ការពិន័យប្រាក់ឈ្នួលខុសច្បាប់បន្ទាប់ពីការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ៖ អ្វីដែល Rechtbank Overijssel បានសម្រេចចិត្ត

ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលបន្ទាប់ពីការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺត្រូវបានអនុញ្ញាតតែក្រោមលក្ខខណ្ឌផ្លូវច្បាប់តឹងរ៉ឹងប៉ុណ្ណោះ។ និយោជកមិនអាចបញ្ឈប់ការបង់ប្រាក់ឈ្នួលដោយផ្អែកលើចំណាប់អារម្មណ៍ទូទៅថានិយោជិតមិនសហការជាមួយការធ្វើសមាហរណកម្មរបស់ពួកគេឡើងវិញនោះទេ។ នោះត្រូវបានបង្ហាញម្តងទៀតដោយសេចក្តីសម្រេចរបស់ Rechtbank Overijssel (តុលាការស្រុក Overijssel) ចុះថ្ងៃទី 13 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 )។ តុលាការរងស្រុកបានសម្រេចថា ក្រុមហ៊ុនកាត់បន្លែមួយបានបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតឈឺដោយខុសច្បាប់ ដែលបណ្តាលឱ្យមានបញ្ជាឱ្យបង់ប្រាក់ដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលតាមច្បាប់ ការប្រាក់តាមច្បាប់ ការទូទាត់អន្តរកាល ថ្លៃប្រមូល និងថ្លៃដើមផ្នែកច្បាប់។

ខាងក្រោមនេះ សំណុំរឿងខ្លួនឯងត្រូវបានកំណត់ជាមុនសិន៖ អង្គហេតុ និងសេចក្តីសម្រេចដែលបង្កើតឡើងដោយតុលាការស្រុករង។ ផ្នែកទីពីរដាក់សេចក្តីសម្រេចនោះនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ ហើយប្រៀបធៀបវាជាមួយនឹងច្បាប់ និងច្បាប់សំណុំរឿងផ្សេងទៀត។ កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតឈឺជាទូទៅត្រូវបានគ្របដណ្តប់នៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើងស្តីពី ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញបន្ទាប់ពីមានជំងឺ ។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលបន្ទាប់ពីការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ៖ ការពិត និងការសម្រេចចិត្ត

អង្គហេតុ

បុគ្គលិករូបនេះត្រូវបានជួលឱ្យធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុនកាត់បន្លែចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកក្កដា ដល់ថ្ងៃទី 31 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2025 រយៈពេល 24 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍។ នាងបានរាយការណ៍ថាឈឺនៅថ្ងៃទី 14 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2025។ នៅថ្ងៃទី 29 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2025 គ្រូពេទ្យរបស់ក្រុមហ៊ុនបានបញ្ជាក់ថា នាងមានកម្រិតក្នុងការរុញ ទាញ លើក និងដឹក ប៉ុន្តែការងារសម្របខ្លួន ដូចជាការសម្អាតបន្លែដោយមិនចាំបាច់លើក គឺអាចធ្វើទៅបាន។

នៅថ្ងៃទី 1 ខែសីហា ឆ្នាំ 2025 និយោជកបានអញ្ជើញនាងឱ្យចូលរួមកិច្ចប្រជុំនៅនឹងកន្លែងនៅថ្ងៃទី 4 ខែសីហា ដើម្បីបំពេញផែនការសកម្មភាព (ផែនការសម្រាប់ការងារ)។ និយោជិតបានបង្ហាញថាការធ្វើដំណើរមិនទាន់អាចធ្វើទៅបានសម្រាប់នាងនៅពេលនោះទេ ហើយបានស្នើសុំឱ្យរៀបចំកិច្ចប្រជុំតាមទូរស័ព្ទ ឬការហៅជាវីដេអូ។ និយោជកបានទទូចឱ្យមានកិច្ចប្រជុំជាក់ស្តែង ពីព្រោះតាមទស្សនៈរបស់ខ្លួន ផែនការសកម្មភាពក៏ត្រូវចុះហត្ថលេខាផងដែរ។ នៅពេលដែលនិយោជិតមិនបានចូលរួម និយោជកបានប្រកាសបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលតាមរយៈលិខិតចុះថ្ងៃទី 5 ខែសីហា ឆ្នាំ 2025 ពីបទមិនសហការជាមួយការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។

ក្រោយមក និយោជិតបានស្នើសុំយោបល់ទីពីរពីវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនម្នាក់ទៀតនៅថ្ងៃទី 21 និងម្តងទៀតនៅថ្ងៃទី 29 ខែសីហា ឆ្នាំ 2025។ និយោជកបានបដិសេធសំណើនេះ ដោយបញ្ជាក់ថាខ្លួនមិនសង្ស័យលើជំនាញរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុននោះទេ ហើយបានបញ្ជូននាងទៅយោបល់របស់អ្នកជំនាញពី UWV (ទីភ្នាក់ងារធានារ៉ាប់រងនិយោជិត)។ នៅថ្ងៃទី 3 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2025 ភាគីទាំងពីរបានរួមគ្នារៀបចំផែនការសកម្មភាព ប៉ុន្តែការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលនៅតែរក្សាដដែល ឥឡូវនេះដោយផ្អែកលើហេតុផលថានិយោជិតមិនបានអនុវត្តការងារសមស្រប។ នៅថ្ងៃទី 28 ខែតុលា ឆ្នាំ 2025 UWV បានសម្រេចថា កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញរបស់និយោជកមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ ដោយសារតែវាបានបដិសេធដោយខុសចំពោះសំណើសុំយោបល់ទីពីរ។ នៅថ្ងៃទី 12 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2025 និយោជកបានបង់ប្រាក់ឈ្នួលដែលនៅសេសសល់។

សេចក្តីសម្រេចស្តីពីការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលចុះថ្ងៃទី 5 ខែសីហា ឆ្នាំ 2025

តុលាការរងស្រុកបានសម្រេចថាមិនមានការបដិសេធមិនសហការទេ។ តាមពិតទៅ និយោជិតបានស្នើឱ្យពិភាក្សាអំពីផែនការសកម្មភាពតាមរយៈការហៅជាវីដេអូ។ យោងតាមតុលាការរងស្រុក កាតព្វកិច្ចក្រោមមាត្រា 7:660a(1)(b) នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (BW) ទាក់ទងនឹងការសហការក្នុងការរៀបចំ ការវាយតម្លៃ និងការកែតម្រូវផែនការសកម្មភាព និងការចុះហត្ថលេខាលើផែនការនេះមិនស្ថិតនៅក្រោមកាតព្វកិច្ចនោះទេ៖ ជាគោលការណ៍ និយោជិតមានសិទ្ធិបដិសេធរឿងនេះដោយមិនចាំបាច់បញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលដោយសារហេតុផលនោះទេ។ និយោជកក៏បានបរាជ័យក្នុងការពន្យល់ពីមូលហេតុដែលការហៅជាវីដេអូមិនអាចធ្វើទៅបាន ហើយជំហររបស់វាត្រូវបានជំរុញយ៉ាងខ្លាំងដោយការមិនទុកចិត្តចំពោះនិយោជិត។ វាក៏មិនលេចឡើងនៅក្នុងសប្តាហ៍បន្ទាប់ថានាងបានបដិសេធមិនសហការដែរ។ ដូច្នេះការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលគឺខុសច្បាប់តាំងពីដំបូង។

សេចក្តីសម្រេចស្តីពីការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលបន្ទាប់ពីថ្ងៃទី 3 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2025

ដោយសារតែភាគីទាំងពីរបានរៀបចំផែនការសកម្មភាពនៅថ្ងៃនោះ មូលហេតុដើមសម្រាប់ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលបានផុតកំណត់។ តុលាការស្រុកបានសម្រេចថា និយោជិតពិតជាបានធ្វើសកម្មភាពអសកម្មពេកបន្ទាប់ពីនោះ ក្នុងចំណោមរឿងផ្សេងទៀត ដោយមិនបានពិភាក្សាអំពីថ្ងៃធ្វើការយ៉ាងសកម្ម។ យ៉ាងណាក៏ដោយ ការបន្តបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលនៅតែខុសច្បាប់ ពីព្រោះនិយោជកមិនបានអនុវត្តតាមតម្រូវការជូនដំណឹងនៃមាត្រា 7:629(7) BW៖ ខ្លួនមិនបានជូនដំណឹងដល់និយោជិតភ្លាមៗថា ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលឥឡូវនេះគឺផ្អែកលើមូលដ្ឋានផ្សេង - មិនអនុវត្តការងារសមស្រប។

សេចក្តីសម្រេចលើយោបល់ទីពីរ និងសំណងសមរម្យ

តុលាការរងស្រុកបានសម្រេចថា និយោជក ដោយរួមចំណែកដល់ការពិតដែលថាមិនមានយោបល់ទីពីរពីវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតបានកើតឡើង បានធ្វើសកម្មភាពផ្ទុយពីកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនក្រោមមាត្រា 2.14d នៃក្រឹត្យស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ (Arbeidsomstandighedenbesluit)។ ការពិតដែលថានិយោជកខ្លួនឯងមិនមានការសង្ស័យអំពីដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនរបស់ខ្លួនមិនមែនជាហេតុផលត្រឹមត្រូវនោះទេ។ នេះស្មើនឹងការប្រព្រឹត្តខុសឆ្គង ប៉ុន្តែយោងទៅតាមតុលាការរងស្រុកមិនមែនជាការប្រព្រឹត្តខុសឆ្គងធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ ដោយសារតែនិយោជិតក៏មិនមានសកម្មភាពគ្រប់គ្រាន់ដែរ ទាំងក្នុងការអនុវត្តការងារសមស្រប និងក្នុងការបន្តសំណើរបស់នាងសម្រាប់យោបល់ទីពីរ។ ដោយសារតែខ្វះកំហុសឆ្គងធ្ងន់ធ្ងរ សំណងសមរម្យដែលបានទាមទារក្រោមមាត្រា 7:673(9)(a) BW ត្រូវបានបដិសេធ។ ការទាមទារសំណងរងសម្រាប់ការខូចខាតក្រោមមាត្រា 7:611 BW ក៏បានបរាជ័យផងដែរ ដោយសារតែការខូចខាតជាក់ស្តែងមិនគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានបញ្ជាក់។

ចំនួនទឹកប្រាក់ដែលបានផ្តល់ឱ្យ

តុលាការរងស្រុកបានសម្រេច៖ ការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលតាមច្បាប់ចំនួន ៣,១៤៤.២៧ អឺរ៉ូ (៥០% ដោយគ្មានការបន្ធូរបន្ថយ) រួមជាមួយនឹងការប្រាក់តាមច្បាប់ចាប់ពីថ្ងៃទី ១៣ ខែធ្នូ ឆ្នាំ ២០២៥ ការទូទាត់អន្តរកាលចំនួន ២៦៩.៦៦ អឺរ៉ូ រួមជាមួយនឹងការប្រាក់តាមច្បាប់ចាប់ពីថ្ងៃទី ១ ខែកុម្ភៈ ឆ្នាំ ២០២៦ ការចំណាយប្រមូលក្រៅប្រព័ន្ធតុលាការចំនួន ៧២៩.៨៨ អឺរ៉ូ និងការចំណាយផ្នែកច្បាប់ចំនួន ១,១០២.០០ អឺរ៉ូ។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ទូលំទូលាយជុំវិញការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល

ផ្នែកនេះដាក់សេចក្តីសម្រេចនេះនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ទូទៅ ហើយភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយច្បាប់ និងច្បាប់សំណុំរឿងផ្សេងទៀត។ ដូច្នេះវាមិនទាក់ទងនឹងអ្វីដែល Rechtbank Overijssel ខ្លួនឯងបានពិចារណានោះទេ ប៉ុន្តែទាក់ទងនឹងបរិយាកាសដែលសេចក្តីសម្រេចនោះសមស្រប។ នៅពេលដែលការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញបរាជ័យទាំងស្រុង សំណួរថា តើអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះហានិភ័យនៅពេលដែលការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញបរាជ័យ នឹងបន្តពីវា។

ក្របខ័ណ្ឌច្បាប់សម្រាប់ការបើកប្រាក់ឈ្នួលក្នុងពេលមានជំងឺ

មាត្រា 7:629(1) BW ចែងថា និយោជិតដែលឈឺជាគោលការណ៍រក្សាសិទ្ធិទទួលបាន 70% នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេរយៈពេល 104 សប្តាហ៍។ កថាខណ្ឌទី 3 នៃមាត្រានោះផ្តល់អំណាចដល់និយោជកក្នុងការមិនរាប់បញ្ចូលការបង់ប្រាក់ឈ្នួល នៅពេលដែលនិយោជិត ដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ក្នុងចំណោមរឿងផ្សេងទៀត មិនបានអនុវត្តការងារសមស្រប មិនអនុវត្តតាមការណែនាំសមហេតុផលសម្រាប់ការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ឬបដិសេធមិនសហការជាមួយផែនការសកម្មភាព។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានខុសពីការផ្អាកការងារក្រោមមាត្រា 7:629(6) BW ដែលទាក់ទងនឹងការមិនផ្តល់ព័ត៌មានចាំបាច់។ ទាំងពីរគឺស្ថិតនៅក្រោមតម្រូវការជូនដំណឹងនៃកថាខណ្ឌទី 7 ដែលជាការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ដំណាក់កាលទីពីរនៃការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងករណី Overijssel។

កាតព្វកិច្ចនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញនៅក្រោម Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar

ដំណើរការ​គ្រប់គ្រង​ដំបូង​ និង​បន្ទាប់​ពី​ការងារ​បាន​ពន្យល់​បន្ថែម​អំពី​កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ​រវាង​និយោជក និង​និយោជិត។ មាត្រា 2 តម្រូវ​ឱ្យ​និយោជក​ផ្តល់​ព័ត៌មាន​ទាន់ពេលវេលា​ដល់​វេជ្ជបណ្ឌិត​ក្រុមហ៊ុន និង​ស្នើសុំ​យោបល់​ក្នុង​រយៈពេល​ប្រាំមួយ​សប្តាហ៍​ក្នុង​ករណី​មាន​ការគំរាមកំហែង​អវត្តមាន​រយៈពេល​វែង។ មាត្រា 3 តម្រូវ​ឱ្យ​រក្សា​ឯកសារ​ក្នុង​ករណី​មាន​ការគំរាមកំហែង​អវត្តមាន​រយៈពេល​វែង។ មាត្រា 4 ចែង​ថា ផែនការ​សកម្មភាព​ត្រូវតែ​រៀបចំ​ឡើង​ដោយ​មាន​ការព្រមព្រៀង​ជាមួយ​និយោជិត​ក្នុង​រយៈពេល​ពីរ​សប្តាហ៍​គិតចាប់ពី​ពេល​ដែល​មាន​យោបល់​របស់​វេជ្ជបណ្ឌិត​ក្រុមហ៊ុន ត្រូវតែ​កត់ត្រា​ជា​លាយលក្ខណ៍អក្សរ និង​ត្រូវតែ​វាយតម្លៃ​ជាប្រចាំ។ ថ្ងៃផុតកំណត់ និង​តម្រូវការ​ផ្លូវការ​ទាំងនេះ​បំពេញ​រូបភាព​នៃ​អ្វីដែល​ត្រូវបាន​រំពឹងទុក​ពី​ភាគី​នានា​ក្នុង​សំណុំរឿង Overijssel។

ច្បាប់ករណីប្រៀបធៀបពី Rechtbank Limburg

នៅក្នុងសាលក្រមសង្ខេបចុះថ្ងៃទី 21 ខែឧសភា ឆ្នាំ 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) ធនាគារ Rechtbank Limburg (តុលាការស្រុក Limburg) បានឈានដល់លទ្ធផលស្រដៀងគ្នានេះនៅក្នុងសំណុំនៃអង្គហេតុខុសគ្នាបន្តិចបន្តួច។ នៅទីនោះផងដែរ និយោជិតដែលមិនអាចធ្វើដំណើរបានអាចស្នើសុំឱ្យនិយោជកពិគ្រោះយោបល់តាមប្រព័ន្ធឌីជីថល ឬតាមទូរស័ព្ទជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន។ តុលាការរងស្រុកបានសម្រេចថា ការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួលមិនអាចផ្អែកលើការមិនចូលរួម "ពេលផឹកកាហ្វេ" ជាមួយធនធានមនុស្សបានទេ ពីព្រោះបើគ្មានការពន្យល់បន្ថែមទេ វាហាក់ដូចជាមិនទាន់មានវិធានការមួយដែលមានគោលបំណងអនុវត្តការងារសមស្របនោះទេ ហើយដោយសារតែនៅពេលនោះមិនទាន់មានកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ឬផែនការសកម្មភាពជាក់លាក់ណាមួយនៅឡើយទេ។ ករណីនេះបញ្ជាក់ ដោយមិនគិតពីសេចក្តីសម្រេចរបស់ Overijssel ថា តុលាការមានការស្ទាក់ស្ទើរនៅពេលដែលវិធានការប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងការមិនអនុលោមតាមកាតព្វកិច្ចមិនស្របតាមច្បាប់ ឬមិនគ្រប់គ្រាន់។

យោបល់ទីពីរ និងក្រឹត្យស្តីពីលក្ខខណ្ឌការងារ

មាត្រា 2.14d នៃក្រឹត្យនោះគ្រប់គ្រងសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការពិគ្រោះជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត នៅពេលដែលពួកគេមិនយល់ស្របនឹងដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។ Rechtbank Overijssel បានលើកឡើងយ៉ាងច្បាស់នូវមាត្រានេះថាជាមូលដ្ឋានសម្រាប់កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជក។ នេះស្របនឹងគោលការណ៍ទូទៅក្នុងការអនុវត្តដែលនិយោជកមិនអាចបដិសេធសំណើបែបនេះដោយសារតែខ្លួនមានទំនុកចិត្តលើវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនរបស់ខ្លួនឡើយ។

តួនាទីរបស់ UWV

យោងតាមមាត្រា 32 នៃច្បាប់ស្តីពីរចនាសម្ព័ន្ធអនុវត្តការងារ និងប្រាក់ចំណូល (Wet SUWI) អង្គការ UWV អាចស៊ើបអង្កេតក្នុងចំណោមរឿងផ្សេងទៀត តាមការស្នើសុំរបស់និយោជក ឬនិយោជិត ថាតើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញគឺគ្រប់គ្រាន់ឬអត់។ ក្នុងករណីនេះ ការស៊ើបអង្កេតនោះបាននាំឱ្យមានមតិអ្នកជំនាញដែលពេញចិត្តចំពោះនិយោជិត ដែលមិនមែនជាការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការដែលមានកាតព្វកិច្ចនោះទេ ប៉ុន្តែវាមានទម្ងន់នៅក្នុងនីតិវិធីជាបន្តបន្ទាប់។

ការទូទាត់អន្តរកាល

ការគណនាគោលគំនិតប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយក្រឹត្យស្តីពីគោលគំនិតប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់សំណងរយៈពេលជូនដំណឹង និងការទូទាត់អន្តរកាល និងបទប្បញ្ញត្តិដែលផ្អែកលើវា។ មាត្រា 3 នៃក្រឹត្យនោះចែងថា ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាក ប្រាក់រង្វាន់ចុងឆ្នាំថេរ និងសមាសធាតុប្រាក់ឈ្នួលថេរ និងអថេរ ត្រូវបានបន្ថែមពីលើប្រាក់ឈ្នួលមូលដ្ឋាននៃមាត្រា 2។ នេះពន្យល់ជាទូទៅ អំពីរបៀបដែលចំនួនទឹកប្រាក់ដូចជាការទូទាត់អន្តរកាលដែលបានផ្តល់ឱ្យក្នុងករណីនេះត្រូវបានបង្កើតឡើង។

តើនេះមានន័យយ៉ាងណាចំពោះនិយោជក និងនិយោជិត

សេចក្តីសម្រេចនេះ ដែលត្រូវបានអានរួមគ្នាជាមួយនឹងច្បាប់ទូលំទូលាយ និងច្បាប់សំណុំរឿងដែលអាចប្រៀបធៀបបាន បង្ហាញថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មលើប្រាក់ឈ្នួលនឹងមានសុពលភាព លុះត្រាតែនិយោជកកំណត់អត្តសញ្ញាណកាតព្វកិច្ចធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញតាមច្បាប់ជាក់ស្តែង បង្ហាញថានិយោជិតមិនបានអនុវត្តតាមវាដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងទំនាក់ទំនងអំពីការផ្លាស់ប្តូរមូលដ្ឋានណាមួយដោយមិនបង្អង់យូរ។ សិទ្ធិក្នុងការមានមតិទីពីរក៏មានទម្ងន់គួរឱ្យកត់សម្គាល់ផងដែរ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អាកប្បកិរិយាសកម្ម និងស្ថាបនាត្រូវបានគេរំពឹងទុកពីនិយោជិត៖ ក្នុងករណីនេះ និយោជិតត្រូវបានគេរកឃើញថាត្រឹមត្រូវអំពីភាពខុសច្បាប់នៃការបញ្ឈប់ប្រាក់ឈ្នួល ប៉ុន្តែអាកប្បកិរិយាអកម្មរបស់នាងផ្ទាល់បានរារាំងដល់ការផ្តល់សំណងដោយយុត្តិធម៌។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ