ការលាលែង, កាលៈទេសៈ, ការបញ្ចប់

ក្នុងកាលៈទេសៈជាក់លាក់ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ឬការលាលែងពីតំណែង គឺជាការចង់បាន។ នេះអាចជាករណីប្រសិនបើភាគីទាំងពីរស្រមៃចង់លាលែងពីតំណែង ហើយបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ការងារក្នុងន័យនេះ។ អ្នកអាចអានបន្ថែមអំពីការបញ្ចប់ដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមក និងកិច្ចព្រមព្រៀងបញ្ចប់ការងារនៅលើគេហទំព័ររបស់យើង៖ Dismissal.site ។ លើសពីនេះ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការចង់បាន ប្រសិនបើមានតែភាគីណាមួយទាមទារឱ្យលាលែងពីតំណែង។

ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតអាចមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការហេតុផលផ្សេងៗដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារប្រឆាំងនឹងឆន្ទៈរបស់ភាគីម្ខាងទៀត និយោជក។ និយោជិតមានជម្រើសមួយចំនួនសម្រាប់រឿងនេះ៖ បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយមធ្យោបាយជូនដំណឹង ឬឱ្យវាបញ្ចប់ដោយដាក់សំណើសុំរំលាយទៅតុលាការ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីទាំងពីរនេះ និយោជិតត្រូវតែចងចាំនូវដែនកំណត់មួយចំនួនដែលកន្លែងត្រឹមត្រូវលើជម្រើសនៃការលាលែងពីតំណែងទាំងនេះ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយការជូនដំណឹង ។ ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយឯកតោភាគីក៏ត្រូវបានគេហៅថាការបញ្ចប់ដោយការជូនដំណឹងផងដែរ។ តើនិយោជិតជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រលាលែងពីតំណែងនេះទេ? បន្ទាប់មក ច្បាប់ បានកំណត់រយៈពេលជូនដំណឹងតាមច្បាប់ដែលនិយោជិតត្រូវតែគោរពតាម។ ដោយមិនគិតពីរយៈពេលនៃកិច្ចព្រមព្រៀងទេ រយៈពេលជូនដំណឹងនេះជាធម្មតាគឺមួយខែសម្រាប់និយោជិត។ ភាគីនានាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យងាកចេញពីរយៈពេលជូនដំណឹងនេះនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើរយៈពេលដែលត្រូវគោរពតាមដោយនិយោជិតត្រូវបានពង្រីក ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ដើម្បីធានាថារយៈពេលមិនលើសពីដែនកំណត់ប្រាំមួយខែ។

តើនិយោជិតបានសង្កេតមើលលក្ខខណ្ឌដែលបានព្រមព្រៀងដែរឬទេ? ក្នុងករណីនោះ ការបញ្ចប់ការងារនឹងប្រព្រឹត្តទៅនៅចុងខែ ហើយការងារនឹងបញ្ចប់នៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃខែប្រតិទិន។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនគោរពតាមរយៈពេលជូនដំណឹងដែលបានព្រមព្រៀងគ្នានោះ ការបញ្ចប់ដោយការជូនដំណឹងគឺមិនទៀងទាត់ ឬនិយាយម្យ៉ាងទៀតត្រូវទទួលខុសត្រូវ។ ក្នុងករណីនោះ ការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ការងារដោយនិយោជិតនឹងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ និយោជកលែងជំពាក់ប្រាក់ឈ្នួល ហើយនិយោជិតអាចជំពាក់សំណង។ សំណងនេះជាធម្មតាមានចំនួនស្មើនឹងប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ផ្នែកនៃរយៈពេលជូនដំណឹងដែលមិនត្រូវបានគេសង្កេតឃើញ។

ការដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយតុលាការ ។ បន្ថែមពីលើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយការជូនដំណឹង និយោជិតតែងតែមានជម្រើសក្នុងការដាក់ពាក្យទៅតុលាការដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ជម្រើសរបស់និយោជិតនេះគឺជាជម្រើសមួយជំនួសឱ្យ ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗ ហើយមិនអាចដកចេញតាមកិច្ចសន្យាបានទេ។ តើនិយោជិតជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្របញ្ចប់កិច្ចសន្យានេះទេ? បន្ទាប់មកគាត់ត្រូវតែបញ្ជាក់ពីសំណើសុំរំលាយជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងមានហេតុផលគួរឱ្យជឿជាក់ដូចដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងមាត្រា 7:679 ឬមាត្រា 7:685 វគ្គទី 2 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់។

ហេតុផលបន្ទាន់ត្រូវបានយល់ជាទូទៅថាមានន័យថា (ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុង) កាលៈទេសៈដែលបណ្តាលឱ្យនិយោជិតមិនត្រូវបានរំពឹងទុកដោយហេតុផលដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យកិច្ចសន្យាការងារបន្ត។ តើ​កាលៈទេសៈ​បែប​នេះ​មាន​ការ​ពាក់ព័ន្ធ​ឬ​ទេ ហើយ​តើ​តុលាការ​ឃុំ​បាន​ផ្តល់​ការ​ស្នើ​សុំ​របស់​និយោជិត​ដែរ​ឬ​ទេ? ក្នុងករណីនោះ តុលាការស្រុកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារភ្លាមៗ ឬនៅពេលក្រោយ ប៉ុន្តែមិនមានប្រសិទ្ធិភាពឡើងវិញទេ។ តើ​មូលហេតុ​បន្ទាន់​ដោយសារ​ចេតនា ឬ​កំហុស​របស់​និយោជក? បន្ទាប់មក និយោជិតក៏អាចទាមទារសំណងផងដែរ។

លាលែងដោយពាក្យសំដី?

តើនិយោជិកបានសម្រេចចិត្តលាឈប់និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជករបស់គាត់ដែរឬទេ? បន្ទាប់មករឿងនេះច្រើនតែកើតឡើងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ឬការលាលែងពីតំណែង។ នៅក្នុងលិខិតបែបនេះវាជាទម្លាប់ក្នុងការបញ្ជាក់ឈ្មោះនិយោជិកនិងអ្នកទទួលអាសយដ្ឋានក៏ដូចជានៅពេលនោះហើយនៅពេលនិយោជិកបញ្ចប់កិច្ចសន្យារបស់គាត់។ ដើម្បីចៀសវាងការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលមិនចាំបាច់ជាមួយនិយោជកគួរតែណែនាំឱ្យបិទលិខិតបញ្ចប់ឬលាឈប់ពីការងារដោយស្នើសុំការបញ្ជាក់ពីវិក័យប័ត្រនិងផ្ញើលិខិតតាមអ៊ីម៉ែលឬតាមអ៊ីម៉ែលដែលបានចុះឈ្មោះ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយការដោះស្រាយជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃការបណ្តេញចេញគឺមិនចាំបាច់ទេហើយជារឿយៗត្រូវបានបម្រើសម្រាប់គោលបំណងរដ្ឋបាល។ បន្ទាប់ពីការបញ្ចប់ការបញ្ចប់គឺជាទម្រង់ច្បាប់គ្មានទម្រង់បែបបទហើយដូច្នេះក៏អាចត្រូវបានធ្វើឱ្យមានប្រសិទ្ធិភាពដោយផ្ទាល់មាត់ផងដែរ។ ដូច្នេះនិយោជិកអាចជូនដំណឹងដល់និយោជករបស់គាត់ដោយផ្ទាល់មាត់នៅក្នុងការសន្ទនាអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារហើយដូច្នេះការបណ្តេញចេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវិធីសាស្ត្រនៃការលាលែងពីតំណែងបែបនេះមានគុណវិបត្តិមួយចំនួនដូចជាភាពមិនច្បាស់លាស់អំពីពេលវេលានៃការជូនដំណឹងចាប់ផ្តើម។ លើសពីនេះទៅទៀតវាមិនផ្តល់ឱ្យនិយោជិកនូវអាជ្ញាប័ណ្ណដើម្បីវិលត្រឡប់មកសេចក្តីថ្លែងរបស់គាត់ជាបន្តបន្ទាប់ទេដូច្នេះងាយនឹងលាលែងពីការងារ។

កាតព្វកិច្ចស៊ើបអង្កេតចំពោះនិយោជក?

តើនិយោជិកលាលែងទេ? ច្បាប់ករណីបានបង្ហាញថាក្នុងករណីនោះនិយោជិកមិនអាចជឿទុកចិត្តបានឬរហ័សពេកថានេះជាអ្វីដែលនិយោជិកចង់បាន។ ជាទូទៅវាត្រូវបានគេតម្រូវឱ្យមានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ឬការប្រព្រឹត្ដរបស់និយោជិកឱ្យបានច្បាស់លាស់និងបង្ហាញពីចេតនារបស់គាត់ក្នុងការបណ្តេញចេញ។ ពេលខ្លះការស៊ើបអង្កេតបន្ថែមទៀតដោយនិយោជកត្រូវបានទាមទារ។ ពិតណាស់ក្នុងករណីនៃការលាលែងពីមាត់របស់និយោជិកនិយោជិកមានកាតព្វកិច្ចស៊ើបអង្កេតបើយោងតាមតុលាការកំពូលហូឡង់។ ដោយផ្អែកលើកត្តាដូចខាងក្រោមនិយោជិកដំបូងត្រូវតែធ្វើការស៊ើបអង្កេតថាតើការបណ្តេញចេញពិតជាមានចេតនារបស់និយោជិករបស់គាត់ដែរឬទេ?

• ចិត្តគំនិតរបស់និយោជិក
• វិសាលភាពដែលនិយោជិកដឹងពីផលវិបាក
• ពេលវេលាដែលនិយោជិកត្រូវពិចារណាឡើងវិញនូវការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់

នៅពេលឆ្លើយសំណួរថាតើនិយោជិកពិតជាចង់បញ្ចប់ការងារដែរឬទេស្តង់ដារតឹងរឹងត្រូវបានប្រើ។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីការស៊ើបអង្កេតដោយនិយោជកវាបង្ហាញថាការបណ្តេញចេញមិនមែនជាចេតនារបស់និយោជិកទេជាគោលការណ៍និយោជិកមិនអាចជំទាស់នឹងនិយោជិកជាគោលការណ៍បានទេ។ ប្រាកដជាមិនមាននៅពេលដែល“ ដកហូត” និយោជិកមិនធ្វើបាបនិយោជក។ ក្នុងករណីនោះមិនមានបញ្ហានៃការបណ្តេញចេញឬបញ្ឈប់កិច្ចសន្យាការងារដោយនិយោជិកទេ។

ចំណុចនៃការយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងករណីលាលែង

តើនិយោជិកបានសម្រេចចិត្តបន្តការលាលែងពីតំណែងដែរឬទេ? បន្ទាប់មកយកល្អគួរតែយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះចំនុចដូចខាងក្រោមៈ

វិស្សមកាល។ វាអាចទៅរួចដែលថានិយោជិតនៅតែមានថ្ងៃឈប់សម្រាកជាច្រើន។ តើនិយោជិតនឹងបណ្តេញវាចេញទេ? ក្នុងករណីនោះ និយោជិតអាចយកថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលនៅសល់មកពិគ្រោះយោបល់ ឬឱ្យពួកគេបង់ប្រាក់នៅថ្ងៃបណ្តេញចេញ។ តើនិយោជិតជ្រើសរើសយកថ្ងៃឈប់សម្រាករបស់គាត់ទេ? បន្ទាប់មកនិយោជកត្រូវតែយល់ព្រមចំពោះរឿងនេះ។ និយោជកអាចបដិសេធថ្ងៃឈប់សម្រាកបាន ប្រសិនបើមានហេតុផលល្អសម្រាប់ការធ្វើដូច្នេះ។ បើមិនដូច្នោះទេ និយោជិតនឹងត្រូវបានបង់ប្រាក់សម្រាប់ថ្ងៃឈប់សម្រាករបស់គាត់។ ចំនួនទឹកប្រាក់ដែលមកជំនួសវាអាចរកបាននៅលើវិក្កយបត្រចុងក្រោយ។

អត្ថប្រយោជន៍។ និយោជិតដែលកិច្ចសន្យាការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានបញ្ចប់នឹងពឹងផ្អែកលើច្បាប់ធានារ៉ាប់រងអ្នកអត់ការងារធ្វើសម្រាប់ជីវភាពរស់នៅរបស់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មូលហេតុ និងរបៀបដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់នឹងជះឥទ្ធិពលដល់លទ្ធភាពនៃការទាមទារអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើ។ ប្រសិនបើនិយោជិតលាលែងពីតំណែងដោយខ្លួនឯង ជាធម្មតានិយោជិតមិនមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍អ្នកអត់ការងារធ្វើទេ។

អ្នកជាបុគ្គលិកហើយតើអ្នកចង់លាឈប់ទេ? បន្ទាប់មកទាក់ទង Law & More។ នៅ។ Law & More យើងយល់ថាការបណ្តេញចេញគឺជាវិធានការមួយក្នុងចំណោមវិធានការណ៍ដែលត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងឆ្ងាយបំផុតនៅក្នុងច្បាប់ការងារហើយមានផលវិបាកយ៉ាងខ្លាំង។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលយើងចាត់វិធានការផ្ទាល់ខ្លួនហើយយើងអាចវាយតម្លៃស្ថានភាពនិងលទ្ធភាពរបស់អ្នករួមគ្នាជាមួយអ្នក។ អ្នកក៏អាចរកព័ត៌មានបន្ថែមអំពីការបណ្តេញចេញនិងសេវាកម្មរបស់យើងនៅលើគេហទំព័ររបស់យើងផងដែរ៖ បណ្តេញចេញ.