ផែនការ​ធ្វើ​សមាហរណកម្ម​ឡើង​វិញ៖ អ្វីដែលវាត្រូវតែមាន និងថ្ងៃផុតកំណត់ដែលត្រូវអនុវត្ត

ផែនការ​ធ្វើ​សមាហរណកម្ម​ឡើង​វិញ ដែល​ជា​ផ្លូវការ​ហៅថា ផែនការ​សកម្មភាព (plan van aanpak) គឺជា​កិច្ចព្រមព្រៀង​ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ​រវាង​អ្នក និង​បុគ្គលិក​ឈឺ​របស់​អ្នក​លើ​ជំហាន​ដែល​អ្នក​ទាំងពីរ​នឹង​អនុវត្ត​ឆ្ពោះទៅរក​ការវិលត្រឡប់​ទៅធ្វើការ​វិញ។ ក្រោម​ច្បាប់​កែលម្អ​អ្នកយាម​ទ្វារ (Wet verbetering poorttwachter) វា​ត្រូវតែ​រៀបចំ​មិន​ឲ្យ​ហួស​ពី​សប្តាហ៍​ទី​ប្រាំបី​នៃ​ជំងឺ​ឡើយ ហើយ​ប្រសិនបើ​អ្នក​មិន​អាច​ធ្វើ​បាន ទីភ្នាក់ងារ​ធានារ៉ាប់រង​និយោជិត (UWV) អាច​តម្រូវ​ឲ្យ​អ្នក​បន្ត​បើកប្រាក់ឈ្នួល​រហូតដល់ 52 សប្តាហ៍​ទៀត។

ផែនការនេះគឺជាឧបករណ៍ជាក់ស្តែង និងជាភស្តុតាងចម្បងរបស់អ្នក។ នៅប្រហែលសប្តាហ៍ទី 93 នៃជំងឺ UWV វាយតម្លៃដោយផ្អែកលើឯកសារសមាហរណកម្មរបស់អ្នកថាតើអ្នក និងបុគ្គលិករបស់អ្នកបានធ្វើគ្រប់គ្រាន់ហើយឬនៅ។

តើច្បាប់អ្វីខ្លះដែលត្រូវអនុវត្តនៅពេលដែលបុគ្គលិករបស់អ្នកឈឺរយៈពេលយូរ?

នៅពេលដែលនិយោជិតធ្លាក់ខ្លួនឈឺ អ្នកត្រូវតែបន្តបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 70 ភាគរយនៃប្រាក់ខែរហូតដល់ 104 សប្តាហ៍ (មាត្រា 7:629 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ BW) ហើយអ្នកត្រូវតែធ្វើការយ៉ាងសកម្មនៅពេលនិយោជិតត្រឡប់មកវិញ។ កាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងមាត្រា 7:658a BW កាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតនៅក្នុងមាត្រា 7:660a BW។

ច្បាប់​កែលម្អ​អ្នក​យាម​ទ្វារ ដែល​មាន​សុពលភាព​តាំងពី​ឆ្នាំ 2002 បាន​ប្រែក្លាយ​កាតព្វកិច្ច​ទាំងនេះ​ទៅជា​ដំណើរការ​កំណត់​មួយ​ដែលមាន​កាលកំណត់ ដែល​ត្រូវ​បាន​ដំណើរការ​នៅក្នុង​ច្បាប់​គ្រប់គ្រង​ដំណើរការ​ដំបូង​ក្នុង​រយៈពេល​ពីរ​ឆ្នាំ។ គោលបំណង​គឺ​ដើម្បី​ការពារ​និយោជិត​ពី​ការ​បញ្ចប់​ដោយ​ទទួល​បាន​អត្ថប្រយោជន៍​ពិការភាព​ក្រោម​ច្បាប់​ការងារ និង​ចំណូល (សមត្ថភាព​សម្រាប់​ការងារ) (WIA) នៅពេល​ដែល​ការ​ត្រឡប់​ទៅ​ធ្វើការ​វិញ​អាច​ធ្វើ​ទៅបាន។

នៅឆ្នាំដំបូង និយោជកត្រូវតែបង់ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាយ៉ាងហោចណាស់។ កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួម (cao) និងកិច្ចសន្យាជាច្រើនផ្តល់ជូន 100 ភាគរយនៅឆ្នាំដំបូង និងភាគរយទាបជាងនៅឆ្នាំទីពីរ។ ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីក្របខ័ណ្ឌទូទៅអាចរកបាននៅក្នុងទិដ្ឋភាពទូទៅរបស់យើងអំពី ច្បាប់ការងារ របស់ប្រទេសហូឡង់ ។

តើ​កាលវិភាគ​នៃ​ការ​ធ្វើ​សមាហរណកម្ម​ឡើង​វិញ​មើល​ទៅ​ដូច​ម្ដេច?

កាលវិភាគចាប់ផ្តើមនៅថ្ងៃដំបូងនៃការឈឺ ហើយមានពេលវេលាជាក់លាក់។ ការខកខានមួយក្នុងចំណោមពេលវេលាទាំងនោះមិនមែនជាការស្លាប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនោះទេ ប៉ុន្តែចន្លោះប្រហោងនីមួយៗត្រូវតែពន្យល់នៅពេលក្រោយ។

• សប្តាហ៍ទី 6: វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន (bedrijfsarts) ឬសេវាសុខភាពការងាររៀបចំការវិភាគបញ្ហា (ការវិភាគបញ្ហា) ដោយពិពណ៌នាអំពីអ្វីដែលនិយោជិតអាចធ្វើបាន និងមិនអាចធ្វើបាន និងទស្សនវិស័យសម្រាប់ការជាសះស្បើយ។
• សប្តាហ៍ទី 8: អ្នក និងបុគ្គលិករៀបចំផែនការសកម្មភាពរួមគ្នា ដោយផ្អែកលើការវិភាគបញ្ហា។ អ្នកក៏តែងតាំងអ្នកគ្រប់គ្រងករណីម្នាក់ ដែលត្រួតពិនិត្យដំណើរការនេះផងដែរ។
• យ៉ាងហោចណាស់រៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍ម្តង៖ អ្នក និងបុគ្គលិកវាយតម្លៃវឌ្ឍនភាព និងកែសម្រួលផែនការនៅពេលចាំបាច់។
• សប្តាហ៍ទី 42៖ អ្នករាយការណ៍ពីជំងឺរយៈពេលវែងទៅកាន់ UWV (ziekmelding)។
• សប្តាហ៍ទី 52៖ អ្នកធ្វើការវាយតម្លៃឆ្នាំទីមួយ (eerstejaarsevaluatie) ដែលអ្នកវាយតម្លៃលទ្ធផលរហូតមកដល់ពេលនេះ និងកំណត់គោលដៅនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញសម្រាប់ឆ្នាំទីពីរ។
• សប្តាហ៍ទី 88: UWV ផ្ញើលិខិតមួយច្បាប់ទៅអ្នក និងបុគ្គលិកអំពីការដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA។ បុគ្គលិកត្រូវតែដាក់ពាក្យក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍គិតចាប់ពីលិខិតនោះ។
• សប្តាហ៍ទី 93៖ បុគ្គលិកដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA ដោយភ្ជាប់មកជាមួយរបាយការណ៍សមាហរណកម្មឡើងវិញ (re-integratieverslag) ដែលអ្នកត្រូវរៀបចំជាមួយគ្នា។

វេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពការវិភាគបញ្ហានៅពេលណាដែលស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ អ្នកត្រូវតែរក្សាទុកឯកសារធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ (re-integratiedossier) ពេញមួយពេល ជាមួយនឹងរបាយការណ៍ ផែនការ ការវាយតម្លៃ និងការឆ្លើយឆ្លងទាំងអស់។

តើផែនការសកម្មភាពគួរតែមានអ្វីខ្លះ?

ផែនការនេះកំណត់គោលដៅនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ សកម្មភាពជាក់ស្តែងដើម្បីសម្រេចគោលដៅនោះ និងអ្នកណាទទួលខុសត្រូវចំពោះជំហាននីមួយៗ។ វាត្រូវតែត្រូវបានរៀបចំរួមគ្នា ល្អបំផុតគឺត្រូវចុះហត្ថលេខាដោយភាគីទាំងពីរ និងផ្អែកលើដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ផែនការល្អមួយមានយ៉ាងហោចណាស់៖

• គោលដៅនៃការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ឧទាហរណ៍ ការវិលត្រឡប់ទៅរកការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ការងារដែលបានសម្របខ្លួន ឬការងារផ្សេងទៀតនៅក្នុង ឬក្រៅក្រុមហ៊ុន។
• សកម្មភាព និងអន្តរាគមន៍ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា ដូចជាការកើនឡើងម៉ោងធ្វើការបន្តិចម្តងៗ ការកែសម្រួលកន្លែងធ្វើការ ការបណ្តុះបណ្តាល ឬការព្យាបាល។
• ពេលវេលា និងពេលវេលានៃការវាយតម្លៃ
• ឈ្មោះអ្នកគ្រប់គ្រងករណី និងកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិត

ប្រសិនបើអ្នក និងបុគ្គលិកមិនអាចយល់ស្របលើផែនការនេះទេ សូមកត់ត្រាជំហរទាំងពីរ ហើយស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញ (deskundigenoordeel) ពី UWV ប្រសិនបើចាំបាច់។ ផែនការដែលមិនដែលត្រូវបានចុះហត្ថលេខា ឬមិនដែលវាយតម្លៃ ធ្វើឱ្យជំហររបស់អ្នកចុះខ្សោយនៅពេលក្រោយ។

ផែនការសកម្មភាពត្រូវតែរៀបចំឡើងក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីការវិភាគបញ្ហារបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន (មាត្រា 4 នៃច្បាប់ស្តីពីនីតិវិធីគ្រប់គ្រងបញ្ហា)។ ប្រសិនបើវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនផ្តល់ដំបូន្មានថ្មីដោយសារតែស្ថានភាពបានផ្លាស់ប្តូរ អ្នកកែសម្រួលផែនការតាមរបៀបដូចគ្នា រួមជាមួយបុគ្គលិក។

តើបុគ្គលិករបស់អ្នកអាចជំទាស់នឹងដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនបានទេ?

បាទ/ចាស៎។ បុគ្គលិកអាចស្នើសុំយោបល់ទីពីរពីវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត។ វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនត្រូវតែគោរពតាមសំណើនោះ លុះត្រាតែមានហេតុផលគួរឱ្យជឿជាក់ប្រឆាំងនឹងវា (មាត្រា 14(2)(g) នៃច្បាប់លក្ខខណ្ឌការងារ Arbeidsomstandighedenwet)។

ចូរចងចាំអំពីច្បាប់ឯកជនភាព។ ក្នុងនាមជានិយោជក អ្នកមិនត្រូវសួរ ឬកត់ត្រាអំពីរោគវិនិច្ឆ័យ ឬព័ត៌មានលម្អិតផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តរបស់និយោជិតនោះទេ។ មានតែវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុនទេដែលអាចដំណើរការព័ត៌មានទាំងនោះបាន។ ផែនការ និងឯកសារគួរតែពិពណ៌នាអំពីដែនកំណត់ និងលទ្ធភាព មិនមែនជំងឺខ្លួនឯងទេ។

តើអ្នកមានកាតព្វកិច្ចអ្វីខ្លះក្នុងនាមជានិយោជក?

អ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ យោងតាមមាត្រា 7:658a BW អ្នកត្រូវតែចាត់វិធានការសមហេតុផលទាំងអស់ដើម្បីឱ្យនិយោជិតអាចត្រឡប់ទៅធ្វើការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ឬនាងវិញ ឬប្រសិនបើមិនអាចធ្វើទៅបានទេ អាចទៅធ្វើការសមរម្យផ្សេងទៀត។

នៅក្នុងការអនុវត្តនេះមានន័យថាអ្នក៖

• ជួលគ្រូពេទ្យក្រុមហ៊ុន ឬសេវាសុខភាពការងារ ហើយធ្វើតាមដំបូន្មានរបស់គ្រូពេទ្យ ឬកត់ត្រាមូលហេតុដែលអ្នកចាកចេញពីវា
• រៀបចំផែនការសកម្មភាពជាមួយបុគ្គលិក ហើយវាយតម្លៃវាជាប្រចាំ
• ផ្តល់ជូនការកែតម្រូវកន្លែងធ្វើការ ម៉ោងធ្វើការ ឬភារកិច្ចដែលអាចធ្វើទៅបានដោយសមហេតុផល
• ស្វែងរកការងារសមរម្យផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក ប្រសិនបើការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតលែងជាជម្រើសទៀតហើយ
• ចាប់ផ្តើមស្វែងរកការងារជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀតទាន់ពេលវេលា ប្រសិនបើប្រាក់ចំណូលផ្ទៃក្នុងមិនប្រាកដនិយម
• រក្សាឯកសារសមាហរណកម្មពេញលេញ

អ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះការចំណាយលើសកម្មភាពធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ រួមទាំងការចំណាយរបស់ភ្នាក់ងារធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបង្វឹកដាក់ពាក្យស្នើសុំការងារ។ ការខកខានមិនបានវិនិយោគឱ្យបានត្រឹមត្រូវលើការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញគឺជាហេតុផលទូទៅបំផុតមួយសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល។

តើ​កាតព្វកិច្ច​របស់​និយោជិត​មាន​អ្វីខ្លះ?

និយោជិតត្រូវតែសហការយ៉ាងសកម្មជាមួយនឹងការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ។ យោងតាមមាត្រា 7:660a BW និយោជិតត្រូវតែអនុវត្តតាមការណែនាំសមហេតុផលពីនិយោជក និងវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន សហការក្នុងការរៀបចំ វាយតម្លៃ និងកែសម្រួលផែនការសកម្មភាព និងអនុវត្តការងារសមស្របដែលត្រូវបានផ្តល់ជូន។

ការងារសមស្រប (passende arbeid) គឺជាការងារដែលសមស្របនឹងកម្លាំង និងជំនាញរបស់និយោជិត ហើយដែលអាចត្រូវបានទាមទារដោយសមហេតុផល ដោយគិតគូរពីកត្តាដូចជាការបណ្តុះបណ្តាល ការងារមុនៗ ពេលវេលាធ្វើដំណើរ និងកម្រិតប្រាក់ខែ។ វាមិនចាំបាច់ជាការងារចាស់របស់និយោជិតនោះទេ ហើយក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំ រង្វង់នៃអ្វីដែលចាត់ទុកថាសមរម្យកាន់តែទូលំទូលាយ។

ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធដោយគ្មានហេតុផលល្អ អ្នកអាចឈប់បើកប្រាក់ឈ្នួល ឬផ្អាកការបង់ប្រាក់ អាស្រ័យលើកាតព្វកិច្ចដែលត្រូវបានរំលោភបំពាន (មាត្រា 7:629(3) និង (6) BW)។ ដំបូងអ្នកត្រូវតែព្រមាននិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ហើយបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីអ្វីដែលត្រូវបានរំពឹងទុក។ វិធានការប្រាក់ឈ្នួលត្រូវតែធ្វើឡើងភ្លាមៗ និងសមាមាត្រ។ តុលាការនឹងពិនិត្យមើលពួកគេដោយរិះគន់។ សូមអានបន្ថែមអំពី សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិតឈឺ ។

តើអ្វីជាភាពខុសគ្នារវាងផ្លូវទី 1 និងផ្លូវទី 2?

ផ្លូវទី 1 (spoor 1) គឺជាការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក។ ផ្លូវទី 2 (spoor 2) គឺជាការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត ដែលអ្នកត្រូវតែចាប់ផ្តើមភ្លាមៗនៅពេលដែលវាច្បាស់ណាស់ថាផលចំណេញនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមិនប្រាកដប្រជា។

ផ្លូវទី 1 តែងតែជាចំណុចចាប់ផ្តើម។ ដំបូងអ្នកត្រូវពិនិត្យមើលថាតើបុគ្គលិកអាចត្រឡប់ទៅធ្វើការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់វិញបានដែរឬទេ ប្រហែលជាមានការកែសម្រួលភារកិច្ច ម៉ោងធ្វើការ ឬកន្លែងធ្វើការ។ ប្រសិនបើមិនអាចធ្វើទៅបានទេ អ្នកស្វែងរកការងារសមរម្យផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ។

ជំហានទី 2 ត្រូវតែចាប់ផ្តើមនៅពេលដែលវេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនសន្និដ្ឋានថាបុគ្គលិកទំនងជាមិនវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នកទេ។ UWV រំពឹងថាការសម្រេចចិត្តនេះនឹងធ្វើយ៉ាងយូរបំផុតនៅពេលវាយតម្លៃឆ្នាំដំបូង ប៉ុន្តែវាអាច និងគួរតែកើតឡើងមុននេះ ប្រសិនបើទស្សនវិស័យវេជ្ជសាស្រ្តមានភាពច្បាស់លាស់តាំងពីដើមដំបូង។ ការចាប់ផ្តើមជំហានទី 2 មិនបញ្ចប់ជំហានទី 1 ទេ៖ ដរាបណាមានឱកាសនៃការធ្វើសមាហរណកម្មផ្ទៃក្នុង អ្នកបន្តទាំងពីរ។

ការចាប់ផ្តើម​ជំហាន​ទី 2 យឺតពេល គឺជាហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលទូទៅបំផុតសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល។ ជំហាន​ទី 2 ជាធម្មតាមានន័យថា ជួលភ្នាក់ងារសមាហរណកម្មឡើងវិញ ដែលជួយបុគ្គលិកក្នុងការស្វែងរកការងារ ការដាក់ពាក្យ និងការបណ្តុះបណ្តាល។ ការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់អ្នកផ្ទាល់នៅតែត្រូវបានទាមទារ។

តើ UWV វាយតម្លៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មរបស់អ្នកយ៉ាងដូចម្តេច?

នៅពេលដែលបុគ្គលិកដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA នៅប្រហែលសប្តាហ៍ទី 93 UWV វាយតម្លៃរបាយការណ៍សមាហរណកម្មឡើងវិញ។ នៅក្នុងការវាយតម្លៃអ្នកយាមទ្វារនេះ (poortwachtertoets) UWV ពិនិត្យមើលថាតើអ្នក និងបុគ្គលិកបានធ្វើគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្រេចបានការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញឬអត់។

UWV ពិនិត្យមើលថាតើកាលកំណត់ត្រូវបានបំពេញឬអត់ ថាតើដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនត្រូវបានអនុវត្តតាមឬអត់ ថាតើជំហានទី 2 បានចាប់ផ្តើមទាន់ពេលវេលាឬអត់ និងថាតើសកម្មភាពទាំងនោះពិតជាមានគោលបំណងត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញឬអត់។ ឯកសារគឺជាការសម្រេចចិត្ត។ អ្វីដែលអ្នកមិនអាចបង្ហាញនៅលើក្រដាសបាន ជាទូទៅ UWV នឹងចាត់ទុកថាមិនទាន់បានធ្វើ។

ប្រសិនបើ UWV សន្និដ្ឋានថានិយោជិតមិនបានសហការគ្រប់គ្រាន់ទេ វាអាចបដិសេធ ឬកាត់បន្ថយអត្ថប្រយោជន៍ WIA។ ប្រសិនបើវាសន្និដ្ឋានថាអ្នកជានិយោជកបានបរាជ័យដោយគ្មានហេតុផលល្អ វាដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល។

តើ​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​ប្រាក់​ឈ្នួល​មានន័យ​ដូចម្តេច?

ជាមួយនឹងការពិន័យប្រាក់ឈ្នួល (loonsanctie) UWV ពង្រីករយៈពេលដែលអ្នកត្រូវតែបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ 52 សប្តាហ៍ (មាត្រា 25(9) WIA)។ ក្នុងអំឡុងពេលនោះ អ្នកបើកប្រាក់ឈ្នួលតាមកម្រិតដែលបានអនុវត្តក្នុងឆ្នាំទីពីរនៃការឈឺ ហើយនិយោជិតមិនទាន់ត្រូវបានវាយតម្លៃសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍ WIA នៅឡើយទេ។

ប្រើរយៈពេលបន្ថែមដើម្បីបំពេញបន្ថែមអ្វីដែលខកខាន។ នៅពេលដែលអ្នកបានជួសជុលចំណុចខ្វះខាតរួចហើយ អ្នកអាចស្នើសុំឱ្យ UWV កាត់បន្ថយការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ UWV ពិនិត្យមើលថាតើជំហានដែលខកខានត្រូវបានអនុវត្តឬអត់។ មូលហេតុធម្មតាសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺការខកខានកាលកំណត់ មិនធ្វើតាមដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុនដោយគ្មានហេតុផលដែលបានកត់ត្រាទុក ការយឺតយ៉ាវ ឬពាក់កណ្តាលចិត្ត និងឯកសារមិនពេញលេញ។

អ្នកអាចដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលជាមួយ UWV ក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍ ហើយបន្ទាប់មកប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅតុលាការរដ្ឋបាល។ ឯកសាររឹងមាំគឺជាការការពារដ៏ល្អបំផុត។

តើអ្នកអាចស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញពី UWV នៅពេលណា?

ទាំងអ្នក និងបុគ្គលិកអាចស្នើសុំយោបល់ពីអ្នកជំនាញរបស់ UWV នៅពេលណាក៏បានក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំ ឧទាហរណ៍ ថាតើការងារដែលផ្តល់ជូនសមស្របឬអត់ ថាតើបុគ្គលិកនោះស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ឬអត់ ឬថាតើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញរបស់អ្នកគ្រប់គ្រាន់ឬអត់។ យោបល់នេះមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែវាមានទម្ងន់ជាមួយតុលាការ ហើយជារឿយៗជួយបំបែកភាពជាប់គាំង។

សំណើនេះនឹងត្រូវគិតថ្លៃសេវា។ ប្រសិនបើអ្នក និងនិយោជិតទៅតុលាការអំពីប្រាក់ឈ្នួលក្នុងពេលមានជំងឺ ជាគោលការណ៍ និយោជិតត្រូវតែរួមបញ្ចូលយោបល់របស់អ្នកជំនាញជាមួយនឹងការទាមទារ (មាត្រា 7:629a BW)។

តើអាចបណ្តេញបុគ្គលិកចេញពេលឈឺបានទេ?

ជាគោលការណ៍ទេ។ ក្នុងអំឡុងពេល 104 សប្តាហ៍ដំបូងនៃការឈឺ អ្នកមិនអាចជូនដំណឹងអំពីការបញ្ឈប់ពីការងារដោយសារតែជំងឺនោះទេ (មាត្រា 7:670 BW) ហើយ UWV នឹងមិនផ្តល់លិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញពីការងារសម្រាប់ពិការភាពរយៈពេលវែងមុនពេលពីរឆ្នាំបានកន្លងផុតទៅនោះទេ។

មានករណីលើកលែង។ ការហាមឃាត់នេះមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ ប្រសិនបើនិយោជិតធ្លាក់ខ្លួនឈឺបន្ទាប់ពី UWV បានទទួលសំណើសុំបណ្តេញចេញ ឬក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែលមានសុពលភាព។ ការបណ្តេញចេញជាបន្ទាន់ដោយហេតុផលបន្ទាន់ដែលមិនទាក់ទងនឹងជំងឺ ដូចជាការលួច នៅតែអាចធ្វើទៅបាន។ តុលាការអាចរំលាយកិច្ចសន្យាដោយហេតុផលផ្សេងក្រៅពីជំងឺ ប៉ុន្តែលុះត្រាតែសំណើនោះមិនមានអ្វីទាក់ទងនឹងជំងឺនោះទេ។

កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់បញ្ចប់ដោយការអនុវត្តច្បាប់នៅថ្ងៃដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា សូម្បីតែពេលឈឺក៏ដោយ។ កិច្ចសន្យាការងារក៏អាចបញ្ចប់ដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះផងដែរ ប៉ុន្តែពេលឈឺ នេះមានហានិភ័យសម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍របស់និយោជិត ហើយ UWV ពិនិត្យមើលកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះដោយរិះគន់។

បន្ទាប់ពី 104 សប្តាហ៍ អ្នកអាចស្នើសុំការអនុញ្ញាតពី UWV ដើម្បីបណ្តេញបុគ្គលិកចេញ ដោយសារតែអសមត្ថភាពការងាររយៈពេលវែង ដោយផ្តល់ថាការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញក្នុងរយៈពេល 26 សប្តាហ៍មិនត្រូវបានរំពឹងទុក ហើយមិនមានការងារសមរម្យដែលអាចរកបាន។ បន្ទាប់មក អ្នកជំពាក់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាល (transitievergoeding) ប៉ុន្តែអ្នកអាចស្នើសុំឱ្យ UWV សងប្រាក់វិញក្រោមគម្រោងសំណងសម្រាប់អសមត្ថភាពរយៈពេលវែង។ ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីការបញ្ចប់ការងារនៅក្នុងការណែនាំរបស់យើងអំពី របៀបបញ្ចប់ការងារនៅក្នុងប្រទេសហូឡង់ ។

តើជំងឺរ៉ាំរ៉ៃធ្វើឱ្យអាជីវកម្មរបស់អ្នកខាតបង់អ្វីខ្លះ?

ការចំណាយសំខាន់ៗគឺប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ពីរឆ្នាំ សកម្មភាពសមាហរណកម្មឡើងវិញ និងបុគ្គលិកជំនួស។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមរហូតដល់ 52 សប្តាហ៍នៃប្រាក់ឈ្នួល។ បន្ទាប់មក ការចូលរួមវិភាគទាន WGA ត្រូវបានបែងចែកដោយផ្នែកសម្រាប់និយោជកម្នាក់ៗ ហើយនិយោជកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះហានិភ័យ WGA ដោយខ្លួនឯង (eigenrisicodrager) បង់អត្ថប្រយោជន៍របស់អតីតនិយោជិតរហូតដល់ដប់ឆ្នាំ។ ប្រសិនបើអ្នកមានការធានារ៉ាប់រងអវត្តមានដោយសារជំងឺ (verzuimverzekering) សូមពិនិត្យមើលជំហានសមាហរណកម្មឡើងវិញដែលគោលនយោបាយតម្រូវ។

ក្នុងនាមជានិយោជក តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

គិតចាប់ពីចុងបញ្ចប់៖ អ្នកវាយតម្លៃ UWV អានឯកសាររបស់អ្នកនៅប្រហែលសប្តាហ៍ទី 93 ដោយមិនស្គាល់អ្នក ឬបុគ្គលិករបស់អ្នកឡើយ។ សូមពិនិត្យមើលចំណុចទាំងនេះ៖

• តើការវិភាគបញ្ហា (សប្តាហ៍ទី 6) និងផែនការសកម្មភាព (សប្តាហ៍ទី 8) ត្រូវបានធ្វើឡើងទាន់ពេលវេលាដែរឬទេ ហើយតើមានការវាយតម្លៃយ៉ាងហោចណាស់រៀងរាល់ប្រាំមួយសប្តាហ៍ម្តងដែរឬទេ?
• តើកិច្ចព្រមព្រៀងពីការវាយតម្លៃនីមួយៗត្រូវបានផ្ញើទៅបុគ្គលិកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ជាមួយនឹងការស្នើសុំឱ្យឆ្លើយតបប្រសិនបើសេចក្តីសង្ខេបខុសដែរឬទេ?
• ប្រសិនបើអ្នកងាកចេញពីដំបូន្មានរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន តើហេតុផលត្រូវបានកត់ត្រានៅពេលនោះដែរឬទេ?
• តើអ្នកបានកត់ត្រាទុកមុខតំណែងផ្ទៃក្នុងណាខ្លះដែលអ្នកបានពិចារណាសម្រាប់ការងារដែលសមរម្យ ហើយហេតុអ្វីបានជាពួកគេសមស្រប ឬមិនសមស្រប?
• តើ​បទ​ទី 2 បាន​ចាប់ផ្តើម​លើ​ការ​សន្និដ្ឋាន​ជា​លាយលក្ខណ៍អក្សរ​របស់​វេជ្ជបណ្ឌិត​ក្រុមហ៊ុន យ៉ាង​ហោច​ណាស់​នៅ​ពេល​វាយតម្លៃ​ឆ្នាំ​ដំបូង​ក្នុង​សប្តាហ៍​ទី 52 ដែរ​ឬទេ?
• តើអ្នកគ្រប់គ្រងករណីរបស់អ្នកមានពេលវេលា និងសិទ្ធិអំណាចគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីរក្សាដំណើរការឱ្យទាន់ពេលវេលាដែរឬទេ?

ក្នុងនាមជាបុគ្គលិកម្នាក់ តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

សិទ្ធិរបស់អ្នកក្នុងការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល និងក្រោយមកទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ WIA អាស្រ័យលើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមមាត្រា 7:660a BW។ សូមពិនិត្យមើលចំណុចទាំងនេះ៖

• តើអ្នកបានឃើញ និងចុះហត្ថលេខាលើផែនការសកម្មភាពហើយឬនៅ ហើយតើវាឆ្លុះបញ្ចាំងពីអ្វីដែលអ្នកពិតជាអាចធ្វើបានដែរឬទេ?
• តើអ្នកចូលរួមរាល់ការណាត់ជួបជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយឆ្លើយតបទៅនឹងសេចក្តីសង្ខេបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃការវាយតម្លៃដែរឬទេ?
• ប្រសិនបើអ្នកមិនយល់ស្របជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតរបស់ក្រុមហ៊ុន តើអ្នកបានស្នើសុំយោបល់ទីពីរ ឬយោបល់របស់អ្នកជំនាញ UWV ដែរឬទេ?
• ប្រសិនបើមានការងារដែលអ្នកចាត់ទុកថាមិនសមរម្យ តើអ្នកបានពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីមូលហេតុហើយឬនៅ?
• តើអ្នករក្សាទុកច្បាប់ចម្លងនៃផែនការ ការវាយតម្លៃ និងការឆ្លើយឆ្លងសម្រាប់ពាក្យសុំ WIA ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដែរឬទេ?

តើរយៈពេលនៃការបើកប្រាក់ឈ្នួលអាចត្រូវបានពង្រីកដោយកិច្ចព្រមព្រៀងដែរឬទេ?

បាទ/ចាស៎។ អ្នក និងបុគ្គលិកអាចស្នើសុំឱ្យ UWV ពន្យារពេលការវាយតម្លៃ WIA (vrijwillige verlenging) រួមគ្នា ឧទាហរណ៍ ដោយសារតែបុគ្គលិកជិតវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញពេញលេញ។ អ្នកបន្តបង់ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់រយៈពេលដែលបានព្រមព្រៀងគ្នា។ សំណើនេះត្រូវតែធ្វើឡើងមុនពេលបុគ្គលិកដាក់ពាក្យសុំអត្ថប្រយោជន៍ WIA។

តើយើងអាចធ្វើអ្វីបានសម្រាប់អ្នកជាមួយនឹងផែនការធ្វើសមាហរណកម្មឡើងវិញ?

មេធាវីការងារ របស់យើង ជួយទាំងនិយោជក និងនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលពីរឆ្នាំនៃជំងឺ៖

• យើងពិនិត្យឡើងវិញនូវផែនការសកម្មភាព និងឯកសារសមាហរណកម្មឡើងវិញប្រឆាំងនឹងដំណើរការ Regeling មុនពេល UWV ធ្វើ។
• យើងសូមណែនាំអំពីវិធានការប្រាក់ឈ្នួលក្រោមមាត្រា 7:629 BW នៅពេលដែលនិយោជិតមិនសហការ។
• យើងស្នើសុំយោបល់របស់អ្នកជំនាញ UWV (deskundigenoordeel) លើការងារសមស្រប ឬកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងបំពេញបន្ថែម។
• យើងរៀបចំសេចក្តីព្រាងការជំទាស់ប្រឆាំងនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួល ហើយដាក់វាទៅ UWV ក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍។
• យើងរៀបចំសំណើទៅ UWV សម្រាប់លិខិតអនុញ្ញាតបណ្តេញចេញបន្ទាប់ពី 104 សប្តាហ៍ និងការទាមទារសំណងនៃការទូទាត់អន្តរកាល។

សេចក្តីសង្ខេប

• ផែនការសកម្មភាពត្រូវតែរៀបចំឡើងជាមួយបុគ្គលិកនៅសប្តាហ៍ទី 8 ដោយផ្អែកលើការវិភាគបញ្ហារបស់វេជ្ជបណ្ឌិតក្រុមហ៊ុន និងត្រូវវាយតម្លៃជាប្រចាំ។
• អ្នកត្រូវតែចាត់វិធានការសមហេតុផលទាំងអស់ឆ្ពោះទៅរកការវិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ ដំបូងនៅក្នុងអង្គការរបស់អ្នក ហើយប្រសិនបើវាមិនប្រាកដនិយមទេ ត្រូវចាត់វិធានការជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត។
• និយោជិតត្រូវតែសហការ និងអនុវត្តការងារសមស្រប។ បើមិនដូច្នោះទេ អ្នកអាចបញ្ឈប់ ឬផ្អាកប្រាក់ឈ្នួលបន្ទាប់ពីការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។
• UWV វាយតម្លៃឯកសាររបស់អ្នកនៅប្រហែលសប្តាហ៍ទី 93 ហើយអាចដាក់ទណ្ឌកម្មប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ 52 សប្តាហ៍ប្រសិនបើអ្នកមិនបានធ្វើគ្រប់គ្រាន់។
• អ្នកមិនអាចបណ្តេញបុគ្គលិកដោយសារតែមានជំងឺក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងបានទេ។ បន្ទាប់មក អ្នកត្រូវការការអនុញ្ញាតពី UWV។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ