ werkeverschap) លាតសន្ធឹងពេញមួយដំណើរការបណ្តេញចេញទាំងមូល និងសូម្បីតែចូលទៅក្នុងរយៈពេលក្រោយការងារ។ នេះទាមទារឱ្យការបញ្ចប់ការងារនីមួយៗត្រូវត្រឹមត្រូវតាមនីតិវិធី មានភាពត្រឹមត្រូវតាមផ្លូវច្បាប់ និងដោះស្រាយដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។

និយោជកមិនអាចសម្រេចចិត្តដោយឯកតោភាគីក្នុងការបណ្តេញបុគ្គលិកដោយគ្មានហេតុផលផ្លូវច្បាប់ត្រឹមត្រូវ និងដោយមិនអនុវត្តតាមផ្លូវច្បាប់ណាមួយដែលបានកំណត់នោះទេ។ ការបណ្តេញចេញដោយមិនបានគិតទុកជាមុន ឬមានឯកសារមិនគ្រប់គ្រាន់ទំនងជាត្រូវបានជំទាស់ដោយជោគជ័យនៅក្នុងតុលាការ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការចំណាយច្រើន។

មូលដ្ឋានតឹងរ៉ឹងសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់បានរាប់បញ្ចូលមូលដ្ឋានជាក់លាក់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដែលត្រូវបានចាត់ថ្នាក់យ៉ាងទូលំទូលាយថាជាហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច (ការលែងឱ្យធ្វើការ) ជំងឺរយៈពេលវែង (បន្ទាប់ពីពីរឆ្នាំ) ឬហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួនដូចជាការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ការប្រព្រឹត្តខុស ឬទំនាក់ទំនងការងារដែលខូចខាត។

ចំពោះ បន្ទុកភស្តុតាង អាស្រ័យលើនិយោជកទាំងស្រុង។ អ្នកត្រូវតែមានឯកសារបុគ្គលិកដ៏ទូលំទូលាយ (សំណុំរឿង) ដែលផ្តល់ភស្តុតាងច្បាស់លាស់ និងគួរឱ្យជឿជាក់ដែលគាំទ្រមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ឧទាហរណ៍ ការបណ្តេញចេញដោយសារតែការអនុវត្តការងារមិនបានល្អតម្រូវឱ្យមានភស្តុតាងនៃផែនការកែលម្អការអនុវត្តការងារជាផ្លូវការ (PIP) និងភស្តុតាងដែលថាអ្នកបានផ្តល់ឱកាសពិតប្រាកដដល់បុគ្គលិកដើម្បីកែលម្អ។

មានវិធីសំខាន់ៗចំនួនបីដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ៖

• កិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក៖ នេះជារឿយៗជាមាគ៌ាដែលងាយស្រួលបំផុត។ ភាគីទាំងពីរចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយ (ទឹកដីដ៏ធំសម្បើម) ដែលគូសបញ្ជាក់ពីលក្ខខណ្ឌនៃការចាកចេញ រួមទាំងកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ និងសំណងហិរញ្ញវត្ថុណាមួយ។
• ការអនុញ្ញាត UWV៖ ចំពោះការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើហេតុផលសេដ្ឋកិច្ច ឬជំងឺរយៈពេលវែង (បន្ទាប់ពីពីរឆ្នាំ) និយោជកត្រូវតែទទួលបានការអនុញ្ញាតពីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត (UWV) ជាមុនសិន។
• ការរំលាយតុលាការ៖ ចំពោះការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួន - ដូចជាការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ឬជម្លោះ - និយោជកត្រូវតែដាក់ញត្តិទៅតុលាការដើម្បីរំលាយកិច្ចសន្យា។

កាតព្វកិច្ចហិរញ្ញវត្ថុលើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា

នៅពេលដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយនិយោជក និយោជិតស្ទើរតែតែងតែមានសិទ្ធិទទួលបានសំណងតាមច្បាប់ ការទូទាត់អន្តរកាល (ការឆ្លងកាត់ឆ្លងកាត់)។ សំណងនេះមានបំណងជួយបុគ្គលិកឱ្យផ្លាស់ប្តូរទៅការងារថ្មី ហើយត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើប្រាក់ខែ និងរយៈពេលនៃសេវាកម្មរបស់ពួកគេ។

កំហុសនីតិវិធីអាចមានតម្លៃថ្លៃ។ ប្រសិនបើតុលាការចាត់ទុកថាការបណ្តេញចេញមិនយុត្តិធម៌ មិនសមហេតុផល ឬមានកំហុសនីតិវិធី តុលាការអាចផ្តល់សំណងបន្ថែមដល់និយោជិតបន្ថែមពីលើការទូទាត់អន្តរកាលស្តង់ដារ។

រយៈពេលសាកល្បង និងការជូនដំណឹង

ច្បាប់​គ្រប់គ្រង​រយៈពេល​សាកល្បង​ក៏​មាន​ភាព​តឹងរ៉ឹង​ផង​ដែរ​ដើម្បី​ការពារ​ការ​ប្រើប្រាស់​ខុស។ ឧទាហរណ៍ កិច្ចសន្យា​ការងារ​រយៈពេល​ប្រាំមួយ​ខែ ឬ​តិច​ជាង​នេះ​មិន​អាច​រួម​បញ្ចូល​រយៈពេល​សាកល្បង​បាន​ឡើយ។

រយៈពេលអតិបរមានៃរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងរយៈពេលកិច្ចសន្យា ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីការសង្កត់ធ្ងន់របស់ប្រព័ន្ធច្បាប់ហូឡង់លើការការពារនិយោជិត។ បទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះគឺជាផ្នែកមួយនៃក្របខ័ណ្ឌការងារដ៏ទូលំទូលាយ ហើយអ្នកអាចស្វែងរកព័ត៌មានលម្អិតបន្ថែមអំពី ច្បាប់ការងារនៅប្រទេសហូឡង់នៅលើ skuad.io.

ខាងក្រោមនេះជាការវិភាគនៃរយៈពេលសាកល្បងដែលអាចអនុញ្ញាតបាន៖

រយៈពេលសាកល្បងដែលអាចអនុញ្ញាតបានក្រោមច្បាប់ហូឡង់

រចនាសម្ព័ន្ធនេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីផ្តល់នូវសុវត្ថិភាពកាន់តែច្រើននៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងាររយៈពេលវែង។

ច្បាប់ដែលកំពុងវិវឌ្ឍសម្រាប់ការរឹតបន្តឹងក្រោយការងារ

ក្រមសីលធម៌ល្អរបស់និយោជកក៏មានឥទ្ធិពលលើកាតព្វកិច្ចក្រោយពេលចូលធ្វើការផងដែរ ជាពិសេសប្រការមិនប្រកួតប្រជែង និងមិនស្នើសុំការងារ។ កតិកាសញ្ញារឹតត្បិតទាំងនេះកំពុងប្រឈមមុខនឹងការត្រួតពិនិត្យផ្នែកច្បាប់កាន់តែខ្លាំងឡើង ដើម្បីធានាថាពួកគេមិនរឹតត្បិតលើចលនាអាជីពរបស់និយោជិតដោយអយុត្តិធម៌។

ប្រការមិនប្រកួតប្រជែងមានសុពលភាពលុះត្រាតែវាត្រូវបានព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនិយោជិតពេញវ័យលើកិច្ចសន្យារយៈពេលមិនកំណត់ ហើយវាចាំបាច់បំផុតដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍អាជីវកម្មដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ។ ចំពោះកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ របារត្រូវបានកំណត់ខ្ពស់ជាងនេះ។

តុលាការមានអំណាចក្នុងការសម្របសម្រួល ឬលុបចោលប្រការមិនប្រកួតប្រជែង ប្រសិនបើវាត្រូវបានចាត់ទុកថាមានការរឹតត្បិតខ្លាំងពេក។ លើសពីនេះ សំណើនីតិបញ្ញត្តិដ៏សំខាន់មួយកំពុងស្ថិតក្រោមការពិចារណា ដែលប្រសិនបើត្រូវបានអនុម័ត នឹងតម្រូវឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់សំណងដល់អតីតនិយោជិត សម្រាប់រយៈពេលដែលប្រការមិនប្រកួតប្រជែងត្រូវបានអនុវត្ត។ ច្បាប់ដែលបានស្នើឡើងនេះនឹងតម្រូវឱ្យមានការទូទាត់ចំនួន ៥០% នៃប្រាក់ខែប្រចាំខែចុងក្រោយរបស់និយោជិត សម្រាប់ខែនីមួយៗ ការរឹតបន្តឹងនេះសកម្ម ដែលជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងតុល្យភាពអំណាច។

ការបង្កើតកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាព និងគ្មានការរើសអើង

ការធ្វើជានិយោជកដ៏ល្អម្នាក់ លើសពីកាតព្វកិច្ចតាមកិច្ចសន្យា និងនីតិវិធី។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតបរិយាកាសការងារមួយដែលនិយោជិតគ្រប់រូបមានអារម្មណ៍ថាមានសុវត្ថិភាព មានសុខភាពល្អ និងត្រូវបានរួមបញ្ចូល។ នេះគឺជាកាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់ដែលរួមបញ្ចូលទាំងសុខុមាលភាពរាងកាយ និងផ្លូវចិត្ត។ និយោជកត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងកំណត់អត្តសញ្ញាណហានិភ័យជាមុន និងលុបបំបាត់ការរើសអើងគ្រប់ទម្រង់។ នៅប្រទេសហូឡង់ ការទទួលខុសត្រូវទាំងនេះត្រូវបានគ្រប់គ្រងជាចម្បងដោយច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ (Arbowet) និងច្បាប់ប្រឆាំងការរើសអើងដ៏ទូលំទូលាយ។

ការមិនបំពេញតាមស្តង់ដារទាំងនេះធ្វើឱ្យអាជីវកម្មប្រឈមនឹងផលវិបាកផ្នែកច្បាប់ធ្ងន់ធ្ងរ ការពិន័យផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងការខូចខាតកេរ្តិ៍ឈ្មោះយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ វប្បធម៌វិជ្ជមាន និងមានសុវត្ថិភាពមិនមែនគ្រាន់តែជាគោលដៅដ៏មហិច្ឆតានោះទេ - វាគឺជាតម្រូវការផ្នែកច្បាប់ដែលការពារទាំងបុគ្គលិក និងអង្គការរបស់អ្នក។

កាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ

ចំពោះ Arbowet ដាក់កាតព្វកិច្ចយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងច្បាស់លាស់លើនិយោជកគ្រប់រូប ដើម្បីការពារសុខភាព និងសុវត្ថិភាពកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេ។ ការទទួលខុសត្រូវនេះមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ ដោយគ្របដណ្តប់លើគ្រោះថ្នាក់រាងកាយនៅក្នុងរោងចក្រ ក៏ដូចជាសម្ពាធផ្លូវចិត្តនៅក្នុងការិយាល័យ។ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការអនុលោមតាមច្បាប់គឺ សារពើភ័ណ្ឌហានិភ័យ និងការវាយតម្លៃ (RI&E).

RI&E គឺជាការវាយតម្លៃជាប្រព័ន្ធ និងជាកាតព្វកិច្ចនៃកន្លែងធ្វើការសម្រាប់គ្រោះថ្នាក់ដែលអាចកើតមាន។ វាតម្រូវឱ្យនិយោជក៖

• កំណត់ហានិភ័យ៖ កំណត់​អត្តសញ្ញាណ​ជា​ប្រព័ន្ធ​នូវ​គ្រោះថ្នាក់​ទាំងអស់​ដែល​អាច​កើតមាន រួមទាំង​ហានិភ័យ​រូបវន្ត (ឧទាហរណ៍ គ្រឿងចក្រ​ដែល​មិន​មាន​សុវត្ថិភាព) គីមី និង​ហានិភ័យ​ផ្លូវចិត្ត​សង្គម (ឧទាហរណ៍ ភាពតានតឹង ការសម្លុត ការយាយី)។
• វាយតម្លៃហានិភ័យ៖ វាយតម្លៃលទ្ធភាព និងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃគ្រោះថ្នាក់ដែលទាក់ទងនឹងហានិភ័យនីមួយៗដែលបានកំណត់។
• បង្កើតផែនការសកម្មភាព៖ បង្កើតផែនការជាក់ស្តែងមួយដើម្បីលុបបំបាត់ ឬកាត់បន្ថយហានិភ័យទាំងនេះ។ ផែនការនេះត្រូវតែរួមបញ្ចូលសកម្មភាពជាក់លាក់ ថ្ងៃផុតកំណត់ និងការទទួលខុសត្រូវដែលបានកំណត់។

RI&E គឺជាឯកសារថាមវន្តមួយដែលត្រូវតែពិនិត្យ និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពជាប្រចាំ ជាពិសេសបន្ទាប់ពីការផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការសំខាន់ៗ ដូចជាការណែនាំឧបករណ៍ ដំណើរការ ឬប្លង់ការិយាល័យថ្មី។

ការស្រាយបំភ្លឺច្បាប់ប្រឆាំងការរើសអើងរបស់ប្រទេសហូឡង់

និយោជកល្អត្រូវតែបង្កើតកន្លែងធ្វើការដែលគ្មានការរើសអើង ការយាយី និងការធ្វើបាប។ ច្បាប់ហូឡង់ហាមឃាត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះការរើសអើងលើហេតុផលជាច្រើន រួមទាំងពូជសាសន៍ ភេទ សាសនា អាយុ ពិការភាព និងទំនោរផ្លូវភេទ។

ការរើសអើងដោយផ្ទាល់ កើតឡើងនៅពេលដែលបុគ្គលម្នាក់ត្រូវបានគេប្រព្រឹត្តមិនសូវអំណោយផលដោយសារតែលក្ខណៈដែលត្រូវបានការពារ។ ឧទាហរណ៍ ការបដិសេធបេក្ខជនដែលមានវ័យចំណាស់ដែលមានសមត្ថភាពដោយសារតែ "ចាស់ពេក" ឬការបដិសេធស្ត្រីមិនឱ្យឡើងឋានៈដោយសារតែលទ្ធភាពនៃការមានផ្ទៃពោះ។

ការរើសអើងដោយប្រយោល មានលក្ខណៈស្រទន់ជាង ហើយជារឿយៗមិនមានចេតនា។ វាកើតឡើងនៅពេលដែលគោលនយោបាយ ឬការអនុវត្តដែលហាក់ដូចជាអព្យាក្រឹត ធ្វើឱ្យក្រុមដែលត្រូវបានការពារជាក់លាក់មួយមិនស្មើគ្នា រងទុក្ខវេទនា។ ឧទាហរណ៍ តម្រូវការពេញម៉ោងជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់តួនាទីទាំងអស់អាចរើសអើងដោយប្រយោលប្រឆាំងនឹងស្ត្រី ដែលទំនងជាធ្វើការក្រៅម៉ោងច្រើនជាងដោយសារតែការទទួលខុសត្រូវក្នុងការថែទាំ។

ការយាយីត្រូវបានកំណត់ថាជាអាកប្បកិរិយាមិនស្វាគមន៍ណាមួយដែលទាក់ទងនឹងលក្ខណៈការពារដែលមានគោលបំណង ឬឥទ្ធិពលនៃការរំលោភលើសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់បុគ្គល និងបង្កើតបរិយាកាសគំរាមកំហែង អរិភាព បន្ទាបបន្ថោក អាម៉ាស់ ឬប្រមាថ។

នេះរួមបញ្ចូលទាំងរឿងកំប្លែងដែលប្រមាថមើលងាយ ការប៉ះពាល់រាងកាយដែលមិនចង់បាន ឬការបង្ហាញសម្ភារៈដែលប្រមាថ។ ការរំខាន ពាក់ព័ន្ធនឹងអាកប្បកិរិយាមិនសមហេតុផលម្តងហើយម្តងទៀតដែលដឹកនាំទៅលើនិយោជិតដែលធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សុខភាព និងសុវត្ថិភាពរបស់ពួកគេ។

ជំហាន​សកម្ម​ដើម្បី​លើកកម្ពស់​វប្បធម៌​វិជ្ជមាន

ការបំពេញកាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់ទាំងនេះតម្រូវឱ្យមានការបង្ការ មិនមែនគ្រាន់តែជាប្រតិកម្មនោះទេ។ ការរង់ចាំពាក្យបណ្តឹងគឺជាសញ្ញាមួយដែលបង្ហាញថាគ្រោះថ្នាក់បានកើតឡើងរួចហើយ។

ដើម្បីកសាងកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាព និងរួមបញ្ចូលយ៉ាងពិតប្រាកដ និយោជកត្រូវតែមានភាពសកម្ម៖

• បង្កើតគោលការណ៍ច្បាស់លាស់៖ បង្កើត ទំនាក់ទំនង និងអនុវត្តគោលនយោបាយប្រឆាំងការយាយី និងប្រឆាំងការរើសអើងដ៏រឹងមាំជាប់លាប់។
• បង្កើតបណ្តាញរាយការណ៍សម្ងាត់៖ ធានាថាបុគ្គលិកមានយន្តការសុវត្ថិភាព និងសម្ងាត់ ដើម្បីលើកឡើងពីកង្វល់ដោយមិនភ័យខ្លាចការសងសឹក។
• ផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលជាប្រចាំ៖ អប់រំបុគ្គលិកទាំងអស់ ជាពិសេសអ្នកគ្រប់គ្រង អំពីអ្វីដែលបង្កើតជាការរើសអើង និងការយាយី និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេក្នុងការទប់ស្កាត់វា។
• ចាត់វិធានការសម្រេចចិត្ត៖ ស៊ើបអង្កេតរបាយការណ៍ទាំងអស់ឱ្យបានឆាប់រហ័ស យ៉ាងហ្មត់ចត់ និងមិនលំអៀង ហើយចាត់វិធានការកែតម្រូវសមស្រប។

នៅទីបំផុត ស្តង់ដារខ្ពស់បំផុតនៃក្រមសីលធម៌ល្អរបស់និយោជកគឺសម្រេចបានដោយការទប់ស្កាត់គ្រោះថ្នាក់។ តាមរយៈការគ្រប់គ្រងហានិភ័យសុខភាព និងសុវត្ថិភាពយ៉ាងសកម្ម និងការលើកកម្ពស់វប្បធម៌នៃការរួមបញ្ចូល អ្នកមិនត្រឹមតែការពារបុគ្គលិករបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកសាងអង្គការដែលធន់ និងអនុលោមតាមច្បាប់បានកាន់តែច្រើនផងដែរ។

សំណួរទូទៅអំពីក្រមសីលធម៌របស់និយោជក

ការស្វែងយល់ពីស្ថានភាពជាក់ស្តែងប្រចាំថ្ងៃនៃការធ្វើជានិយោជកនៅប្រទេសហូឡង់អាចនាំមកនូវសំណួរពិបាកៗមួយចំនួន។ ចូរយើងដោះស្រាយបញ្ហាទូទៅបំផុតមួយចំនួនដែលកើតឡើងនៅលើតុរបស់យើង។

តើខ្ញុំអាចបណ្តេញបុគ្គលិកចេញពីការងារដោយសារតែការបង្ហោះនៅលើបណ្តាញសង្គមរបស់ពួកគេបានទេ?

នេះ​គឺជា​តំបន់​ពណ៌ប្រផេះ​បុរាណ​មួយ​ដែល​ផលប្រយោជន៍​របស់​និយោជក និង​ជីវិត​ឯកជន​របស់​និយោជិត​អាច​ប៉ះទង្គិច​គ្នា។ ខណៈ​ពេល​ដែល​និយោជិត​មិន​មាន​សេរីភាព​ពេញលេញ​ក្នុង​ការ​បង្ហោះ​អ្វី​ដែល​ពួកគេ​ចង់​បាន​ដោយ​គ្មាន​ផលវិបាក អ្នក​មិន​អាច​បញ្ឈប់​ពួកគេ​ពី​ការងារ​សម្រាប់​មុខតំណែង​ណាមួយ​បាន​ឡើយ។ វា​ពិតជា​អាស្រ័យ​លើ​ការ​ធ្វើ​ឲ្យ​មាន​តុល្យភាព។

សំណួរ​សំខាន់​គឺ​ថា​តើ​ការ​បង្ហោះ​នេះ​ធ្វើ​ឲ្យ​ខូច​ផលប្រយោជន៍​របស់​ក្រុមហ៊ុន ឬ​រំលោភ​លើ​កាតព្វកិច្ច​របស់​បុគ្គលិក​ក្នុង​នាម​ជា "បុគ្គលិក​ល្អ"។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើ​ការ​បង្ហោះ​មួយ​បង្ហាញ​ពី​អាថ៌កំបាំង​សម្ងាត់​របស់​ក្រុមហ៊ុន យាយី​សហការី ឬ​មាន​ការ​កត់សម្គាល់​រើសអើង​ដែល​ឆ្លុះបញ្ចាំង​យ៉ាង​អាក្រក់​ដល់​អាជីវកម្ម​របស់​អ្នក អ្នក​ទំនង​ជា​មាន​មូលដ្ឋាន​សម្រាប់​វិធានការ​វិន័យ ដែល​អាច​នាំ​ឲ្យ​មាន​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​ការងារ។

ម្យ៉ាងវិញទៀត ការបង្ហោះ​ដែល​គ្រាន់តែ​ត្អូញត្អែរ​អំពី​ថ្ងៃ​ដ៏​លំបាក​នៅ​កន្លែង​ធ្វើការ​ទំនងជា​មិនមែនជា​មូលដ្ឋាន​គ្រប់គ្រាន់​នោះទេ។ ការការពារ​ដ៏ល្អបំផុត​របស់អ្នក​គឺ​គោលនយោបាយ​ប្រព័ន្ធ​ផ្សព្វផ្សាយ​សង្គម​ដែល​ច្បាស់លាស់ សមហេតុផល និង​មាន​ការទំនាក់ទំនង​ល្អ។ នេះ​ធានាថា​សកម្មភាព​ណាមួយ​ដែលអ្នក​ធ្វើ​គឺ​ស៊ីសង្វាក់គ្នា យុត្តិធម៌ និង​ស្របច្បាប់។

តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងការធ្វើបាប និងការយាយី?

ខណៈពេលដែលទាំងពីរសុទ្ធតែពុល និងមិនអាចទទួលយកបាននៅកន្លែងធ្វើការ ច្បាប់របស់ប្រទេសហូឡង់បែងចែករវាងពួកគេ។ ការធ្វើបាបជាទូទៅត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាអាកប្បកិរិយាដដែលៗ និងមិនសមហេតុផល ដែលបង្កើតហានិភ័យដល់សុខភាព និងសុវត្ថិភាពរបស់និយោជិត។ សូមគិតអំពីការរិះគន់ជាប់លាប់ មិនយុត្តិធម៌ ឬការដកចេញពីសង្គម។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការយាយីមាននិយមន័យផ្លូវច្បាប់ជាក់លាក់មួយ។ វាគឺជាអាកប្បកិរិយាមិនស្វាគមន៍ដែលទាក់ទងនឹងលក្ខណៈដែលត្រូវបានការពារ ដូចជាពូជសាសន៍ ភេទ សាសនា ឬទំនោរផ្លូវភេទរបស់នរណាម្នាក់។ ប្រសិនបើអាកប្បកិរិយានេះធ្ងន់ធ្ងរ ឬរីករាលដាលគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសការងារដ៏គួរឱ្យខ្លាច ឬអរិភាព វានឹងក្លាយជាការរើសអើងខុសច្បាប់។

ក្នុងនាមជានិយោជក អ្នកមានកាតព្វកិច្ចផ្នែកច្បាប់ក្រោមច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ (Arbowet) ដើម្បីទប់ស្កាត់ និងដោះស្រាយទាំងពីរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការយាយីមានហានិភ័យផ្នែកច្បាប់កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង ដោយសារតែលក្ខណៈរើសអើងរបស់វា។

តើខ្ញុំអាចសុំឱ្យនិយោជិតធ្វើការថែមម៉ោងដោយមិនមានប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមបានទេ?

ជាទូទៅ ចម្លើយគឺទេ។ គោលការណ៍នៃ "និយោជកល្អ" ទាមទារការទូទាត់ដោយយុត្តិធម៌សម្រាប់ការងារទាំងអស់ដែលបានអនុវត្ត។ ដំបូង អ្នកត្រូវតែពិនិត្យមើលកិច្ចសន្យារបស់និយោជិត និងកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (CAO) ណាមួយដែលអាចអនុវត្តបាន ព្រោះកិច្ចព្រមព្រៀងទាំងនេះស្ទើរតែតែងតែបញ្ជាក់ពីច្បាប់ និងអត្រាសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមម៉ោង។

ទោះបីជាកិច្ចសន្យាមិនបានចែងអំពីការធ្វើការថែមម៉ោងក៏ដោយ អ្នកនៅតែត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងធ្វើសកម្មភាពសមហេតុផល។ ការទាមទារឱ្យនិយោជិតធ្វើការថែមម៉ោងដោយមិនបានប្រាក់កម្រៃ ជាពិសេសជាប្រចាំ អាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកក្នុងនាមជានិយោជកដ៏ល្អម្នាក់។ លើសពីនេះ វាអាចរំលោភលើច្បាប់ម៉ោងធ្វើការ (Arbeidstijdenwet) ប្រសិនបើម៉ោងធ្វើការសរុបលើសពីដែនកំណត់ផ្លូវច្បាប់។

At Law & Moreក្រុមអ្នកជំនាញរបស់យើងជួយអាជីវកម្ម និងបុគ្គលម្នាក់ៗឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញនៃច្បាប់ការងាររបស់ប្រទេសហូឡង់។ យើងផ្តល់ដំបូន្មានច្បាស់លាស់ និងជាក់ស្តែង ដើម្បីធានាថាការអនុវត្តរបស់អ្នកមានភាពយុត្តិធម៌ អនុលោមតាមច្បាប់ និងការពារផលប្រយោជន៍របស់អ្នក។ ទាក់ទងមកយើងនៅថ្ងៃនេះ ដើម្បីពិភាក្សាអំពីតម្រូវការជាក់លាក់របស់អ្នក។