ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង៖ តើអ្នកត្រូវពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះក្នុងនាមជានិយោជក?

ការបណ្តេញបុគ្គលិកចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារនៅប្រទេសហូឡង់មិនតម្រូវឱ្យមានការអនុញ្ញាតពី UWV គ្មានដីការបស់តុលាការ និងគ្មានរយៈពេលជូនដំណឹងទេ ប៉ុន្តែវានៅដដែល ឬមិននៅដដែលជាមួយនឹងរឿងពីរយ៉ាង៖ ប្រការសាកល្បងការងារដែលបំពេញតាមមាត្រា 7:652 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីហូឡង់ (BW) និងហេតុផលដែលមិនមានអ្វីទាក់ទងនឹងលក្ខណៈដែលត្រូវបានការពារ។ ប្រសិនបើប្រការនេះមិនមានសុពលភាព ការបញ្ឈប់ការងារគឺខុសច្បាប់ ហើយបុគ្គលិកអាចទាមទារសំណង ឬលុបចោល។ អត្ថបទនេះពិនិត្យមើលជំហរពីខាងនិយោជក។ ខាងនិយោជិតត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើងអំពីការត្រូវបាន បណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងាររបស់អ្នក ។

តើ​ឃ្លា​សាកល្បង​មាន​សុពលភាព​នៅ​ពេល​ណា?

អ្វីៗផ្សេងទៀតអាស្រ័យលើរឿងនេះ។ រយៈពេលសាកល្បង (proeftijd) មានលុះត្រាតែវាត្រូវបានព្រមព្រៀងគ្នាដោយស្របច្បាប់ ហើយច្បាប់ហូឡង់មិនទុកកន្លែងដើម្បីជួសជុលប្រការដែលមានបញ្ហានៅពេលក្រោយនោះទេ។ មាត្រា 7:652 BW ដាក់ចេញនូវតម្រូវការចំនួនបួន ហើយការខកខានណាមួយក្នុងចំណោមនោះធ្វើឱ្យប្រការនេះគ្មានសុពលភាពទាំងស្រុង ជាជាងកាត់បន្ថយវាទៅអតិបរមាស្របច្បាប់។

ប្រការនេះត្រូវតែព្រមព្រៀងគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ទាំងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ឬនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងាររួមដែលអាចអនុវត្តបាន ហើយវាត្រូវតែមានសុពលភាពនៅពេលដែលការងារចាប់ផ្តើម។ វាត្រូវតែមានប្រវែងដូចគ្នាសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត។ វាត្រូវតែគោរពតាមអតិបរមាតាមច្បាប់សម្រាប់ប្រភេទនៃកិច្ចសន្យា។ ហើយវាអាចនឹងមិនលេចឡើងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាបន្តជាមួយនិយោជកដូចគ្នា ឬជាមួយនិយោជកស្នងតំណែងទេ លុះត្រាតែមុខតំណែងថ្មីទាមទារជំនាញ ឬការទទួលខុសត្រូវខុសគ្នាយ៉ាងច្បាស់ជាងមុខតំណែងមុន។

រយៈពេលសាកល្បងអាចមានរយៈពេលប៉ុន្មាន?

កិច្ចព្រមព្រៀងរួមអាចពន្យាររយៈពេលអតិបរមាមួយខែដល់ពីរខែ ប៉ុន្តែលុះត្រាតែកិច្ចព្រមព្រៀងរួមពិតជាចែងដូច្នេះ ហើយអនុវត្តចំពោះអង្គការរបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះ។ គ្មានអ្វីផ្សេងទៀតអាចធ្វើបានទេ។ ប្រការដែលវែងពេកមួយថ្ងៃ ឬដែលផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវរយៈពេលយូរជាងនិយោជិត គឺទុកជាមោឃៈ ហើយជាមួយវាទៅរបបពិសេសទាំងមូល៖ ការបញ្ចប់ការងារត្រូវតែបំពេញតាមច្បាប់ធម្មតា ដែលវានឹងមិនត្រូវបំពេញតាមនោះទេ។

ច្បាប់កិច្ចសន្យាជាបន្តបន្ទាប់ទាក់ទាញអង្គការច្រើនជាងអង្គការដទៃទៀត។ ប្រការសាកល្បងថ្មីនៅក្នុងកិច្ចសន្យាទីពីរសម្រាប់ការងារដូចគ្នាគឺទុកជាមោឃៈ។ ដូច្នេះគឺជាប្រការមួយនៅក្នុងកិច្ចសន្យាទីមួយរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលទទួលយកកិច្ចការមួយ ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកដែលបានផ្ទេរជាមួយវា និងប្រការមួយដែលបានព្រមព្រៀងគ្នានៅពេលដែលបុគ្គលិកភ្នាក់ងារម្នាក់ផ្លាស់ទៅបញ្ជីបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដែលធ្វើការងារដូចគ្នា។ ករណីលើកលែងសម្រាប់មុខតំណែងខុសគ្នាដែលបង្ហាញឱ្យឃើញត្រូវបានអានយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ការឡើងឋានៈក្នុងវិញ្ញាសាដូចគ្នាកម្រនឹងមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ណាស់។

តើអ្នកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនៅពេលណា និងដោយរបៀបណា?

ដោយមានប្រការដែលមានសុពលភាព ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាខ្លួនឯងគឺសាមញ្ញ។ វាចូលជាធរមានភ្លាមៗ វាអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅថ្ងៃណាមួយក្នុងរយៈពេលសាកល្បង រួមទាំងថ្ងៃដំបូង និងថ្ងៃចុងក្រោយ វាមិនត្រូវការរយៈពេលជូនដំណឹងទេ ហើយវាមិនតម្រូវឱ្យមានការអនុញ្ញាតពី UWV ឬបញ្ជាពីតុលាការស្រុកទេ។ វាក៏អាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យមុនពេលដែលនិយោជិតបានចាប់ផ្តើមការងារពិតប្រាកដផងដែរ ដោយផ្តល់ថាកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់ ហើយរយៈពេលសាកល្បងបានចាប់ផ្តើមដំណើរការ។

ការហាមឃាត់តាមច្បាប់លើការបញ្ឈប់ពីការងារមិនមែនជាឧបសគ្គទេ។ ក្រៅពីការសាកល្បងការងារ និយោជកមិនអាចបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំដំបូងនៃជំងឺ អំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះ និងឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព ឬដោយសារតែនិយោជិតជាសមាជិកក្រុមប្រឹក្សាការងារនោះទេ។ ក្រមរដ្ឋប្បវេណីបានធ្វើការលើកលែងយ៉ាងច្បាស់លាស់ចំពោះការបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារ ដូច្នេះការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកឈឺគឺស្របច្បាប់នៅក្នុងខ្លួនវា។ ករណីលើកលែងនោះមិននិយាយអ្វីទាំងអស់អំពីមូលហេតុ ហើយហេតុផលគឺជាកន្លែងដែលការប៉ះពាល់ស្ថិតនៅ។

ពេលវេលាមិនអាចអត់ឱនបានទេ។ រយៈពេលសាកល្បងការងារបញ្ចប់នៅថ្ងៃកំណត់ក្នុងកិច្ចសន្យា ហើយមិនអាចបន្តបានទេ មិនមែនដោយសារជំងឺ មិនមែនដោយសារថ្ងៃឈប់សម្រាក ឬមិនមែនដោយសារការព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជិតនោះទេ។ ការបញ្ចប់ការងារដែលជូនដំណឹងយឺតមួយថ្ងៃ គឺជាការបញ្ចប់ការងារក្រៅពីការសាកល្បង ដែលមានន័យថាវាមិនមានសុពលភាព ហើយកិច្ចសន្យានៅតែបន្ត។ ក្នុងករណីដែលមានការសម្រេចចិត្តណាមួយត្រូវបានធ្វើឡើង សូមចាត់វិធានការលើវានៅថ្ងៃដដែល។

ការបញ្ឈប់ការងារដោយមាត់មួយម៉ាត់គឺមានសុពលភាពតាមផ្លូវច្បាប់ ប៉ុន្តែវាជាគំនិតមិនល្អ។ និយោជកទទួលខុសត្រូវក្នុងការបញ្ជាក់ថាការបញ្ឈប់ការងារត្រូវបានជូនដំណឹងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ហើយការជូនដំណឹងផ្ទាល់មាត់ដែលនិយោជិតជំទាស់នៅពេលក្រោយគឺពិបាកបញ្ជាក់ណាស់។ សូមបញ្ជាក់វាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅថ្ងៃដដែល បញ្ជាក់ពីកាលបរិច្ឆេទដែលការងារបញ្ចប់ ហើយប្រើវិធីសាស្ត្រដែលបង្ហាញភស្តុតាងនៃការទទួល។

តើអ្នកគួរប្រើការបដិសេធដោយសង្ខេបជំនួសវិញទេ?

ក្នុងករណីដែលការប្រព្រឹត្តខុសឆ្គងលេចឡើងក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ជួនកាលនិយោជកផ្តល់ការបណ្តេញចេញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (ontslag op staande voet) ជំនួសវិញ។ កម្រមានហេតុផលណាមួយដើម្បីធ្វើដូច្នេះណាស់។ ការបណ្តេញចេញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតម្រូវឱ្យមានមូលហេតុបន្ទាន់ ការជូនដំណឹងជាបន្ទាន់ និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាបន្ទាន់អំពីមូលហេតុ ហើយប្រសិនបើតុលាការរកឃើញថាអ្នកណាម្នាក់ក្នុងចំណោមអ្នកដែលចង់បាន និយោជកប្រឈមមុខនឹងបណ្តឹងទាមទារសំណងសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារដោយខុសច្បាប់។ ការបញ្ចប់ការងារសាកល្បងសម្រេចបានលទ្ធផលដូចគ្នាដោយមិនចាំបាច់មានតម្រូវការណាមួយឡើយ។ ប្រើឧបករណ៍សាមញ្ញជាង។

តើអ្នកអាចពឹងផ្អែកលើហេតុផលអ្វីខ្លះ?

រយៈពេលសាកល្បងមានដើម្បីឱ្យនិយោជកអាចវាយតម្លៃថាតើនិយោជិតស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារឬអត់៖ ការអនុវត្ត ជំនាញ ភាពជឿជាក់ និងរបៀបដែលបុគ្គលនោះធ្វើការនៅក្នុងក្រុម។ ការបញ្ឈប់ពីការងារដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃនោះគឺជាអ្វីដែលឧបករណ៍នេះប្រើសម្រាប់ ហើយវាមិនចាំបាច់ជាការបរាជ័យធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។ ការសង្ស័យសមហេតុផលអំពីភាពស័ក្តិសមគឺគ្រប់គ្រាន់ហើយ។

អ្វីដែលរយៈពេលសាកល្បងមិនធ្វើគឺផ្អាកច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តស្មើភាពគ្នា។ ការបណ្តេញចេញដែលជំរុញដោយភេទ រួមទាំងការមានផ្ទៃពោះ ការសម្រាលកូន និងមាតុភាព ពូជសាសន៍ ឬដើមកំណើតជនជាតិ សញ្ជាតិ សាសនា ឬជំនឿ ជំនឿនយោបាយ ទំនោរផ្លូវភេទ ឋានៈស៊ីវិល ពិការភាព ឬជំងឺរ៉ាំរ៉ៃ អាយុ ឬចំនួនម៉ោងធ្វើការ ឬលក្ខណៈរយៈពេលកំណត់នៃកិច្ចសន្យា គឺខុសច្បាប់ មិនថាកិច្ចសន្យានិយាយអ្វីក៏ដោយ។ ភាពខុសគ្នាដែលសំខាន់ក្នុងការអនុវត្តគឺរវាងការបណ្តេញបុគ្គលិកដែលឈឺ និងការបណ្តេញបុគ្គលិកដោយសារតែជំងឺ ឬពិការភាព។ ទីមួយត្រូវបានអនុញ្ញាត; ទីពីរគឺការរើសអើង។

ការធ្វើឲ្យក្លាយជាជនរងគ្រោះគឺជាអន្ទាក់ដាច់ដោយឡែកមួយ។ ការបញ្ឈប់ពីការងារដែលកើតឡើងបន្ទាប់ពីពាក្យបណ្តឹងអំពីការរើសអើង ឬការយាយី របាយការណ៍អំពីលក្ខខណ្ឌការងារមិនមានសុវត្ថិភាព របាយការណ៍ផ្តល់ព័ត៌មាន ឬនិយោជិតដែលទទូចលើសិទ្ធិស្របច្បាប់ គឺខុសច្បាប់លើមូលដ្ឋាននោះតែម្នាក់ឯង ដោយមិនគិតពីថាតើពាក្យបណ្តឹងដើមមានមូលដ្ឋានល្អឬអត់នោះទេ។

ក្រៅពីការហាមឃាត់ទាំងនេះ ក៏មានស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តល្អរបស់និយោជកនៅក្នុងមាត្រា 7:611 BW។ និយោជកដែលមិនបានផ្តល់មតិកែលម្អទាល់តែសោះ ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារនៅថ្ងៃចុងក្រោយដោយសារការអនុវត្តការងារមិនបានល្អ ដែលបានបដិសេធដោយសារការពិតដែលខ្លួនដឹងរួចហើយនៅពេលដែលខ្លួនបានធ្វើការផ្តល់ជូន ឬដែលបានប្រើប្រាស់រយៈពេលសាកល្បងដើម្បីស្រូបយកការធ្លាក់ចុះនៃបន្ទុកការងារជាជាងការវាយតម្លៃបុគ្គលនោះ គឺងាយរងគ្រោះសូម្បីតែកន្លែងដែលគ្មានមូលដ្ឋានការពារក៏ដោយ។ សំណងក្នុងករណីបែបនេះជាធម្មតាគឺជាសំណងជាជាងការលុបចោល ប៉ុន្តែវាជាការចំណាយពិតប្រាកដ។

តើអ្នកត្រូវតែផ្តល់ហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេ?

មាត្រា 7:676 BW តម្រូវឱ្យភាគីដែលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាបញ្ជាក់ពីហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតាមការស្នើសុំរបស់ភាគីម្ខាងទៀត។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង នោះមានន័យថានិយោជក។ កាតព្វកិច្ចគឺគ្មានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ទេ៖ គ្មានសិទ្ធិអំណាចក្នុងការបដិសេធទេ ហើយការបដិសេធ ឬចម្លើយដែលមិនច្បាស់លាស់ ឬដែលផ្លាស់ប្តូរតាមពេលវេលា ត្រូវបានតុលាការចាត់ទុកថាជាការចង្អុលបង្ហាញថាហេតុផលពិតប្រាកដគឺជាហេតុផលដែលមិនអាចបញ្ជាក់បាន។

ចូររៀបចំចម្លើយមុនពេលអ្នកបញ្ចប់ការងារ ជាជាងបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការងារ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ខ្លី ជាក់ស្តែង និងត្រឹមត្រូវអំពីមូលដ្ឋាន ដែលស្របនឹងអ្វីដែលត្រូវបានពិភាក្សាជាមួយនិយោជិត ពិតជាអាចបិទបញ្ចប់បញ្ហាក្នុងករណីភាគច្រើន។ ចម្លើយដែលព្រាងឡើងជាច្រើនសប្តាហ៍ក្រោយមក នៅពេលដែលមេធាវីម្នាក់ចូលរួម តែងតែត្រូវបានអានថាជាការកសាងឡើងវិញ។ ក្នុងករណីដែលមានមតិយោបល់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង សូមយោងទៅលើវា និងកាលបរិច្ឆេទរបស់វា។

តើការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បងត្រូវចំណាយអ្វីខ្លះ?

ការទូទាត់អន្តរកាលត្រូវបង់។ ចាប់តាំងពីឆ្នាំ ២០២០ សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាលកើតឡើងចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ ដូច្នេះវាក៏កើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជកបញ្ចប់ការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងផងដែរ។ វាមានចំនួនមួយភាគបីនៃប្រាក់ខែសរុបប្រចាំខែសម្រាប់ឆ្នាំសេវាកម្មពេញមួយឆ្នាំ គណនាសមាមាត្រសម្រាប់ផ្នែកដែលនៅសល់ ដែលបន្ទាប់ពីពីរបីសប្តាហ៍គឺជាចំនួនទឹកប្រាក់តិចតួច ប៉ុន្តែជាចំនួនទឹកប្រាក់ដែលត្រូវតែបង់។ វាមិនត្រូវបានបង់នៅពេលដែលនិយោជិតលាលែងពីតំណែងទេ ហើយវាក៏មិនត្រូវបានបង់នៅពេលដែលការបញ្ចប់ការងារកើតឡើងដោយសារតែអាកប្បកិរិយាមានទោសធ្ងន់ធ្ងរដោយនិយោជិតដែរ។

ការទូទាត់ចុងក្រោយដែលនៅសល់គឺអនុវត្តតាមច្បាប់ធម្មតា៖ ប្រាក់ខែរហូតដល់ និងរួមទាំងថ្ងៃចុងក្រោយ ការទូទាត់ម៉ោងឈប់សម្រាកដែលប្រមូលបាន និងមិនទាន់ទទួលយក ប្រាក់ឧបត្ថម្ភថ្ងៃឈប់សម្រាកតាមសមាមាត្រ និងសមាសធាតុផ្សេងៗទៀតដែលប្រមូលបាន។ ប្រសិនបើនិយោជិតស្នើសុំសេចក្តីថ្លែងការណ៍ការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ សេចក្តីជូនដំណឹងការងារ វាត្រូវតែផ្តល់ជូន ហើយវាអាចមានការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិត លុះត្រាតែនិយោជិតស្នើសុំផងដែរ។

ចុះបើនិយោជិតឈឺនៅពេលកិច្ចសន្យាចប់?

ការបញ្ឈប់ពីការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងការងារគឺស្របច្បាប់ ខណៈពេលដែលនិយោជិតកំពុងឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ ប៉ុន្តែវាមិនធ្វើឱ្យជំងឺបាត់ពីឯកសាររបស់អ្នកទេ។ កាតព្វកិច្ចក្នុងការបន្តបើកប្រាក់ឈ្នួលបញ្ចប់ដោយកិច្ចសន្យាការងារ។ ចាប់ពីពេលនោះមក និយោជិតទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជំងឺពី UWV ក្នុងនាមជាអ្នកដែលគេហៅថា vangnetter ដែលជានិយោជិតដែលគ្មាននិយោជកនៅពេលឈឺ។

អត្ថប្រយោជន៍នោះមិនចាំបាច់ជាអព្យាក្រឹតសម្រាប់និយោជកនោះទេ។ អត្ថប្រយោជន៍ពេលមានជំងឺដែលបានបង់ទៅឱ្យអតីតនិយោជិតអាចត្រូវបានសន្មតថាជារបស់និយោជកតាមរយៈការរួមចំណែកខុសគ្នាក្រោមច្បាប់ស្តីពីប្រាក់បំណាច់សង្គមសម្រាប់ប្រាក់បំណាច់សង្គម ដូច្នេះការងាររយៈពេលខ្លីដែលបញ្ចប់ដោយរយៈពេលនៃជំងឺអាចបង្កើតការចំណាយសម្រាប់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំបន្ទាប់ពីនោះ។ និយោជកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះហានិភ័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេក្រោមច្បាប់ស្តីពីប្រាក់បំណាច់សង្គមទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដោយផ្ទាល់។ មុនពេលបញ្ចប់ក្នុងអំឡុងពេលមានជំងឺ សូមសួរទីប្រឹក្សាបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់អ្នកថាតើការរួមចំណែកនឹងជាអ្វី។

សូមកត់សម្គាល់ផងដែរថា ការបញ្ឈប់ពីការងារខណៈពេលដែលបុគ្គលិកឈឺ បង្កឱ្យមានអំណះអំណាងថា ជំងឺជាមូលហេតុ។ ក្នុងករណីដែលភាពស័ក្តិសមទាក់ទងនឹងការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ ត្រូវបានកត់ត្រាទុក អំណះអំណាងនោះនឹងបរាជ័យ។ ក្នុងករណីដែលពួកគេមិនធ្វើ វាពិបាកក្នុងការឆ្លើយ។

តើ​មាន​ជម្រើស​អ្វីខ្លះ​ជំនួស​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​ការងារ​សាកល្បង?

ការបណ្តេញចេញមិនមែនតែងតែជាឧបករណ៍ត្រឹមត្រូវនោះទេ ហើយជម្រើសពីរគឺមានតម្លៃពិចារណាមុនពេលអ្នកប្រើប្រាស់វា។

ទីមួយគឺគ្រាន់តែអនុញ្ញាតឱ្យកិច្ចសន្យារយៈពេលខ្លីរយៈពេលកំណត់ផុតកំណត់។ កិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់បញ្ចប់ដោយការអនុវត្តនៃច្បាប់នៅថ្ងៃផុតកំណត់របស់វាដោយគ្មានការបណ្តេញចេញណាមួយឡើយ។ ក្នុងករណីដែលកិច្ចសន្យាមានរយៈពេលប្រាំមួយខែ ឬច្រើនជាងនេះ និយោជកត្រូវតែជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដល់និយោជិតយ៉ាងហោចណាស់មួយខែមុនថ្ងៃផុតកំណត់ថាតើវានឹងត្រូវបានបន្តឬអត់ ហើយប្រសិនបើដូច្នេះ តើត្រូវជូនដំណឹងលើលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះ។ ការខកខានការជូនដំណឹងនោះមិនធ្វើឱ្យកិច្ចសន្យាបន្តទេ ប៉ុន្តែវាតម្រូវឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់សំណងស្មើនឹងមួយខែនៃប្រាក់ខែ សមាមាត្រសម្រាប់ការពន្យារពេលខ្លីជាង។ សូមសរសេរកាលបរិច្ឆេទជូនដំណឹងនៅដើមកិច្ចសន្យាជាជាងចុងបញ្ចប់។

ទីពីរគឺការបញ្ចប់ដោយការយល់ព្រមគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយវិវាទ (កិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយវិវាទ)។ ចំណុចនេះមានតម្លៃពិចារណាក្នុងករណីដែលទំនាក់ទំនងមិនដំណើរការ ប៉ុន្តែប្រការសាកល្បងមានភាពសង្ស័យ ឬក្នុងករណីដែលនិយោជិតបានលើកឡើងពីពាក្យបណ្តឹង ហើយការសម្រាកដោយសេរីគឺល្អជាងជម្លោះអំពីមូលហេតុ។ ចងចាំថានិយោជិតមានរយៈពេលច្បាប់ដប់បួនថ្ងៃដើម្បីរំលាយកិច្ចព្រមព្រៀងដោយមិនផ្តល់ហេតុផល ហើយរយៈពេលនេះត្រូវតែលើកឡើងនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងខ្លួនឯង។ ប្រសិនបើវាមិនដំណើរការទេ វាក្លាយជាបីសប្តាហ៍។

ចុះបើបុគ្គលិកមានប័ណ្ណស្នាក់នៅវិញ?

ក្នុងករណីដែលនិយោជិតកាន់ប័ណ្ណស្នាក់នៅដែលភ្ជាប់ជាមួយអង្គការរបស់អ្នកក្នុងនាមជាអ្នកឧបត្ថម្ភ ការបណ្តេញចេញក្រោមការសាកល្បងមានផលវិបាកនៅខាងក្រៅច្បាប់ការងារ។ ក្នុងនាមជាអ្នកឧបត្ថម្ភដែលទទួលស្គាល់ អ្នកមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់ IND អំពីការផ្លាស់ប្តូរពាក់ព័ន្ធ រួមទាំងការបញ្ចប់ការងារ ក្នុងរយៈពេលដែលច្បាប់អន្តោប្រវេសន៍បានកំណត់ ហើយការខកខានមិនបានធ្វើដូច្នេះអាចប៉ះពាល់ដល់ស្ថានភាពអ្នកឧបត្ថម្ភដែលទទួលស្គាល់របស់អ្នក។ ជាធម្មតានិយោជិតទទួលបានរយៈពេលស្វែងរកដើម្បីស្វែងរកអ្នកឧបត្ថម្ភថ្មីមុនពេលលិខិតអនុញ្ញាតត្រូវបានដកហូត។

ចំណុចជាក់ស្តែងពីរខាងក្រោម។ ប្រាប់បុគ្គលិកអំពីមុខតំណែងនោះ ជាជាងទុកឲ្យពួកគេស្វែងរកវា ពីព្រោះបុគ្គលិកដែលដឹងអំពីផលវិបាកអន្តោប្រវេសន៍ពី IND ជាមុនសិនទំនងជានឹងជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញ។ ហើយពិនិត្យមើលថាតើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រាក់ខែ និងកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងត្រូវបានបំពេញពេញមួយការងារដែរឬទេ ដោយសារការបណ្តេញចេញដោយសាកល្បងជារឿយៗជំរុញឲ្យមានការពិនិត្យឯកសារដោយភាគីទាំងពីរ។

តើមានអ្វីកើតឡើងប្រសិនបើនិយោជិតជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញ?

ផ្លូវនេះគឺជាញត្តិទៅកាន់តុលាការស្រុក (kantonrechter) ក្រោមមាត្រា 7:681 BW។ តុលាការអាចលុបចោលការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា ដែលក្នុងករណីនេះកិច្ចសន្យាការងារនឹងបន្តឡើងវិញ ហើយប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានជំពាក់សម្រាប់រយៈពេលអន្តរកាល ឬវាអាចផ្តល់សំណងសមរម្យ ជំនួសវិញដោយប្រាក់បំណាច់។ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរយៈពេលពីរបីសប្តាហ៍ សំណងគឺជាលទ្ធផលទូទៅបំផុត ប៉ុន្តែការលុបចោលការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដែលបានកើតឡើងកាលពីប៉ុន្មានខែមុនគឺជាលទ្ធផលថ្លៃ។

និយោជិតត្រូវបានចងភ្ជាប់ដោយរយៈពេលរឹបអូសខ្លីៗ៖ ពីរខែគិតចាប់ពីចុងបញ្ចប់នៃការងារសម្រាប់សំណើក្រោមមាត្រា 7:681 និងបីខែសម្រាប់ការទាមទារសំណងសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាល។ ទាំងនេះមិនមែនជារយៈពេលកំណត់ទេ ហើយគ្មានអ្វីផ្អាកពួកវាទេ ដូច្នេះនិយោជកដែលត្រូវបានទាក់ទងបន្ទាប់ពីរយៈពេលទាំងនោះផុតកំណត់គឺស្ថិតនៅក្នុងជំហររឹងមាំលើចំណុចនោះតែម្នាក់ឯង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កុំចាត់ទុកភាពស្ងៀមស្ងាត់នៅក្នុងសប្តាហ៍ដំបូងថាជាទីបញ្ចប់នៃបញ្ហា។

ចំណុចភស្តុតាងពីរដែលសម្រេចលើករណីភាគច្រើន។ ទីមួយគឺសុពលភាពនៃប្រការសាកល្បង ដែលនិយោជកត្រូវតែអាចបង្ហាញបានពីកិច្ចសន្យាដែលបានចុះហត្ថលេខា និងប្រសិនបើពាក់ព័ន្ធ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ ទីពីរគឺហេតុផល។ ក្នុងករណីរើសអើង បន្ទុកនៃភស្តុតាងត្រូវបានចែករំលែក៖ នៅពេលដែលនិយោជិតលើកឡើងពីអង្គហេតុដែលបង្កឱ្យមានការសន្មត់ថាមានការរើសអើង ជាធម្មតាពេលវេលានៃការបណ្តេញចេញទាក់ទងនឹងការបង្ហាញព័ត៌មាន វាធ្លាក់ទៅលើនិយោជកដើម្បីបញ្ជាក់ថាគ្មានការរើសអើងណាមួយដើរតួនាទីនោះទេ។ និយោជកដែលមានកំណត់ចំណាំនៃការព្រួយបារម្ភអំពីការអនុវត្តការងារដែលមានតាំងពីមុនពេលការបង្ហាញព័ត៌មានបំពេញបន្ទុកនោះ និយោជកដែលគ្មានអ្វីនៅក្នុងឯកសារជាធម្មតាមិនធ្វើដូច្នេះទេ។

បុគ្គលិកក៏អាចត្អូញត្អែរទៅកាន់ College voor de Rechten van de Mens ដែលជាវិទ្យាស្ថានសិទ្ធិមនុស្សរបស់ប្រទេសហូឡង់ ដែលចេញមតិយោបល់ដែលមានហេតុផល។ នីតិវិធីនេះមិនគិតថ្លៃអ្វីទាំងអស់។ មតិយោបល់នេះមិនមានកាតព្វកិច្ចទេ ប៉ុន្តែវាជារឿងសាធារណៈ ហើយវាត្រូវបានពឹងផ្អែកជាប្រចាំនៅក្នុងដំណើរការជាបន្តបន្ទាប់ ដូច្នេះសំណើពីវិទ្យាស្ថានសមនឹងទទួលបានការឆ្លើយតបដែលត្រូវបានពិចារណាជាជាងការឆ្លើយតបជាផ្លូវការ។

ក្នុងនាមជានិយោជក តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

ជម្លោះភាគច្រើនបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញពីការងារសាកល្បង បែរជាកើតឡើងដោយសារកំហុសដែលអាចត្រូវបានរកឃើញជាមុន។ សូមពិនិត្យមើលចំណុចទាំងនេះ មុនពេលអ្នកផ្តល់ការជូនដំណឹង៖

• ប្រការនេះ​ត្រូវ​បាន​សរសេរ​ជា​លាយលក្ខណ៍អក្សរ ស្មើភាពគ្នា​សម្រាប់​ភាគី​ទាំងពីរ ក្នុង​កម្រិត​អតិបរមា​នៃ​មាត្រា 7:652 BW សម្រាប់​ប្រភេទ​កិច្ចសន្យា​នេះ ហើយ​មិនមែន​នៅក្នុង​កិច្ចសន្យា​បន្ត​សម្រាប់​ការងារ​ដូចគ្នា​នោះទេ។
• ការបញ្ចប់ការងារនេះស្ថិតនៅក្នុងរយៈពេលសាកល្បង ដោយមានចន្លោះពេលពីរបីថ្ងៃ។ រយៈពេលនេះមិនអាចបន្តដោយជំងឺ ការឈប់សម្រាក ឬកិច្ចព្រមព្រៀងបានទេ។
• អ្នកអាចបញ្ជាក់ពីមូលដ្ឋានសមស្របដោយប្រើប្រយោគមួយ ឬពីរ ដោយស្របតាមមតិកែលម្អដែលអ្នកបានផ្តល់ឱ្យ និងកាលបរិច្ឆេទរបស់វា។
• គ្មានអ្វីនៅក្នុងសប្តាហ៍មុនៗភ្ជាប់ការសម្រេចចិត្តទៅនឹងមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានការពារនោះទេ៖ ការប្រកាសពីការមានផ្ទៃពោះ ការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ ការស្នើសុំឈប់សម្រាក ឬពាក្យបណ្តឹង។ ប្រសិនបើវាកើតឡើង ឯកសាររបស់អ្នកត្រូវតែបង្ហាញថាកង្វល់ទាំងនោះមកមុនគេ។
• អ្នកបញ្ជាក់ពីការបញ្ចប់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៅថ្ងៃដដែល រួមជាមួយនឹងកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ និងភស្តុតាងនៃការទទួល។
• ការទូទាត់អន្តរកាល និងការទូទាត់ចុងក្រោយត្រូវបានគណនា ហើយការជូនដំណឹង IND ណាមួយសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានការឧបត្ថម្ភត្រូវបានធ្វើកំណត់ហេតុប្រចាំថ្ងៃ។

ក្នុងនាមជាបុគ្គលិកម្នាក់ តើអ្នកគួរពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ?

ប្រសិនបើនិយោជករបស់អ្នកបញ្ចប់កិច្ចសន្យារបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ច្បាប់ដូចគ្នានេះមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់អ្នក។ អត្ថបទរបស់យើងអំពីការត្រូវបាន បណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងរបស់អ្នក កំណត់ជំហររបស់អ្នកឱ្យកាន់តែលម្អិត។

• ពិនិត្យមើលថាតើឃ្លាសាកល្បងមានសុពលភាពក្រោមមាត្រា 7:652 BW ដែរឬទេ។ ប្រសិនបើវាគ្មានសុពលភាព ការបណ្តេញចេញដោយព្យួរទោសក៏ដូច្នោះដែរ។
• សូមពិនិត្យមើលថាតើការជូនដំណឹងនេះបានមកដល់ក្នុងរយៈពេលសាកល្បងឬអត់។
• សូមសួររកហេតុផលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក្រោមមាត្រា 7:676 BW។
• សូមពិនិត្យមើលថាតើពេលវេលាចង្អុលទៅជំងឺ ការមានផ្ទៃពោះ ឬហេតុផលការពារផ្សេងទៀតរបស់អ្នកឬអត់។
• សូមកត់សម្គាល់ថ្ងៃផុតកំណត់៖ ពីរខែសម្រាប់សំណើទៅតុលាការរងស្រុកក្រោមមាត្រា 7:681 BW និងបីខែសម្រាប់ការទូទាត់អន្តរកាល។

តើយើងអាចធ្វើអ្វីបានសម្រាប់អ្នកជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង?

មេធាវី​បណ្តេញ​ចេញ ​របស់​យើង ​ផ្តល់​ដំបូន្មាន​ដល់​និយោជក និង​និយោជិត​អំពី​ប្រការ​សាកល្បង និង​ការ​បញ្ឈប់​ពី​ការងារ​ក្នុង​អំឡុងពេល​សាកល្បង។ ការណែនាំ​ទូលំទូលាយ​របស់​យើង​គឺ​នៅ​ក្នុង​អត្ថបទ​របស់​យើង​អំពី ​របៀប​ដោះស្រាយ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​ការងារ​របស់​និយោជិត​ដោយ​ស្របច្បាប់ ។

• យើងពិនិត្យមើលគំរូកិច្ចសន្យារបស់អ្នក និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែលអាចអនុវត្តបាន ដើម្បីស្វែងរកប្រការសាកល្បងដែលមានសុពលភាព។
• យើងពិនិត្យមើលពេលវេលា និងមូលហេតុនៃការបញ្ចប់ការងារដែលគ្រោងទុក មុនពេលមានការជូនដំណឹង។
• យើងរៀបចំសេចក្តីបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍នៃហេតុផលក្រោមមាត្រា 7:676 BW។
• យើងគណនាការទូទាត់អន្តរកាល និងការទូទាត់ចុងក្រោយ។
• យើងរៀបចំសេចក្តីព្រាងកិច្ចព្រមព្រៀងដោះស្រាយជម្លោះ (vaststellingsovereenkomst) ដែលការបញ្ចប់ជម្លោះទៅវិញទៅមកគឺជាមធ្យោបាយដ៏ល្អជាង។
• យើងធ្វើសកម្មភាពក្នុងដំណើរការនីតិវិធីនៅចំពោះមុខតុលាការរងស្រុក ក្រោមមាត្រា 7:681 BW សម្រាប់និយោជក ឬនិយោជិត។

សេចក្តីសង្ខេប

• ការបណ្តេញចេញដោយព្យួរទោសមិនត្រូវការការអនុញ្ញាតពី UWV ដីការបស់តុលាការ ឬរយៈពេលជូនដំណឹងទេ ប៉ុន្តែដំណើរការបានតែជាមួយឃ្លាដែលមានសុពលភាពក្រោមមាត្រា 7:652 BW ប៉ុណ្ណោះ។
• ប្រការដែលវែងពេក មិនស្មើគ្នា ឬមាននៅក្នុងកិច្ចសន្យាបន្តបន្ទាប់ គឺទុកជាមោឃៈទាំងស្រុង។
• ហេតុផលត្រូវតែទាក់ទងនឹងភាពសមស្រប។ ការបណ្តេញចេញដោយសារតែមានផ្ទៃពោះ ជំងឺ ឬមូលដ្ឋានការពារផ្សេងទៀតគឺខុសច្បាប់។
• ការទូទាត់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភអន្តរកាលត្រូវបង់ចាប់ពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារ ហើយហេតុផលត្រូវតែផ្តល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតាមការស្នើសុំ។
• និយោជិតមានរយៈពេលពីរខែដើម្បីជំទាស់នឹងការបញ្ឈប់ពីការងារ និងបីខែដើម្បីទាមទារប្រាក់បំណាច់អន្តរកាល។

សំណួរ​ដែលគេ​ច្រើន​សួរ