ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងគឺស្ទើរតែមិនមានការរឹតត្បិតក្រោមច្បាប់ហូឡង់ទេ៖ ខណៈពេលដែលរយៈពេលសាកល្បងដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាត្រឹមត្រូវកំពុងដំណើរការ ភាគីណាមួយអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ ហើយការពិនិត្យឡើងវិញអំពីការបណ្តេញចេញបង្ការមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ។ ដែនកំណត់ពីរដែលប៉ះពាល់គឺការហាមឃាត់ការរើសអើង និងតម្រូវការដែលមូលដ្ឋានផ្សេងទៀតដែលនិយោជកពឹងផ្អែកលើអាចត្រូវបានធ្វើឱ្យជាក់ស្តែង។ ការចាកចេញរបស់លោក Donald Pols ពីក្រុមហ៊ុន Tata Steel ក្នុងខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 បានដាក់ដែនកំណត់ទាំងពីរនៅលើតុក្នុងពេលតែមួយ។ យោងតាមរបាយការណ៍របស់ NRC ចុះថ្ងៃទី 2 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 លោក Pols អតីតនាយកក្រុមហ៊ុន Milieudefensie បានចាប់ផ្តើមនៅសប្តាហ៍នោះជាប្រធានផ្នែកនិរន្តរភាព និងជានាយកទំនាក់ទំនង ហើយក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៃក្រុមហ៊ុន Tata Steel ហូឡង់បានសម្រេចចិត្តមិនបន្តជាមួយគាត់ទេ ដោយសារតែអតីតកាលអាហ្វ្រិកខាងត្បូងរបស់គាត់ ដែលយោងទៅតាមរបាយការណ៍នោះ គាត់ធ្លាប់បានកាន់តួនាទីនាំមុខគេនៅក្នុងអង្គការនិស្សិតស្តាំនិយមជ្រុល។ នៅក្នុងសេចក្តីប្រកាសព័ត៌មានរបស់ខ្លួនចុះថ្ងៃទី 2 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2026 ក្រុមហ៊ុន Tata Steel ហូឡង់បានបញ្ជាក់ថា ខ្លួនកំពុងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ ពីព្រោះព័ត៌មានទាំងអស់ដែលសំខាន់សម្រាប់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលត្រូវបានផ្តល់ជូនក្នុងអំឡុងពេលនីតិវិធីតែងតាំង។ លោក Pols បានដកខ្លួនចេញពីអតីតកាលនោះ។
ករណីនេះលើកឡើងនូវសំណួរច្បាប់ការងារបុរាណអំពីការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បង៖ តើកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត (ដែលមានសក្តានុពល) ពង្រីកដល់កម្រិតណាក្នុងការបង្ហាញព័ត៌មានរសើបពីអតីតកាលរបស់ពួកគេតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួន ហើយតើកាតព្វកិច្ចនោះប៉ះទង្គិចជាមួយនឹងការហាមឃាត់ការបែងចែកដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងនយោបាយនៅឯណា? ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ទាំងពីរត្រូវបានកំណត់ខាងក្រោម។ ការព្រមានមួយអំពីការពិតជាមុន៖ ប្រភពសាធារណៈបង្ហាញពីការបញ្ចប់ការងារភ្លាមៗ ប៉ុន្តែមិនមែនថាតើឃ្លាសាកល្បងត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាឬអត់ ឬថាតើនេះជាការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនោះទេ។ ខាងក្រោមនេះពិភាក្សាអំពីស្ថានភាពនោះដោយផ្អែកលើការសន្មត់ថាឃ្លាសាកល្បងដែលមានសុពលភាពមាន។ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់អាចត្រូវបានពិគ្រោះយោបល់តាមរយៈ វិបផតថលច្បាប់ផ្លូវការរបស់ប្រទេសហូឡង់ ។
ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង
ក្នុងករណីដែលរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នា ភាគីនីមួយៗមានសិទ្ធិ ដរាបណារយៈពេលនោះមាន ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ (មាត្រា 7:676 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ BW)។ ការការពារការបណ្តេញចេញធម្មតា - ការពិនិត្យបង្ការដោយ UWV ឬតុលាការរងស្រុក រយៈពេលជូនដំណឹង និងមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ - មិនត្រូវបានអនុវត្តទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ លក្ខខណ្ឌគឺថារយៈពេលសាកល្បងមានសុពលភាព៖ វាត្រូវតែត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយមិនអាចលើសពីរយៈពេលអតិបរមាតាមច្បាប់ (មាត្រា 7:652 BW)។ និយោជកមិនចាំបាច់ផ្តល់ហេតុផលដោយខ្លួនឯងទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែទំនាក់ទំនងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតាមការស្នើសុំរបស់និយោជិត។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អំណាចទូលំទូលាយនោះមិនមែនគ្មានដែនកំណត់នោះទេ។ ការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បងក៏អាចមិនមែនជាការបែងចែកដែលត្រូវបានហាមឃាត់នោះទេ។ ច្បាប់សំណុំរឿងថ្មីៗបញ្ជាក់ពីរឿងនេះ។ តុលាការរងស្រុកនៅទីក្រុងឡាអេបានសម្រេចនៅថ្ងៃទី 28 ខែតុលា ឆ្នាំ 2025 (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) ថា ការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បងរបស់និយោជិតដែលមិនបានចាប់ដៃជាមួយមិត្តរួមការងារស្រីដោយសារហេតុផលសាសនា គឺជាការបែងចែកដោយប្រយោលដោយគ្មានយុត្តិកម្មគោលបំណង។ ការបញ្ឈប់ការងារគឺមិនត្រឹមត្រូវ ហើយសំណងសមរម្យត្រូវបានផ្តល់ជូន។ តុលាការរងស្រុកនៅ North Holland បានឈានដល់លទ្ធផលស្រដៀងគ្នានៅថ្ងៃទី 26 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) ដែលការបញ្ឈប់ការងារត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងនិយោជិតដែលធ្វើសកម្មភាពលើ ជំនឿសាសនារបស់គាត់នៅកន្លែងធ្វើការ ។ ចំពោះទំនាក់ទំនងនយោបាយ ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់គឺដូចគ្នាបេះបិទ ទោះបីជាសេចក្តីសម្រេចលើចំណុចជាក់លាក់នោះនៅតែខ្វះខាតក៏ដោយ។ កន្លែងដែលនរណាម្នាក់ត្រូវបានបណ្តេញចេញតែដោយសារតែមូលដ្ឋានការពារបែបនេះ ការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់ការងារអាចខុសច្បាប់ ឬបើកចំហសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែងសូម្បីតែក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងក៏ដោយ។
ដូច្នេះសំណួរគឺថា តើករណីនេះទាក់ទងនឹងការផ្តន្ទាទោសខ្លួនឯង ឬអ្វីផ្សេងទៀត។ យោងតាមសេចក្តីប្រកាសព័ត៌មានរបស់ខ្លួន ក្រុមហ៊ុន Tata Steel មិនពឹងផ្អែកលើទស្សនៈរបស់លោក Pols ទេ ប៉ុន្តែផ្អែកលើការពិតដែលថា ព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធទាំងអស់មិនត្រូវបានចែករំលែកក្នុងអំឡុងពេលនីតិវិធីតែងតាំងនោះទេ។ នេះផ្លាស់ប្តូរចំណុចកណ្តាលនៃទំនាញចេញពីសំណួររើសអើង ហើយឆ្ពោះទៅរកសំណួរថាតើការលាក់បាំងព័ត៌មាននោះអាចគាំទ្រដោយឯករាជ្យដល់ការបញ្ចប់ការងារដែរឬទេ។
ការហាមឃាត់ការរើសអើងក្រោម AWGB
ចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ អ្វីដែលជាការសម្រេចចិត្តមិនមែនជា "ការហាមឃាត់ការរើសអើង" ជាទូទៅនោះទេ ប៉ុន្តែជាការហាមឃាត់ជាក់លាក់ក្រោមច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នារបស់ប្រទេសហូឡង់ (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB)។ សម្ព័ន្ធភាពនយោបាយគឺជាមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានការពារនៅទីនោះ ទាំងការបែងចែកដោយផ្ទាល់ និងដោយប្រយោល (មាត្រា 1 AWGB)។ ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត ការបែងចែកត្រូវបានហាមឃាត់ នៅពេលផ្តល់តំណែង និងនៅពេលចូល និងបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ដោយអាស្រ័យលើករណីលើកលែងតាមច្បាប់ (មាត្រា 5(1) AWGB)។
ក៏សំខាន់ផងដែរគឺច្បាប់ភស្តុតាង៖ ប្រសិនបើនិយោជិតលើកឡើងពីការពិតដែលអាចបង្កឱ្យមានការសន្មត់នៃភាពខុសគ្នា នោះវាជាការងាររបស់និយោជកដើម្បីបញ្ជាក់ថាខ្លួនមិនបានធ្វើសកម្មភាពផ្ទុយនឹងច្បាប់ (មាត្រា 10(1) AWGB)។ ចំពោះនិយោជកដែលពឹងផ្អែកលើអ្វីផ្សេងក្រៅពីការផ្តន្ទាទោស - ឧទាហរណ៍ លើការលាក់បាំងព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ - នេះមានន័យថាខ្លួនក៏ត្រូវតែអាចធ្វើឱ្យមូលដ្ឋាននោះមានភាពសមហេតុផលជាក់ស្តែងផងដែរ។
កាតព្វកិច្ចក្នុងការបង្ហាញ ភាពឯកជន និងដែនកំណត់របស់វា
នៅទីនេះគឺជាចំណុចស្នូល ហើយនៅទីនេះការអត់ធ្មត់គឺសមស្រប។ មិនមានច្បាប់ទូទៅណាមួយដែលបេក្ខជនការងារត្រូវតែបង្ហាញដោយខ្លួនឯងនូវទិដ្ឋភាពដែលងាយរងគ្រោះដល់កេរ្តិ៍ឈ្មោះនៃអតីតកាលរបស់ពួកគេនោះទេ។ ចំណុចចាប់ផ្តើមគឺថាសំណួររបស់និយោជកត្រូវតែពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ ហើយព័ត៌មានដែលមិនទាក់ទងនឹងទិន្នន័យនោះ - ជាក់ស្តែងទិន្នន័យរសើប - ស្ថិតនៅក្នុងភាពឯកជនរបស់បេក្ខជន។ គំនិតនយោបាយគឺជាប្រភេទពិសេសនៃទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន៖ ការដំណើរការរបស់ពួកគេជាគោលការណ៍ត្រូវបានហាមឃាត់ (មាត្រា 9 GDPR និងមាត្រា 22 នៃច្បាប់អនុវត្ត GDPR របស់ហូឡង់ UAVG) ដែលស្ថិតនៅក្រោមករណីលើកលែងពេញលេញ។ ជាពិសេសសម្រាប់គំនិតនយោបាយ មានតែករណីលើកលែងដែលមានកំណត់ និងកំណត់មុខងារប៉ុណ្ណោះដែលអនុវត្ត (មាត្រា 26 UAVG)។ ដូច្នេះ និយោជកមិនអាចសួរអំពីទិន្នន័យបែបនេះ ឬដំណើរការវាបានទេ។
ម៉្យាងវិញទៀត ការផ្តល់ព័ត៌មានមិនត្រឹមត្រូវ ឬមិនពេញលេញអំពីចំណុចសំខាន់ៗចំពោះមុខតំណែងអាចមានទម្ងន់ធ្ងន់នៅក្នុង ច្បាប់ការងារ — ជាក់ស្តែងនៅកន្លែងដែលមានសំណួរច្បាស់លាស់អំពីវា ឬកន្លែងដែលមុខតំណែងនេះដាក់តម្រូវការជាក់លាក់អំពីភាពសុចរិត ឬភាពសមស្រប។ មូលដ្ឋានបន្ទាប់មកមិនមែនជា «កាតព្វកិច្ចដោយឯកឯងក្នុងការបង្ហាញ» ដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់នោះទេ ប៉ុន្តែជាអន្តរកម្មនៃគោលលទ្ធិនៃកំហុស (មាត្រា 6:228 BW) ភាពពាក់ព័ន្ធទាក់ទងនឹងការងារនៃព័ត៌មាន និងបទដ្ឋានបើកចំហនៃការប្រព្រឹត្តល្អរបស់និយោជក និងនិយោជិត។
ច្បាប់សំណុំរឿងថ្មីៗបង្ហាញពីទម្ងន់នោះ។ នៅថ្ងៃទី 6 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2026 តុលាការរងស្រុកនៅ Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453) បានសម្រេចថា និយោជិតម្នាក់ដែលនៅពេលត្រូវបានសួរយ៉ាងច្បាស់លាស់នៅក្នុងការសម្ភាសន៍ការងារ មិនបានបង្ហាញពីជំងឺខ្សោយបេះដូងរ៉ាំរ៉ៃ និងបំណុលធ្ងន់ធ្ងរ ត្រូវបាន បណ្តេញចេញដោយស្របច្បាប់នៅនឹងកន្លែង ហើយនិយោជកក៏អាចលុបចោលកិច្ចសន្យាក្រៅតុលាការដោយសារកំហុស ឬការក្លែងបន្លំផងដែរ។ នៅថ្ងៃទី 9 ខែមីនា ឆ្នាំ 2026 តុលាការដដែល (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077) បានបដិសេធមិនលើកការបណ្តេញចេញសាកល្បងដែលធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីព័ត៌មានអំពីនិយោជិតបានលេចចេញជារូបរាងបន្ទាប់ពីនោះ ដោយសម្រេចថាមិនមានការរំលោភសិទ្ធិ និងគ្មានការរំលោភលើក្រមសីលធម៌ល្អរបស់និយោជកចំពោះនិយោជិតដែលមិនបានស្វែងរកនិយោជិតតាមអ៊ីនធឺណិតមុនពេលតែងតាំងគាត់នោះទេ។ សេចក្តីសម្រេចទាំងនេះរួមគ្នាបញ្ជាក់ថា ភាពស្មោះត្រង់ និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះអាចពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ ប៉ុន្តែមិនមែនមានន័យថាបេក្ខជនជំពាក់កាតព្វកិច្ចឯករាជ្យក្នុងការស្ម័គ្រចិត្តធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងនោះទេ។
អនុវត្តចំពោះករណីនេះ៖ លោក Pols ត្រូវបាននាំយកមកជាឥស្សរជនសម្រាប់និរន្តរភាព និងការទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយដែលស្ថិតនៅក្រោមការត្រួតពិនិត្យជាសាធារណៈជាបន្តបន្ទាប់ ជាកន្លែងដែលភាពជឿជាក់ និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះគឺជាចំណុចកណ្តាលនៃតំណែង។ ថាតើអតីតកាលដែលលាក់ទុកមានទម្ងន់គ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងកាលៈទេសៈទាំងនោះដើម្បីគាំទ្រការបញ្ចប់ការងារឬអត់ គឺអាស្រ័យលើការពិតជាក់ស្តែង៖ អ្វីដែលត្រូវបានសួរ ព័ត៌មាននេះពាក់ព័ន្ធនឹងការងារប៉ុណ្ណា និងអ្វីដែលនិយោជកខ្លួនឯងដឹង ឬអាចដឹង។
ម្ខាងទៀត៖ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការស៊ើបអង្កេត
ផ្ទុយពីកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ព័ត៌មាន និយោជកមានកាតព្វកិច្ចស៊ើបអង្កេត។ ភាគីដែលខកខានមិនបានធ្វើការស៊ើបអង្កេតសមហេតុផលនៅពេលក្រោយនឹងពិបាកពឹងផ្អែកលើកំហុស៖ កំហុសដែលបណ្តាលមកពីការធ្វេសប្រហែសរបស់ខ្លួនឯងនៅតែជាបន្ទុករបស់និយោជក (មាត្រា 6:228(2) BW)។ កាតព្វកិច្ចនោះក៏មិនមានកំណត់ដែរ។ សេចក្តីសម្រេចរបស់ Midden-Nederland ចុះថ្ងៃទី 9 ខែមីនា ឆ្នាំ 2026 បង្ហាញថា និយោជកដែលមិនបានស្វែងរកបេក្ខជនតាមអ៊ីនធឺណិតមិនបានធ្វើសកម្មភាពមិនត្រឹមត្រូវទេ យ៉ាងហោចណាស់ក៏មិនមែនជាកន្លែងដែលគ្មានអ្វីចង្អុលបង្ហាញពីមូលហេតុនៃការធ្វើដូច្នេះដែរ។ សម្រាប់ការតែងតាំងនៅកម្រិតនេះ ការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យប្រវត្តិរូប ក្នុងដែនកំណត់នៃ GDPR និងសមាមាត្រ ឥឡូវនេះបានក្លាយជាការអនុវត្តទូទៅ ហើយតួនាទីកាន់តែខ្ពស់ វាកាន់តែពិបាកក្នុងការប្រកែកថាមិនមានការស៊ើបអង្កេតណាមួយត្រូវបានអំពាវនាវនោះទេ។
យ៉ាងណាក៏ដោយ កង្វះការស៊ើបអង្កេតមិនធ្វើឱ្យនិយោជិតរួចផុតពីការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។ ការពិតកាន់តែច្បាស់អំពីការងារ ហើយវាត្រូវបានសួរកាន់តែជាក់លាក់ ការកាត់ទុករបស់វាកាន់តែមានទម្ងន់ធ្ងន់ - សូម្បីតែកន្លែងដែលនិយោជកខ្លួនឯងអាចពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់ក៏ដោយ។
អ្វីដែលករណីនេះបង្ហាញ
ករណីនេះបង្ហាញថា សំណួរពីរត្រូវតែរក្សាគម្លាតពីគ្នា ហើយលទ្ធផលអាស្រ័យលើការពិត។
សំណួរទីមួយគឺថាតើមានការបែងចែកដែលត្រូវបានហាមឃាត់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃការចូលរួមនយោបាយដែរឬទេ។ ប្រសិនបើដូច្នោះមែន AWGB ផ្តល់ការការពារ រួមទាំងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ហើយបន្ទុកភស្តុតាងដ៏ធ្ងន់មួយស្ថិតនៅលើនិយោជក។ សំណួរទីពីរគឺថាតើនិយោជកអាចពឹងផ្អែកលើការលាក់បាំងព័ត៌មានសំខាន់ៗចំពោះមុខតំណែងបានដែរឬទេ។ ក្នុងកាលៈទេសៈជាក់លាក់ វាអាចផ្តល់មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ ឬសម្រាប់ការលុបចោលដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃកំហុស ឬការក្លែងបន្លំ ប៉ុន្តែលុះត្រាតែសំណួរជាក់ស្តែង ភាពពាក់ព័ន្ធនៃការងារ និងមុខតំណែងព័ត៌មានរបស់និយោជកគាំទ្រវា។
សម្រាប់បុគ្គលិក នេះមានន័យថា៖ អ្នកមិនចាំបាច់ចែករំលែកអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងទេ ប៉ុន្តែក្នុងករណីដែលអ្នកដឹងថាការពិតពីអតីតកាលរបស់អ្នកគឺចាំបាច់សម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់ — ជាពិសេសកន្លែងដែលវាត្រូវបានសួរជាពិសេសអំពី — ភាពស្ងៀមស្ងាត់អាចធ្វើឱ្យអ្នកខាតបង់យ៉ាងច្រើន។
សម្រាប់និយោជក នេះមានន័យថា៖ ដាក់ឈ្មោះហានិភ័យនៃភាពស្មោះត្រង់ និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះយ៉ាងច្បាស់លាស់នៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក សួរសំណួរដែលមានគោលដៅ និងកត់ត្រាព័ត៌មានណាដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការតែងតាំង។ ការពឹងផ្អែកលើការបិទបាំងនឹងកាន់តែរឹងមាំតាមផ្លូវច្បាប់ នៅពេលដែលនិយោជកកាន់តែច្បាស់អំពីអ្វីដែលខ្លួនចង់ដឹង។
សំណួរដែលគេច្រើនសួរ
តើនិយោជកអាចបណ្តេញខ្ញុំចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារបានទេ?
ក្នុងករណីដែលរយៈពេលសាកល្បងដែលមានសុពលភាពត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (មាត្រា 7:652 BW) កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់ដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗសម្រាប់រយៈពេលនោះ ដោយមិនចាំបាច់ជូនដំណឹង និងដោយមិនចាំបាច់ពិនិត្យជាមុនដោយ UWV ឬតុលាការ (មាត្រា 7:676 BW)។ ហេតុផលមិនចាំបាច់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកដោយខ្លួនឯងនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវតែជូនដំណឹងដល់អ្នកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតាមការស្នើសុំរបស់អ្នក។ ការបណ្តេញចេញដែលស្មើនឹងការបែងចែកដែលត្រូវបានហាមឃាត់នៅតែមិនអាចអនុញ្ញាតបានក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងផងដែរ។
តើខ្ញុំត្រូវប្រាប់និយោជកថ្មីអំពីអតីតកាលរបស់ខ្ញុំដោយខ្លួនឯងដែរឬទេ?
មិនមែនអំពីអ្វីៗទាំងអស់នោះទេ។ ចំណុចចាប់ផ្តើមគឺថា មានតែព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធនឹងការងារប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវការលើកឡើង ហើយទិន្នន័យរសើបជាគោលការណ៍ស្ថិតនៅក្នុងភាពឯកជនរបស់អ្នក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការផ្តល់ព័ត៌មានមិនត្រឹមត្រូវ ឬមិនពេញលេញអំពីចំណុចសំខាន់ៗចំពោះមុខតំណែងអាចមានទម្ងន់ធ្ងន់ ជាពិសេសនៅពេលដែលមានសំណួរច្បាស់លាស់អំពីវា ឬកន្លែងដែលមុខតំណែងនេះដាក់តម្រូវការជាក់លាក់អំពីភាពសុចរិត ឬភាពសមស្រប។
តើនិយោជកអាចបដិសេធ ឬបណ្តេញខ្ញុំចេញដោយសារតែជំនឿនយោបាយរបស់ខ្ញុំបានទេ?
ការជាប់ពាក់ព័ន្ធនយោបាយគឺជាមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានការពារក្រោមច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នារបស់ប្រទេសហូឡង់។ ការបែងចែកឋានៈត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត នៅពេលដែលការផ្តល់ជូនមុខតំណែង និងការចូលទៅក្នុង និងបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ (មាត្រា 5 AWGB) អាស្រ័យលើករណីលើកលែងតាមច្បាប់។ ប្រសិនបើអ្នកលើកឡើងពីការពិតដែលបង្កើតឱ្យមានការសន្មត់នៃការបែងចែកឋានៈ និយោជកត្រូវតែបញ្ជាក់ថាខ្លួនមិនបានធ្វើសកម្មភាពផ្ទុយនឹងច្បាប់ (មាត្រា 10 AWGB)។
តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងកាតព្វកិច្ចបង្ហាញព័ត៌មាន និងកាតព្វកិច្ចស៊ើបអង្កេត?
កាតព្វកិច្ចក្នុងការបង្ហាញព័ត៌មានអាស្រ័យលើអ្នកដាក់ពាក្យ ដែលជាកាតព្វកិច្ចក្នុងការស៊ើបអង្កេតលើនិយោជក។ និយោជកដែលមិនបានធ្វើការស៊ើបអង្កេតសមហេតុផលនឹងពិបាកពឹងផ្អែកលើកំហុស (មាត្រា 6:228(2) BW)។ យ៉ាងណាក៏ដោយ ការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតមិនរលាយបាត់ភ្លាមៗទេ៖ ចំពោះការពិតដែលទាក់ទងនឹងការងារយ៉ាងច្បាស់ ជាពិសេសបន្ទាប់ពីសំណួរដែលមានគោលដៅជាក់លាក់ ការមិនបង្ហាញព័ត៌មានមានទម្ងន់យ៉ាងខ្លាំង។
មានសំណួរអំពីស្ថានភាពរបស់អ្នកទេ?
ប្លក់នេះគឺជាការពន្យល់ទូទៅ មិនមែនជាដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ទេ។ តើអ្នកកំពុងជួបប្រទះបញ្ហាទាក់ទងនឹងពាក្យសុំការងារ កាតព្វកិច្ចក្នុងការបង្ហាញព័ត៌មាន ឬការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ — មិនថាជានិយោជិត ឬជានិយោជកទេ? មេធាវីការងារនៅ Law & More ផ្តល់ដំបូន្មានដល់ទាំងនិយោជិត និងនិយោជកអំពីប្រការសាកល្បង នីតិវិធីដាក់ពាក្យ និងឯកសារបណ្តេញចេញ។ ការណែនាំរបស់យើងលើការក្លាយជា ត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារ កំណត់ជំហានដំបូង; អ្នកត្រូវបានស្វាគមន៍ក្នុងការ ទាក់ទងមកពួកយើង ដើម្បីពិភាក្សាអំពីជំហរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។
