សេចក្តីសម្រេចដ៏សំខាន់បំផុតលើការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប ( ontslag op staande voet ) បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយមានប្រសិទ្ធភាពភ្លាមៗ ហើយស្របច្បាប់លុះត្រាតែមានហេតុផលបន្ទាន់ក្នុងន័យនៃមាត្រា 7:677 និង 7:678 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ ដែលបានជូនដំណឹងដល់និយោជិតដោយមិនបង្អង់យូរ។ បន្ទុកនៃការបញ្ជាក់ទាំងហេតុផលបន្ទាន់ និងភាពបន្ទាន់គឺស្ថិតនៅលើនិយោជកទាំងស្រុង ហើយ និយោជិតមានរយៈពេលពីរខែដើម្បីស្នើសុំឱ្យតុលាការស្រុកលុបចោលការបណ្តេញចេញនោះ។ ក្នុងករណីដែលមានភស្តុតាងដែលងាយរងគ្រោះដល់ភាពឯកជន លទ្ធផលអាចប្រែប្រួលអាស្រ័យលើរបៀបដែលវាត្រូវបានទទួល ដូចដែលកំណត់ចំណាំរបស់យើងលើ ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបដែលបង្កើតឡើងនៅលើការត្រួតពិនិត្យការរំលោភ GDPR បង្ហាញ។ អត្ថបទនេះកំណត់នូវអ្វីដែលសេចក្តីសម្រេចឈានមុខគេនៃឆ្នាំថ្មីៗនេះតម្រូវពីនិយោជកក្រោម ច្បាប់ការងារហូឡង់ និងអ្វីដែលពួកគេផ្តល់ឱ្យនិយោជិតដើម្បីធ្វើការជាមួយ។

ផលវិបាកសម្រាប់និយោជិតគឺធ្ងន់ធ្ងរណាស់។ មិនមានរយៈពេលជូនដំណឹងទេ គ្មានប្រាក់ខែគិតចាប់ពីថ្ងៃបណ្តេញចេញ ហើយអាស្រ័យលើហេតុផលដែលបានផ្តល់ឱ្យ ការខូចខាតដល់តំណែងរបស់ពួកគេនៅលើទីផ្សារការងារ។ តុលាការបានឆ្លើយតបទៅនឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនោះដោយកំណត់កម្រិតខ្ពស់ និងដោយធ្វើឱ្យនិយោជកយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះធាតុផ្សំទាំងអស់នៃការធ្វើតេស្តជាជាងចំណាប់អារម្មណ៍ទូទៅនៃសំណុំរឿង។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់៖ វិធានការតឹងរ៉ឹង

មូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបអាចរកបាននៅក្នុងមាត្រា 7:677 និង 7:678 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (BW)។ បទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះរួមគ្នាបង្កើតបានជារបាំងតឹងរ៉ឹងមួយដែលនិយោជកត្រូវតែដំណើរការ។ ខ្លឹមសារគឺសាមញ្ញ ប៉ុន្តែទាមទារ៖ ត្រូវតែមាន ហេតុផលបន្ទាន់ (dringende reden) - កាលៈទេសៈធ្ងន់ធ្ងរដែលនិយោជកមិនអាចរំពឹងថានឹងបន្តកិច្ចសន្យាការងារបានឡើយ។ ហើយហេតុផលនោះត្រូវតែទំនាក់ទំនង ភ្លាមៗ (onverwijld) ទៅកាន់និយោជិត។

ប៉ុន្តែតើនោះមានន័យយ៉ាងណានៅក្នុងការអនុវត្ត? តុលាការបានគូសបញ្ជាក់ពីគ្រោងច្បាស់លាស់នៃស្តង់ដារទាំងនេះនៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចរាប់មិនអស់។ បន្ទុកនៃភស្តុតាងស្ថិតនៅទាំងស្រុងលើនិយោជក។ ពួកគេមិនត្រឹមតែត្រូវតែបញ្ជាក់ថាហេតុផលបន្ទាន់មាននោះទេ ពួកគេក៏ត្រូវតែបង្ហាញថាពួកគេបានធ្វើសកម្មភាពភ្លាមៗផងដែរ។ ហើយនៅទីនេះបញ្ហាសម្រាប់និយោជកច្រើនតែចាប់ផ្តើម៖ រវាងការស្វែងរកហេតុផលបន្ទាន់ដែលអាចកើតមាន និងការផ្តល់ការជូនដំណឹងពិតប្រាកដ គឺជាការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង។ ការស៊ើបអង្កេតត្រូវការពេលវេលា។ ហើយពេលវេលាគឺជាសត្រូវនៃភាពបន្ទាន់។

ការធ្វើតេស្តជាជំហានៗសម្រាប់ភាពបន្ទាន់របស់តុលាការកំពូល

នៅក្នុង ECLI:NL:HR:2023:1668 ចុះថ្ងៃទី 1 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2023 តុលាការកំពូលបានកំណត់លំដាប់ជាក់លាក់នៃសំណួរសម្រាប់វាយតម្លៃតម្រូវការបន្ទាន់ ដែលការបណ្តេញចេញធ្វើឡើងបន្ទាប់ពីការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង។ សេចក្តីសម្រេចនេះមិនបានផ្លាស់ប្តូរច្បាប់នោះទេ ប៉ុន្តែបានបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលបានបង្កប់ន័យនៅក្នុងសំណុំរឿងច្បាប់អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ដែលជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យវាមានប្រយោជន៍ក្នុងការអនុវត្ត។

តុលាការកំពូល​បាន​លើក​ឡើង​នូវ​សំណួរ​ជាក់ស្តែង​ចំនួន​បួន​ដែល​ចៅក្រម​ត្រូវ​ឆ្លើយ៖

1. តើនិយោជកបានធ្វើ ឬបានធ្វើការស៊ើបអង្កេតឱ្យបានឆាប់រហ័សគ្រប់គ្រាន់ទៅលើការសង្ស័យថាមានជាប់ពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងភាពមិនប្រក្រតីដែរឬទេ?
2. តើការស៊ើបអង្កេតខ្លួនឯងត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងឆាប់រហ័សគ្រប់គ្រាន់ដែរឬទេ?
3. តើនិយោជកបានជូនដំណឹងដល់ខ្លួនឯងយ៉ាងរហ័សគ្រប់គ្រាន់អំពីការរកឃើញ (រួមទាំងបណ្តោះអាសន្ន) ពីការស៊ើបអង្កេតដែរឬទេ?
4. តើនិយោជកបានចាត់វិធានការយ៉ាងឆាប់រហ័សគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបណ្តេញចេញជាសង្ខេបបន្ទាប់ពីបានដឹងអំពីការរកឃើញទាំងនេះដែរឬទេ?

ផែនការមួយជំហានម្តងៗនេះផ្តល់ការណែនាំដល់និយោជក ប៉ុន្តែក៏មានការព្រមានផងដែរ៖ ភាពរហ័សរហួនត្រូវតែបង្ហាញនៅ គ្រប់ដំណាក់កាល ។ ការស៊ើបអង្កេតដែលចាប់ផ្តើមយឺតអាចបណ្តាលឱ្យស្លាប់រួចទៅហើយ ទោះបីជាដំណើរការដែលនៅសល់ដំណើរការលឿនក៏ដោយ។ សារគឺច្បាស់លាស់ណាស់៖ បន្តទៅមុខ ឬចាញ់ក្តី។

ការថ្លឹងថ្លែងពីកាលៈទេសៈទាំងអស់នៃករណីនេះ

គោលការណ៍​ជា​មូលដ្ឋាន​បំផុត​មួយ​ក្នុង​ច្បាប់​ស្តី​ពី​ការ​បញ្ឈប់​ពី​ការងារ​គឺ​ចៅក្រម​ត្រូវ ​វាយតម្លៃ​គ្រប់​កាលៈទេសៈ​ទាំងអស់​នៃ​សំណុំរឿង​នេះ​ឲ្យ​បាន​ពេញលេញ ។ នេះ​កើត​ចេញ​ពី​សេចក្តីសម្រេច​ដ៏​សំខាន់ ECLI:NL:HR:2021:596 ដែល​តុលាការ​កំពូល​បាន​បញ្ជាក់​ថា នៅពេល​វាយតម្លៃ​ហេតុផល​បន្ទាន់ វា​មិន​ត្រឹម​តែ​អំពី​ថា​តើ​មាន​អាកប្បកិរិយា​គួរ​ឲ្យ​បន្ទោស​ឬ​អត់​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​អំពី​ភាព​ធ្ងន់ធ្ងរ​នៃ​អាកប្បកិរិយា​នោះ​ដោយ​ផ្អែក​លើ​កាលៈទេសៈ​ជាក់ស្តែង​ផង​ដែរ។

តើ​កាលៈទេសៈ​ទាំងនេះ​ជា​អ្វី? តុលាការ​កំពូល​បាន​លើក​ឡើង​ពី​កត្តា​ជាច្រើន​៖

• លក្ខណៈ និងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការស្តីបន្ទោស - តើវាជាការក្លែងបន្លំ ការធ្វេសប្រហែស ឬគ្រាន់តែជាកំហុស?
• រយៈពេលនៃការងារ - តើមាននរណាម្នាក់បានបម្រើការងារដោយស្មោះត្រង់អស់រយៈពេល 30 ឆ្នាំ ឬធ្វើការបានតែមួយខែប៉ុណ្ណោះ?
• ស្ថានភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត - អាយុ ស្ថានភាពគ្រួសារ ស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុ
• ផលវិបាកនៃការបណ្តេញចេញ – តើនិយោជិតនៅតែអាចរកការងារធ្វើបានទេ? តើមានការខូចខាតកេរ្តិ៍ឈ្មោះជាអចិន្ត្រៃយ៍ដែរឬទេ?
• របៀបដែលបុគ្គលិកតែងតែអនុវត្ត - តើនេះជាឧប្បត្តិហេតុឬជាគំរូ?

ការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍នេះធ្វើឱ្យការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់ក្លាយជាបញ្ហាជាក់លាក់បំផុតនៃករណីនីមួយៗ។ ការប្រព្រឹត្តដូចគ្នាអាចនាំឱ្យមានការបណ្តេញចេញក្នុងករណីមួយ និងមិនមែនក្នុងករណីមួយទៀតទេ។ បុគ្គលិកអាយុ 58 ឆ្នាំដែលមានបទពិសោធន៍ការងារ 25 ឆ្នាំ និងកូនពីរនាក់នៅសាកលវិទ្យាល័យមានការការពារខុសពីបុគ្គលិកថ្មីអាយុ 23 ឆ្នាំដែលធ្វើខុសនៅថ្ងៃធ្វើការទីពីររបស់ពួកគេ។ នោះមិនមែនជាការបំពានទេ។ វាគឺជាការធ្វើតេស្តច្បាប់ដែលអនុវត្តចំពោះការពិតនៃករណីនីមួយៗ។

បញ្ហា​ភស្តុតាង៖ ភស្តុតាង​ថ្មី​បន្ទាប់​ពី​ការ​បណ្តេញ​ចេញ

ទិដ្ឋភាពដ៏ចម្រូងចម្រាសបំផុតមួយនៃច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញទាក់ទងនឹងសំណួរថា៖ តើនិយោជកអាចពឹងផ្អែកលើភស្តុតាងនៅក្នុងដំណើរការតុលាការដែលទទួលបានតែ បន្ទាប់ពី ការបណ្តេញចេញដែរឬទេ? ចម្លើយបានកើតឡើងនៅឆ្នាំ ២០១៩ នៅពេលដែលតុលាការកំពូលនៅក្នុង ECLI:NL:HR:2019:55 បានសម្រេចយ៉ាងច្បាស់ថា៖ បាទ/ចាស៎ នោះត្រូវបានអនុញ្ញាត។

តុលាការកំពូលបានសម្រេចយ៉ាងច្បាស់ថា និយោជកមិនត្រូវបានកំណត់ក្នុងការផ្តល់ភស្តុតាងចំពោះភស្តុតាងដែលពួកគេមានរួចហើយនៅពេលបណ្តេញចេញនោះទេ។ នេះជាហេតុផលសមហេតុផលពីទស្សនៈនៃការស្វែងរកការពិត៖ ប្រសិនបើនិយោជកម្នាក់រកឃើញភស្តុតាងបន្ថែមទៀតដែលបញ្ជាក់ពីការសង្ស័យរបស់ពួកគេ ហេតុអ្វីបានជាពួកគេមិនគួរត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់វា? ចៅក្រមវាយតម្លៃភស្តុតាងនេះតាមរបៀបដូចគ្នានឹងភស្តុតាងផ្សេងទៀត។

ប៉ុន្តែច្បាប់នេះមានដែនកំណត់។ ភស្តុតាងត្រូវតែ ទាក់ទងនឹងការពិតដែលការបណ្តេញចេញនោះផ្អែកលើ ។ និយោជកមិនអាចបណ្តេញចេញមុនគេដោយសារការអនុវត្តការងារមិនល្អ ហើយក្រោយមកបង្ហាញភស្តុតាងនៃការក្លែងបន្លំនោះទេ។ លិខិតបណ្តេញចេញបញ្ជាក់ពីមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ - ហើយនិយោជកត្រូវតែប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរឿងនោះ។ មូលដ្ឋានថ្មីមិនអាចបន្ថែមបានទេ មានតែ ភស្តុតាង ថ្មី សម្រាប់មូលដ្ឋានដូចគ្នា។

លិខិតបណ្តេញចេញ៖ វាសនាបានបិទជិតជាពណ៌ខ្មៅ និងស

ប្រសិនបើមានឯកសារមួយដែលកំណត់ជោគវាសនានៃការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេប វាគឺជាលិខិតបណ្តេញចេញ។ ច្បាប់តម្រូវឱ្យមាន «ការជូនដំណឹងជាបន្ទាន់អំពីហេតុផលបន្ទាន់» - ហើយការជូនដំណឹងនោះត្រូវតែមានលក្ខណៈជាក់ស្តែង និងច្បាស់លាស់។ គ្មានការពិពណ៌នាមិនច្បាស់លាស់ គ្មានការស្តីបន្ទោសទូទៅទេ ប៉ុន្តែ ជាការពិតជាក់ស្តែង ដែលការបណ្តេញចេញនេះផ្អែកលើ។

ច្បាប់​សំណុំរឿង​ថ្មីៗ​បង្ហាញ​ពី​របៀប​ដែល​ចៅក្រម​សម្រេច​យ៉ាង​តឹងរ៉ឹង​លើ​រឿង​នេះ។ ECLI:NL:GHAMS:2025:2567នេះ Amsterdam សាលាឧទ្ធរណ៍បានប្រកាសថាការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបមិនមានសុពលភាពទេ ពីព្រោះលិខិតបណ្តេញចេញមិនច្បាស់លាស់គ្រប់គ្រាន់អំពីហេតុផលបន្ទាន់។ និយោជកបានសរសេរអ្វីមួយជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ប៉ុន្តែមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ ហើយការបណ្តេញចេញក៏បរាជ័យដោយសារហេតុផលនោះតែមួយ។

ហេតុអ្វីបានជារឿងនេះសំខាន់ម៉្លេះ? ពីព្រោះលិខិតបណ្តេញចេញត្រូវតែអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតពិចារណាភ្លាមៗអំពីជំហររបស់ពួកគេ (ឬហេតុផលមិនច្បាស់លាស់ ឬទូទៅ)។ ប្រសិនបើហេតុផលមិនច្បាស់លាស់ ឬទូទៅ និយោជិតមិនអាចការពារខ្លួនបានគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ពួកគេមិនដឹងថាត្រូវការពារអ្វីទេ។ នេះគឺជាទម្រង់ជាមូលដ្ឋាននៃការការពារផ្នែកច្បាប់ដែលអ្នកតាក់តែងច្បាប់បានបង្កើតឡើងដោយចេតនានៅក្នុងប្រព័ន្ធ។

ច្បាប់​ករណី​សំខាន់​មួយ​គឺថា និយោជក​មិន​អាច​បន្ថែម ឬ​ផ្លាស់ប្តូរ​មូលហេតុ​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​នៅ​ពេល​ក្រោយ​បាន​ទេ។ អ្វីដែលមាននៅក្នុងលិខិតបណ្តេញចេញគឺនៅក្នុងនោះ។ ការបញ្ជាក់នៅពេលក្រោយនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ការពារខ្លួនមកយឺតពេល។ អ្វីដែលត្រូវបានជួសជុលគឺជាហេតុផលព្រោះនិយោជិតអាចយល់វាបានសមហេតុផលពីលិខិតនៅពេលដែលវាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ។ នេះរារាំងនិយោជកពីការផ្ញើលិខិតបណ្តេញចេញទូទៅជាមុនសិន ហើយក្រោយមក នៅពេលដែលពួកគេឃើញពីរបៀបដែលនីតិវិធីវិវឌ្ឍ នឹងមានព័ត៌មានលម្អិតបន្ថែម។ ច្បាប់ត្រូវបានជួសជុល៖ អ្វីដែលអ្នកសរសេរគឺជាអ្វីដែលអ្នកទទួលបាន។

ភាពឯកជន និងភស្តុតាង៖ ភាពតានតឹង

បញ្ហាមួយក្នុងចំណោមបញ្ហាថ្មីៗបំផុតនៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញទាក់ទងនឹងភាពតានតឹងរវាងការស្វែងរកការពិត និងការការពារភាពឯកជន។ តើនិយោជកអាចអានអ៊ីមែលបានទេ? តើពួកគេអាចប្រើវីដេអូពីកាមេរ៉ាបានទេ? ហើយប្រសិនបើភស្តុតាងនោះត្រូវបានទទួលដោយរំលោភលើ GDPR - តើចៅក្រមគួរដកចេញវាដែរឬទេ?

ចម្លើយគឺមានលក្ខណៈលម្អិត។ ច្បាប់ចម្បងគឺថាភស្តុតាងនៅក្នុងដំណើរការរដ្ឋប្បវេណីអាចត្រូវបានផ្តល់ដោយមធ្យោបាយទាំងអស់ ហើយការវាយតម្លៃត្រូវបានទុកឲ្យចៅក្រម (មាត្រា 152 នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី)។ ការពិតដែលថាភស្តុតាងត្រូវបានទទួលដោយខុសច្បាប់មិននាំឱ្យមានការដកចេញនូវភស្តុតាងដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ។ តុលាការកំពូលបានសម្រេចនៅក្នុង ECLI:NL:HR:2014:942 ថា មានតែក្នុងករណីមានកាលៈទេសៈបន្ថែមប៉ុណ្ណោះ - ដូចជាការរំលោភសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានធ្ងន់ធ្ងរ ឬភាពមិនសមាមាត្រ - ភស្តុតាងអាចត្រូវបានដកចេញ។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង នេះមានន័យថា ការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍។ ចៅក្រមថ្លឹងថ្លែងពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការរំលោភបំពានលើភាពឯកជនទល់នឹងផលប្រយោជន៍នៃការស្វែងរកការពិត។ កត្តាដែលដើរតួនាទី៖

• តើការរំលោភលើភាពឯកជនធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណា?
• តើនិយោជកមានហេតុផលទេ?
• តើមានមធ្យោបាយដែលមិនសូវជ្រៀតជ្រែកទេ?
• តើការប្រើប្រាស់ភស្តុតាងសមាមាត្រទៅនឹងចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការស្វែងរកការពិតដែរឬទេ?

ថ្មីៗនេះ តុលាការស្រុក Overijssel បានសម្រេចនៅក្នុង ECLI:NL:RBOVE:2025:6184 ថា ប្រសិនបើនិយោជកធ្វើឱ្យវាសមហេតុផលថា ជម្រើសមួយទៀត មធ្យោបាយស៊ើបអង្កេតដែលមិនសូវជ្រៀតជ្រែកគឺមិនគ្រប់គ្រាន់ ហើយចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការស្វែងរកការពិតមានច្រើនជាង ភស្តុតាងត្រូវបានទទួលយកជាទូទៅ។ នេះផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវកន្លែងទំនេរ ប៉ុន្តែក៏ជាការព្រមានផងដែរ៖ សូមគិតដោយប្រុងប្រយ័ត្នមុនពេលដាក់ពង្រាយមធ្យោបាយធ្ងន់ធ្ងរ ពីព្រោះប្រសិនបើវាប្រែជាមិនចាំបាច់នៅពេលក្រោយ វាអាចប្រឆាំងនឹងអ្នក។

សំណងជំងឺចិត្ត សំណងសមរម្យ និងការស្ដារឡើងវិញនូវកិច្ចសន្យាការងារ

តើមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបប្រែទៅជាមិនសមហេតុផល? ផលវិបាកសម្រាប់និយោជកអាចមានវិសាលភាពធំធេង។ មាត្រា 7:681 BW ផ្តល់ជូននិយោជិតនូវដំណោះស្រាយពីរយ៉ាង៖ ការស្ដារកិច្ចសន្យាការងារឡើងវិញ ឬ សំណងសមរម្យ (billijke vergoeding)។

ការស្ដារឡើងវិញនូវកិច្ចសន្យាការងារ

ជម្រើសទីមួយគឺការស្ដារឡើងវិញ៖ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រូវបានបញ្ចប់ឡើយ។ នេះមានន័យថា និយោជិតទទួលបានតំណែងចាស់របស់ពួកគេមកវិញ ហើយមានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ខែចាប់ពីពេលបណ្តេញចេញរហូតដល់ការស្ដារឡើងវិញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្ត ការស្ដារឡើងវិញកម្រត្រូវបានទាមទារ ឬផ្តល់ឱ្យណាស់ ពីព្រោះទំនាក់ទំនងការងារបន្ទាប់ពីជម្លោះបែបនេះជាធម្មតាត្រូវបានខូចខាតយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ដូច្នេះទាំងនិយោជិត និងចៅក្រមជាធម្មតាជ្រើសរើសជម្រើសទីពីរ៖ សំណងសមរម្យ។

សំណងសមរម្យ

សំណង​សមរម្យ​នេះ​ត្រូវ​បាន​បម្រុង​ទុក​ជា​សំណង​សម្រាប់ ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ដែល​មាន​កំហុស​ធ្ងន់ធ្ងរ​ដោយ​និយោជក ។ នេះ​ជា​មូលដ្ឋាន​ទូលំទូលាយ​ជាង​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​ខុស​ច្បាប់ - វា​ទាក់ទង​នឹង​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ដែល​ហួស​ពី​ការ​គណនា​ខុស​ផ្លូវច្បាប់​សាមញ្ញ។ តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​សំណង​នេះ? ឧទាហរណ៍៖

• បណ្តេញចេញដោយគ្មានមូលដ្ឋានសមហេតុផលណាមួយឡើយ ដោយគ្រាន់តែដោយសារតែការរើសអើង ឬការស្អប់ខ្ពើម
• ការទទួលបានភស្តុតាងដោយខុសច្បាប់ដោយចេតនា ដូចជាការរំលោភលើភាពឯកជនធ្ងន់ធ្ងរដោយគ្មានហេតុផលណាមួយឡើយ
• ការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុងដែលធ្វេសប្រហែសយ៉ាងច្បាស់លាស់ ដែលនាំឱ្យមានការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់យ៉ាងជាក់ស្តែង
• មិនអើពើទាំងស្រុងនូវសិទ្ធិស្តាប់សវនាការបឋមក្នុងអំឡុងពេលស៊ើបអង្កេត
• ការបំផ្លើសការពិតយ៉ាងច្រើននៅក្នុងលិខិតបណ្តេញចេញ ដើម្បីធ្វើឱ្យការបណ្តេញចេញមើលទៅកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ

ច្បាប់​សំណុំរឿង​ថ្មីៗ ដូចជា ECLI:NL:RBZWB:2025:6793 បង្ហាញថា ចៅក្រម​មិន​ស្ទាក់ស្ទើរ​ក្នុង​ការ​ផ្តល់​សំណង​សមរម្យ​ទេ នៅពេល​ដែល​និយោជក​បាន​ធ្វើ​ខុស​យ៉ាង​ច្បាស់។ ចំនួន​ទឹកប្រាក់​ប្រែប្រួល​យ៉ាងខ្លាំង - ចាប់ពី​ពីរបីពាន់អឺរ៉ូ រហូតដល់​ចំនួន​ច្រើន​ដែល​អាច​ស្មើនឹង​ប្រាក់ខែ​សរុប​ប្រចាំខែ​ច្រើន អាស្រ័យលើ​កត្តា​ដូចជា៖

• ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការតិះដៀលប្រឆាំងនឹងនិយោជក
• រយៈពេលនៃការងារ
• អាយុ និងស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់បុគ្គលិក
• ផលវិបាកនៃការបណ្តេញចេញ (ការខូចខាតកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ការលំបាកក្នុងការស្វែងរកការងារថ្មី)
• របៀបដែលនិយោជកបានប្រព្រឹត្តក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការនីតិវិធី

របៀបដែលចំនួនទឹកប្រាក់ត្រូវបានកំណត់

សំណង​សមរម្យ​មិនមែនជា​ចំនួន​ថេរ​ទេ ហើយ​ក៏​មិនមាន​រូបមន្ត​ច្បាប់​សម្រាប់​វា​ដែរ។ នៅក្នុង​សេចក្តីសម្រេច ECLI:NL:HR:2017:1187 ដែលជា​សេចក្តីសម្រេច​របស់ New Hairstyle តុលាការ​កំពូល​បានសម្រេច​ថា តុលាការ​ត្រូវតែ​កំណត់​ចំនួនទឹកប្រាក់​ដោយយោង​ទៅលើ​កាលៈទេសៈ​ទាំងអស់​នៃ​សំណុំរឿង រួមទាំង​ផលវិបាក​នៃ​ការបណ្តេញចេញ​សម្រាប់​និយោជិត រយៈពេល​នៃ​សេវាកម្ម ប្រាក់ចំណូល​ដែល​និយោជិត​នឹង​ទទួលបាន ប្រសិនបើ​ការបណ្តេញចេញ​មិនត្រូវបាន​ផ្តល់ឱ្យ និង​កម្រិត​នៃ​កំហុស​របស់​និយោជក។ សំណង​មិនមែនជា​ការដាក់ទណ្ឌកម្ម​ទេ ប៉ុន្តែវា​ក៏មិន​ត្រូវបានកំណត់​ចំពោះការខាតបង់​ដែលអាចបញ្ជាក់បាន​យ៉ាងតឹងរ៉ឹង​ដែរ។ ការពិចារណា​ពីរ​ទាញ​ទិសដៅ​ផ្ទុយគ្នា៖

ការកាត់បន្ថយ អាចកើតឡើង ប្រសិនបើការផ្តល់សំណងពេញលេញនឹងនាំឱ្យមានផលវិបាកដែលមិនអាចទទួលយកបានយ៉ាងច្បាស់ ដោយពិចារណាលើ៖

• កាលៈទេសៈនៃសំណុំរឿង
• លក្ខណៈនៃការទទួលខុសត្រូវ
• សមត្ថភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ភាគីនានា

នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថា និយោជកតូចមួយដែលបានធ្វើខុស ប៉ុន្តែមិនមែនដោយចេតនា ឬធ្វេសប្រហែសខ្លាំងនោះទេ អាចស្នើសុំការកាត់បន្ថយបាន ប្រសិនបើសំណងសមរម្យពេញលេញនឹងធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនជួបការលំបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។

ការដំឡើងប្រាក់ខែ អាចធ្វើទៅបាន ប្រសិនបើចៅក្រមសម្រេចថា សំណងសមរម្យស្តង់ដារមិនផ្តល់យុត្តិធម៌ដល់ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការស្តីបន្ទោសនោះទេ។ យើងឃើញរឿងនេះជាពិសេសក្នុងករណីដែលនិយោជក៖

• ការចោទប្រកាន់មិនពិតដោយចេតនា
• បានបង្កការខូចខាតដល់បុគ្គលិកជាសាធារណៈ
• បានរំលោភលើភាពឯកជនយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ
• ការអនុវត្តការគំរាមកំហែង ឬការសងសឹក

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ៖ របស់របរដែលភ្លេច

ចំណុចសំខាន់មួយដែលតែងតែខកខាន៖ ក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់ ជាគោលការណ៍ និយោជិតក៏មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល (transitievergoeding) (មាត្រា 7:673 BW)។ ចាប់តាំងពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2020 សិទ្ធិនេះកើតឡើងចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃកិច្ចសន្យាការងារ ដូច្នេះតម្រូវការចាស់នៃការបម្រើការងាររយៈពេលពីរឆ្នាំលែងអនុវត្តទៀតហើយ។ វាត្រូវបានគណនាលើរយៈពេលនៃការបម្រើការងារ និងប្រាក់ខែ ហើយចំនួនអតិបរមាតាមច្បាប់ត្រូវបានកំណត់ជារៀងរាល់ឆ្នាំដោយរដ្ឋមន្ត្រី និងបោះពុម្ពផ្សាយនៅក្នុង Staatscourant។

និយោជកអាចបដិសេធសិទ្ធិនេះបានលុះត្រាតែពួកគេបញ្ជាក់ថាមាន អាកប្បកិរិយាគួរឲ្យបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ឬការខកខានមិនបានធ្វើដោយនិយោជិត (មាត្រា 7:673 វគ្គទី 7 នៃអនុក.ប.)។ ចំណាំ៖ នេះគឺជាការធ្វើតេស្តខុសពីហេតុផលបន្ទាន់! ទោះបីជាមិនមានហេតុផលបន្ទាន់ក៏ដោយ (ធ្វើឱ្យការបណ្តេញចេញមិនមានសុពលភាព) និយោជកនៅតែអាចជជែកវែកញែកថាមានអាកប្បកិរិយាគួរឲ្យបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដែលមិនរាប់បញ្ចូលប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល។

នេះនាំឱ្យមានស្ថានភាពគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍៖ ការបណ្តេញចេញអាចជារឿងខុសច្បាប់ ពីព្រោះនិយោជកមិនបានធ្វើសកម្មភាពភ្លាមៗ ឬលិខិតបណ្តេញចេញមិនមានលក្ខណៈជាក់លាក់គ្រប់គ្រាន់ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ថានិយោជិតពិតជាបានប្រព្រឹត្តអំពើគួរឲ្យស្តីបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ក្នុងករណីនោះ និយោជិតទទួលបាន៖

✓ ការបន្តបើកប្រាក់ខែ (ដោយសារតែការបណ្តេញចេញមិនមានសុពលភាព)

✓ អាចមានសំណងសមរម្យ (ប្រសិនបើនិយោជកបានប្រព្រឹត្តអំពើគួរឲ្យបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ)

✗ ប៉ុន្តែមិនមានប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរទេ (ពីព្រោះពួកគេផ្ទាល់បានប្រព្រឹត្តអំពើគួរឲ្យបន្ទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ)

ចៅក្រមធ្វើការវាយតម្លៃនេះដោយមិនពិចារណាអ្វីទាំងអស់។ ការក្លែងបន្លំ ការលួច និងការឈ្លានពានធ្ងន់ធ្ងរជាទូទៅនាំឱ្យបាត់បង់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល។ ប៉ុន្តែអាកប្បកិរិយាដែលមិនសូវធ្ងន់ធ្ងរ ឬអាកប្បកិរិយាដែលមានលក្ខណៈខុសប្លែកពីកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួន (ដូចជាការធ្វើការហួសកម្លាំង) ជារឿយៗនាំឱ្យទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល។

ភាពឯកជន និងការខូចខាត

ចំពោះនិយោជិត វាក៏អនុវត្តផងដែរដែលថា ក្នុងករណីមានភស្តុតាងដែលទទួលបានដោយខុសច្បាប់ ការទាមទារសំណងដាច់ដោយឡែកសម្រាប់ការរំលោភលើភាពឯកជន ក៏អាចធ្វើទៅបានដែរ (មាត្រា 6:162 BW) ដោយផ្តល់ថាការរំលោភនេះគឺដាច់ដោយឡែកពីការបណ្តេញចេញ។ នេះមានន័យថា ក្នុងករណីធ្ងន់ធ្ងរ ការដាក់ទណ្ឌកម្មទ្វេដង អាចធ្វើទៅបាន៖

• ការលុបចោលការបណ្តេញចេញ
• ការបើកប្រាក់ខែជាបន្តបន្ទាប់
• សំណងសមរម្យសម្រាប់អាកប្បកិរិយាដែលមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរដោយនិយោជក
• សំណងដាច់ដោយឡែកសម្រាប់ការរំលោភលើភាពឯកជន
• ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល (ប្រសិនបើមិនត្រូវបានដកចេញ)

ការរួមបញ្ចូលគ្នានេះអាចនាំឱ្យមានចំនួនទឹកប្រាក់ដែលលើសពីប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំរបស់និយោជិត។ សម្រាប់និយោជក នេះគឺជាការលើកទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការដោះស្រាយវិធីសាស្ត្រស៊ើបអង្កេតដែលងាយរងគ្រោះដោយភាពឯកជនដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។

ទិដ្ឋភាពនីតិវិធី៖ នាឡិកាកំពុងរោទ៍

ទិដ្ឋភាពមួយដែលជារឿយៗត្រូវបានគេមើលស្រាលនៃការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបគឺ ដែនកំណត់ពេលវេលា ដែលបុគ្គលិកត្រូវតែធ្វើសកម្មភាព។ មាត្រា 7:686a BW កំណត់ថ្ងៃផុតកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង៖ បុគ្គលិកត្រូវតែដាក់ សំណើសុំលុបចោលការងារទៅតុលាការស្រុកក្នុងរយៈពេលពីរខែ បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ។

ដែនកំណត់ពេលវេលានេះ មិនអាចបន្តបានទេ ហើយចាប់ផ្តើមរាប់ចាប់ពីពេលដែលការបណ្តេញចេញត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ - មិនមែនចាប់ពីពេលដែលនិយោជិតទទួលបានដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ ឬទទួលបានឯកសារទាំងអស់នោះទេ។ វាជាដែនកំណត់ពេលវេលាដ៏គ្រោះថ្នាក់មួយ៖ អ្នកដែលយឺតពេលនឹងបាត់បង់សិទ្ធិក្នុងការស្នើសុំការលុបចោលការងារ។

ហេតុអ្វីបានជាមានរយៈពេលខ្លីបែបនេះ?

អ្នកតាក់តែងច្បាប់បានជ្រើសរើសពេលវេលាកំណត់ខ្លីនេះ ដើម្បីបង្កើត ភាពប្រាកដប្រជាផ្នែកច្បាប់ ។ ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត ត្រូវតែដឹងយ៉ាងឆាប់រហ័សថាពួកគេឈរនៅទីណា។ និយោជកត្រូវតែអាចរៀបចំផែនការ (ជួលនិយោជិតថ្មីឬអត់?) ហើយនិយោជិតមិនត្រូវស្ថិតក្នុងភាពមិនប្រាកដប្រជាអំពីជំហរផ្នែកច្បាប់របស់ពួកគេឡើយ។ យោងតាមអ្នកតាក់តែងច្បាប់ ពីរខែគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទទួលបានដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ និងចាប់ផ្តើមនីតិវិធី។

តើនីតិវិធីនេះរួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះ?

បុគ្គលិកដាក់ ញត្តិ ទៅតុលាការរងស្រុកនៃតុលាការស្រុកនៅក្នុងស្រុកដែលពួកគេតែងតែអនុវត្ត ឬអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ។ នេះមិនមែនជានីតិវិធីកោះហៅទេ ប៉ុន្តែជា នីតិវិធីញត្តិ - ជាផ្លូវក្រៅផ្លូវការ និងលឿនជាង។

ញត្តិត្រូវតែមាន៖

• ឈ្មោះ និងទីកន្លែងរស់នៅរបស់ភាគីនានា
• ការពិពណ៌នាអំពីករណីបណ្តេញចេញ (កាលបរិច្ឆេទ របៀបនៃការជូនដំណឹង)
• ហេតុផលសម្រាប់ការលុបចោលត្រូវបានស្នើសុំ (គ្មានហេតុផលបន្ទាន់ មិនបន្ទាន់ លិខិតបណ្តេញចេញមិនច្បាស់លាស់គ្រប់គ្រាន់។ល។)
• ញត្តិ៖ តើនិយោជិតស្នើសុំអ្វីខ្លះ? (ការលុបចោលការងារ + ការបើកប្រាក់ខែបន្ត + សំណងសមរម្យ + ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល)

ចៅក្រម​រង​កោះហៅ​ភាគី​នានា​សម្រាប់​ការ​សវនាការ​ផ្ទាល់មាត់ ជាធម្មតា​ក្នុង​រយៈពេល​ប៉ុន្មាន​សប្តាហ៍​ទៅ​ប៉ុន្មាន​ខែ។ នេះ​ជា​នីតិវិធី​ដែល​មាន​ល្បឿន​លឿន​បើ​ធៀប​នឹង​នីតិវិធី​រដ្ឋប្បវេណី​ធម្មតា។

ថ្លៃសេវាតុលាការ និងថ្លៃចំណាយ

និយោជិតបង់ថ្លៃតុលាការ ( griffierecht ) ដើម្បីដាក់ញត្តិ។ អត្រាត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីថ្លៃតុលាការក្នុងសំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណី ត្រូវបានកែតម្រូវនៅដើមឆ្នាំនីមួយៗ និងត្រូវបានបោះពុម្ពផ្សាយដោយក្រុមប្រឹក្សាយុត្តិធម៌។ អត្រាសម្រាប់បុគ្គលធម្មជាតិក្នុងសំណុំរឿងរងគឺទាបជាងនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីធម្មតា ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈសង្គមនៃសំណុំរឿងការងារ។ សូមពិនិត្យមើលអត្រាបច្ចុប្បន្នមុនពេលអ្នកដាក់ពាក្យបណ្តឹង ជាជាងពឹងផ្អែកលើតួលេខដែលបានដកស្រង់នៅកន្លែងផ្សេង។

ទាក់ទងនឹងការចំណាយនីតិវិធី ច្បាប់ចម្បងត្រូវបានអនុវត្តថា នៅក្នុងនីតិវិធីដាក់ញត្តិ ភាគីនីមួយៗទទួលខុសត្រូវចំពោះការចំណាយផ្ទាល់ខ្លួន លុះត្រាតែចៅក្រមសម្រេចផ្សេងពីនេះ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត នេះមានន័យថា ទោះបីជានិយោជិតឈ្នះក៏ដោយ ក៏ពួកគេត្រូវតែទទួលខុសត្រូវចំពោះថ្លៃសេវាមេធាវីផ្ទាល់ខ្លួនដែរ។ និយោជកក៏ទទួលខុសត្រូវចំពោះការចំណាយផ្ទាល់ខ្លួនផងដែរ។ នេះខុសពីដីកាកោះហៅ ដែលភាគីចាញ់ជាធម្មតាត្រូវតែសងប្រាក់វិញ (មួយផ្នែក) នៃថ្លៃសេវាមេធាវីរបស់ភាគីឈ្នះ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើចៅក្រមសម្រេចថា និយោជកបានប្តឹងផ្តល់ ដោយមិនសមហេតុផល ពួកគេអាចបញ្ជាឱ្យនិយោជកបង់ថ្លៃនីតិវិធីរបស់និយោជិត។ រឿងនេះកម្រកើតឡើងណាស់ ប៉ុន្តែវាអាចកើតឡើងក្នុងករណីជាក់ស្តែង។

ចុះបើរយៈពេលពីរខែបានកន្លងផុតទៅ?

ប្រសិនបើនិយោជិតយឺតពេលជាមួយនឹងសំណើសុំលុបចោលការងាររបស់ពួកគេ ពួកគេបាត់បង់សិទ្ធិក្នុងការលុបចោលការងារ។ ប៉ុន្តែចំណាំ៖ បន្ទាប់មកពួកគេ នៅតែ អាច ចាប់ផ្តើមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីធម្មតាដោយផ្អែកលើ ការបំពាន (មាត្រា 6:162 BW)។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានផ្លូវច្បាប់ខុសគ្នា៖ មិនមែនជាការលុបចោលការបណ្តេញចេញទេ ប៉ុន្តែជាសំណងជំងឺចិត្តដោយសារតែនិយោជកបានធ្វើសកម្មភាពបំពានដោយការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់។

ភាព​ខុសគ្នា:

សម្រាប់បុគ្គលិក ការលុបចោលកិច្ចសន្យាជាធម្មតាគឺជាមធ្យោបាយដ៏ល្អជាង - ប៉ុន្តែលុះត្រាតែពួកគេមកដល់ទាន់ពេលវេលា។ សារគឺច្បាស់លាស់៖ អ្នកណាដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញភ្លាមៗត្រូវតែ ទទួលបានដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ ជាបន្ទាន់ ហើយមិនត្រូវរង់ចាំឡើយ។

ដំណើរការសង្ខេប

បន្ថែមពីលើនីតិវិធីដាក់ញត្តិ បុគ្គលិកក៏អាចចាប់ផ្តើម នីតិវិធីសង្ខេប (kort geding) ជាមួយចៅក្រមសង្គ្រោះបឋមផងដែរ។ នេះគឺជានីតិវិធីរហ័ស ​​ដែលការសម្រេចនឹងធ្វើឡើងក្នុងរយៈពេលពីរបីសប្តាហ៍។ នៅក្នុងនីតិវិធីសង្ខេប បុគ្គលិកអាចស្នើសុំ៖

• ការសង្គ្រោះបណ្ដោះអាសន្ន៖ ការបើកប្រាក់ខែបណ្ដោះអាសន្នរហូតដល់ដំណើរការសំខាន់ៗត្រូវបានបញ្ចប់
• សាលក្រមបឋមស្តីពីភាពស្របច្បាប់នៃការបណ្តេញចេញ

នីតិវិធីសង្ខេបត្រូវបានប្រើជាញឹកញាប់នៅពេលដែលនិយោជិតជួបបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុធ្ងន់ធ្ងរដោយសារតែការបណ្តេញចេញ។ ចៅក្រមសង្គ្រោះបឋមអាចបញ្ជាឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់ខែ (មួយផ្នែក) ជាបណ្ដោះអាសន្ន ដោយរង់ចាំការសម្រេចចុងក្រោយរបស់ចៅក្រមស្រុក។ នេះផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឱកាសដើម្បីរង់ចាំនីតិវិធីសំខាន់ៗដោយមិនមានការខាតបង់ហិរញ្ញវត្ថុ។

ចំណាំ៖ សេចក្តីសម្រេចនៅក្នុងដំណើរការនីតិវិធីសង្ខេបគឺជា សេចក្តីសម្រេចបណ្តោះអាសន្ន ហើយមិនមានកាតព្វកិច្ចចំពោះតុលាការនៅក្នុងដំណើរការនីតិវិធីសំខាន់ៗនោះទេ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង វាពិតជាមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំង៖ ប្រសិនបើចៅក្រមសង្គ្រោះបឋមសម្រេចថា ការបណ្តេញចេញ «នៅពេលមើលដំបូង» ហាក់ដូចជាខុសច្បាប់ ចៅក្រមរងស្រុកច្រើនតែធ្វើតាម (ប៉ុន្តែមិនមែនជានិច្ចទេ)។

មេរៀនជាក់ស្តែងពីច្បាប់ករណី

តើយើងអាចសន្និដ្ឋានអ្វីខ្លះពីភាពស្មុគស្មាញនៃសំណុំរឿងច្បាប់នេះ? តើនិយោជក និងនិយោជិតអាចទាញយកមេរៀនជាក់ស្តែងអ្វីខ្លះ?

សម្រាប់និយោជក៖

១. ភាពរហ័សរហួនគឺជារឿងសំខាន់បំផុត។ ដរាបណាអ្នកមានការសង្ស័យអំពីហេតុផលបន្ទាន់ អ្នកត្រូវតែចាត់វិធានការ។ ការពន្យារពេលជារៀងរាល់ថ្ងៃអាចបណ្តាលឱ្យស្លាប់។ ប៉ុន្តែភាពរហ័សរហួនមិនមានន័យថាប្រញាប់ប្រញាល់នោះទេ៖ អ្នកអាចធ្វើការស៊ើបអង្កេតជាមុនសិន ប៉ុន្តែការស៊ើបអង្កេតនោះក៏ត្រូវតែរហ័សរហួនផងដែរ។

២. ធ្វើលិខិតបណ្តេញចេញឱ្យច្បាស់លាស់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ គ្មានការស្តីបន្ទោសមិនច្បាស់លាស់ទេ ប៉ុន្តែជាការពិតជាក់ស្តែង។ កាលបរិច្ឆេទ ពេលវេលា ទីកន្លែង អ្វីដែលបានកើតឡើងពិតប្រាកដ។ គិតដូចជាអ្នកសារព័ត៌មាន៖ អ្នកណា អ្វី កន្លែងណា ពេលណា របៀបណា។ ហើយកុំភ្លេចបញ្ជាក់ពីមូលហេតុដែលការប្រព្រឹត្តនេះធ្ងន់ធ្ងរម្ល៉េះ ដែលការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបគឺត្រឹមត្រូវ។

៣. ថ្លឹងថ្លែងគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់។ មែនហើយ បុគ្គលិកប្រហែលជាបានធ្វើអ្វីដែលធ្ងន់ធ្ងរ។ ប៉ុន្តែតើពួកគេបានបម្រើការងារដោយស្មោះត្រង់អស់រយៈពេល 20 ឆ្នាំហើយឬនៅ? តើពួកគេមានអាយុ 55 ឆ្នាំហើយឬនៅ? តើពួកគេមានកូនដែលនៅតែសិក្សាដែរឬទេ? ពេលខ្លះសូម្បីតែកំហុសធ្ងន់ធ្ងរក៏អាចបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលមិនសូវធ្ងន់ធ្ងរដោយសារតែកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួន។

៤. កត់ត្រាអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង។ ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង ត្រូវប្រាកដថាអ្នកអាចបង្ហាញថាមានអ្វីកើតឡើងនៅពេលណា។ តើការស៊ើបអង្កេតបានចាប់ផ្តើមនៅពេលណា? តើអ្នកទទួលបានព័ត៌មានអ្វីខ្លះ? តើអ្នកបានចាត់វិធានការអ្វីខ្លះនៅពេលណា? នេះជាការសំខាន់សម្រាប់ការសាកល្បងភាពរហ័សរហួន។

៥. ត្រូវប្រុងប្រយ័ត្នជាមួយភស្តុតាងដែលងាយរងគ្រោះដល់ភាពឯកជន។ មែនហើយ អ្នកអាចប្រើប្រាស់វាជាគោលការណ៍ ទោះបីជាវាបង្ហាញថាអ្នកមិនបានទទួលវាទាំងស្រុងស្របតាម GDPR ក៏ដោយ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើការរំលោភបំពាននេះធ្ងន់ធ្ងរ អ្នកប្រឈមនឹងហានិភ័យដែលចៅក្រមនឹងដកចេញភស្តុតាង ឬដាក់សំណងបន្ថែមលើអ្នក។

សម្រាប់បុគ្គលិក៖

១. សូមសិក្សាលិខិតបណ្តេញចេញឲ្យបានលម្អិត។ តើមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញមានលក្ខណៈជាក់ស្តែងគ្រប់គ្រាន់ទេ? តើអ្នកអាចយល់ច្បាស់ពីមូលហេតុដែលអ្នកត្រូវបានបណ្តេញចេញដែរឬទេ? បើមិនដូច្នោះទេ អ្នកមានការការពារដ៏សំខាន់មួយភ្លាមៗ។

២. សូមពិនិត្យមើលពេលវេលា។ តើនិយោជកបានរកឃើញហេតុផលបន្ទាន់ដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់នៅពេលណា? តើអ្នកបានទទួលការបណ្តេញចេញនៅពេលណា? តើមានពេលច្រើនជាងពីរបីថ្ងៃរវាងការងារដែរឬទេ? បន្ទាប់មកអាចមានបញ្ហាជាមួយនឹងភាពបន្ទាន់ ជាពិសេសប្រសិនបើមិនមានការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុងដែលមានមូលដ្ឋានល្អ។

៣. លើកឡើងពីស្ថានភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកយ៉ាងសកម្ម។ តើអ្នកបានធ្វើការឱ្យនិយោជករយៈពេលប៉ុន្មានហើយ? តើអ្នកអាយុប៉ុន្មាន? តើផលវិបាកនៃការបណ្តេញចេញនេះធ្ងន់ធ្ងរប៉ុណ្ណាសម្រាប់អ្នក? ទាំងនេះគឺជាកត្តាទាំងអស់ដែលចៅក្រមត្រូវតែថ្លឹងថ្លែង ប៉ុន្តែវាកើតឡើងលុះត្រាតែអ្នកនិយាយយ៉ាងច្បាស់អំពីពួកគេ។

៤. ប្រសិនបើភស្តុតាងត្រូវបានប្រើប្រាស់ដែលរំលោភលើភាពឯកជនរបស់អ្នក សូមប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះវា។ តើការស៊ើបអង្កេតសម្ងាត់ត្រូវបានធ្វើឡើងដែរឬទេ? តើអ៊ីមែលរបស់អ្នកត្រូវបានអានដោយអ្នកមិនដឹងដែរឬទេ? តើកាមេរ៉ាឃ្លាំមើលត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយគ្មានការព្រមានដែរឬទេ? នេះអាចជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការដកចេញភស្តុតាង ឬការខូចខាត។

៥. ផ្តល់ការការពារដែលមានហេតុផល។ គ្រាន់តែនិយាយថា "ខ្ញុំមិនបានធ្វើវាទេ" គឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ អ្នកត្រូវតែបង្ហាញអង្គហេតុជាក់ស្តែង និងអាចផ្ទៀងផ្ទាត់បាន ដែលផ្ទុយនឹងការលើកឡើងរបស់និយោជក។ បើមិនដូច្នោះទេ ចៅក្រមអាចសន្មត់ថាអង្គហេតុដូចដែលនិយោជកបានលើកឡើងគឺត្រឹមត្រូវ។

៦. ធ្វើសកម្មភាពភ្លាមៗ។ អ្នកមាន រយៈពេលត្រឹមតែពីរខែប៉ុណ្ណោះ ដើម្បីដាក់សំណើសុំលុបចោលកិច្ចសន្យាទៅចៅក្រមស្រុក។ ពេលវេលាកំណត់នេះមិនអាចពន្យារបានទេ។ កុំរង់ចាំ ប៉ុន្តែត្រូវជួលមេធាវីជាបន្ទាន់។ រាល់ថ្ងៃដែលអ្នករង់ចាំនាំអ្នកឱ្យកាន់តែជិតបាត់បង់សិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងការលុបចោលកិច្ចសន្យា។

៧. កុំភ្លេចប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល។ ទោះបីជាការបណ្តេញចេញរបស់អ្នកប្រែជាខុសច្បាប់ក៏ដោយ អ្នកត្រូវតែទាមទារប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាលយ៉ាងច្បាស់លាស់។ នេះមិនកើតឡើងដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ។ ហើយត្រូវប្រុងប្រយ័ត្ន៖ និយោជកអាចជជែកវែកញែកថាអ្នកផ្ទាល់បានប្រព្រឹត្តអំពើមានទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ដែលបណ្តាលឱ្យអ្នកខកខានប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល - ទោះបីជាការបណ្តេញចេញមិនមានសុពលភាពក៏ដោយ។

៨. ពិចារណាលើនីតិវិធីសង្ខេបក្នុងករណីមានតម្រូវការហិរញ្ញវត្ថុស្រួចស្រាវ។ ប្រសិនបើអ្នកជួបប្រទះបញ្ហាក្នុងការទូទាត់ដោយសារតែការបណ្តេញចេញ (ប្រាក់កម្ចីទិញផ្ទះ ថ្លៃជួល ថ្លៃដើមថេរ) នោះសូមចាប់ផ្តើមនីតិវិធីសង្ខេបបន្ថែមពីលើនីតិវិធីលុបចោលកិច្ចសន្យា។ ចៅក្រមសង្គ្រោះបឋមអាចបញ្ជាក្នុងរយៈពេលពីរបីសប្តាហ៍ឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់ (មួយផ្នែក) នៃប្រាក់ខែរបស់អ្នកជាបណ្ដោះអាសន្ន។

និន្នាការ៖ ការពិនិត្យឡើងវិញកាន់តែតឹងរ៉ឹង

នៅពេលដែលយើងស្ទង់មតិលើសំណុំរឿងច្បាប់នៃឆ្នាំថ្មីៗនេះ និន្នាការច្បាស់លាស់មួយគឺគួរឱ្យកត់សម្គាល់៖ ចៅក្រមកំពុងធ្វើតេស្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងកាន់តែខ្លាំងឡើង។ នេះគឺជាក់ស្តែងពីសេចក្តីសម្រេចដូចជា ECLI:NL:RBOVE:2025:6184 ដែលតុលាការសង្កត់ធ្ងន់ថា ការអត់ធ្មត់គឺត្រូវបានទាមទារក្នុងការទទួលយកហេតុផលបន្ទាន់។ សារទៅកាន់និយោជកគឺច្បាស់លាស់៖ ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបគឺជា និងនៅតែជា មធ្យោបាយចុងក្រោយ - ជាមធ្យោបាយចុងក្រោយដែលអាចត្រូវបានអនុវត្តតែក្នុងករណីពិសេសប៉ុណ្ណោះ។

ការពិនិត្យឡើងវិញដ៏តឹងរ៉ឹងនេះសមនឹងការវិវឌ្ឍដ៏ទូលំទូលាយនៃច្បាប់ការងារ៖ ការការពារបន្ថែមទៀតសម្រាប់និយោជិត តម្រូវការបន្ថែមទៀតសម្រាប់និយោជក។ ចៅក្រមរងស្រុក និងតុលាការជាន់ខ្ពស់បានដឹងអំពីផលប៉ះពាល់ដ៏ធំសម្បើមដែលការបណ្តេញចេញភ្លាមៗមានលើជីវិតរបស់និយោជិត។ ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗមិនមែនគ្រាន់តែជាការបាត់បង់ការងារនោះទេ - វាក៏ជាការខូចខាតកេរ្តិ៍ឈ្មោះ ភាពមិនប្រាកដប្រជាផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងជារឿយៗភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តផងដែរ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ច្បាប់ទទួលស្គាល់ថា ពេលខ្លះនិយោជកពិតជាប្រឈមមុខនឹងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ ដែលការបណ្តេញចេញភ្លាមៗគឺជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីចេញពីការងារ។ ការក្លែងបន្លំ ការលួច ការឈ្លានពានធ្ងន់ធ្ងរ - ទាំងនេះគឺជាប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាដែលបំផ្លាញទំនាក់ទំនងការងារដែលមិនអាចជួសជុលបាន។ សិល្បៈគឺស្វែងរកតុល្យភាពត្រឹមត្រូវរវាងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត និងផលប្រយោជន៍របស់និយោជក និងដើម្បីវាយតម្លៃថាតើនៅក្នុងករណីជាក់លាក់នោះតុល្យភាពនោះមានទិសដៅឆ្ពោះទៅរកការបញ្ចប់ការងារដែរឬទេ។

អ្វីដែលតម្រូវឱ្យភាគីទាំងពីរខិតខំប្រឹងប្រែង

ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបគឺជាផ្នែកច្បាប់ដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងស្មុគស្មាញមួយ។ ច្បាប់សំណុំរឿងនៃឆ្នាំថ្មីៗនេះបង្ហាញថាចៅក្រមរំពឹងថានឹងមានការយកចិត្តទុកដាក់ខ្ពស់ពីនិយោជក។ ផែនការជាជំហានៗរបស់តុលាការកំពូលចាប់ពីឆ្នាំ 2023 ការសង្កត់ធ្ងន់លើការធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពផលប្រយោជន៍ តម្រូវការតឹងរ៉ឹងសម្រាប់លិខិតបណ្តេញចេញ និងវិធីសាស្រ្តដ៏ស្មុគស្មាញចំពោះភស្តុតាងដែលងាយរងគ្រោះដោយភាពឯកជន - ពួកវាទាំងអស់សុទ្ធតែជាការបញ្ចេញមតិនៃគោលការណ៍ដូចគ្នា៖ ការបណ្តេញចេញដោយសង្ខេបត្រូវបានអនុញ្ញាតលុះត្រាតែវាពិតជាមិនអាចមានអ្វីផ្សេងពីនេះទេ។

សម្រាប់និយោជក នេះមានន័យថាពួកគេមិនគួរងាកទៅរកការបណ្តេញចេញភ្លាមៗដោយងាយៗនោះទេ។ ការល្បួងអាចធំធេងណាស់ - ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារដែលមានបញ្ហាយ៉ាងឆាប់រហ័សដោយគ្មានការជូនដំណឹងជាមុន ឬការរៀបចំប្រាក់បំណាច់។ ប៉ុន្តែហានិភ័យយ៉ាងហោចណាស់ក៏ធំដូចគ្នាដែរ។ ការបណ្តេញចេញដោយមិនត្រឹមត្រូវមានន័យថាការបន្តបង់ប្រាក់ខែ អាចជាសំណងសមរម្យ និងជារឿយៗក៏ធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះសម្រាប់និយោជកផងដែរ។

សម្រាប់និយោជិត សារនោះគឺថា ពួកគេមិនមែនគ្មានជម្រើសនោះទេ។ ច្បាប់ផ្តល់ការការពារ ហើយការការពារត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងដោយចៅក្រម។ ប៉ុន្តែដោយមានភាពខុសប្លែកគ្នា៖ ប្រសិនបើអាកប្បកិរិយានោះពិតជាធ្ងន់ធ្ងរ ហើយនិយោជកបានធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់ និងរហ័ស នោះសូម្បីតែនិយោជិតដែលមានការងារយូរ និងមានផលវិបាកផ្ទាល់ខ្លួនយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរក៏នឹងត្រូវទទួលយកការបណ្តេញចេញដែរ។

ចំណុចជាក់ស្តែងដ៏សំខាន់មួយសមនឹងទទួលបានការសង្កត់ធ្ងន់បន្ថែម៖ ពេលវេលាគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ ។ ទាំងសម្រាប់និយោជក (ដែលត្រូវតែធ្វើសកម្មភាពភ្លាមៗ) និងសម្រាប់និយោជិត (ដែលត្រូវតែប្តឹងផ្តល់ក្នុងរយៈពេលពីរខែ) នាឡិកាកំពុងរោទ៍។ ច្បាប់ការងារហូឡង់គឺជាវិស័យច្បាប់មួយដែលកាលកំណត់ធ្ងន់ធ្ងរ និងតម្រូវការនីតិវិធីដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។ ករណីដ៏ល្អឥតខ្ចោះនៅតែអាចបាត់បង់ដោយសារតែកាលកំណត់ខកខាន ឬញត្តិដែលបានដាក់មិនត្រឹមត្រូវ។

ផលវិបាកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុក៏សមនឹងទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនជាងអ្វីដែលគេតែងតែដឹង។ ការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់អាចធ្វើឱ្យនិយោជកមិនត្រឹមតែខាតបង់ប្រាក់ខែបន្តប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសំណងសមរម្យ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល និងអាចទាមទារសំណងដាច់ដោយឡែកសម្រាប់ការរំលោភលើភាពឯកជន។ នេះអាចមានចំនួនលើសពីប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំរបស់និយោជិត - ជាហានិភ័យដែលនិយោជកគ្រប់រូបគួរយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងម៉ត់ចត់មុនពេលបន្តការបណ្តេញចេញដោយចៃដន្យ។

សេចក្តីសម្រេចដ៏សំខាន់បំផុតរបស់ប្រទេសហូឡង់បង្រៀនយើងថា ច្បាប់ស្តីពីការបណ្តេញចេញរបស់ប្រទេសហូឡង់ស្វែងរកតុល្យភាពដ៏ទន់ភ្លន់រវាងការការពារនិយោជិត និងសេរីភាពក្នុងការធ្វើសកម្មភាពសម្រាប់និយោជក។ វាគឺជាតុល្យភាពដែលត្រូវតែស្វែងរក និងពិចារណាឡើងវិញជានិច្ច ដោយពិចារណាលើកាលៈទេសៈជាក់លាក់នៃករណីនីមួយៗ។

ហើយប្រហែលជានោះជាមេរៀនសំខាន់បំផុត៖ ការបដិសេធសេចក្តីសង្ខេបនីមួយៗគឺមានលក្ខណៈប្លែកពីគេ។ មិនមានរូបមន្តស្តង់ដារ គ្មានបញ្ជីត្រួតពិនិត្យដែលធានាដោយស្វ័យប្រវត្តិនូវភាពជោគជ័យនោះទេ។ អ្វីដែលនៅសល់គឺដំបូន្មានដល់ភាគីទាំងពីរ៖ ធ្វើសកម្មភាពដោយយកចិត្តទុកដាក់ កត់ត្រាយ៉ាងហ្មត់ចត់ និងស្វែងរកដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់ទាន់ពេលវេលា។ នៅក្នុងផ្នែកច្បាប់នេះ លទ្ធផលជាធម្មតាប្រែប្រួលទៅតាមព័ត៌មានលម្អិតនៃពេលវេលា និងពាក្យពេចន៍នៃលិខិត។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ